Понятия дисциплинарной ответственности и её виды

Понятия дисциплинарной ответственности  и её виды…..

В соответствии с ч. 1 ст. 192 Трудового кодекса РФ, за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить к работнику следующие дисциплинарные взыскания:

 

1. замечание; 2. выговор; 3. увольнение  по соответствующим основаниям.2

 

1 Собрание законодательства  Российской Федерации. – 1997. –  28 июля. – №30. Ст. 3586.

 

2 В частности, увольнение работника по основаниям, предусмотренным п.п. 5, 6, 9 или 10 ч. 1 ст. 81, п. 1 ст. 336 или статьей 348.11 Трудового кодекса РФ, а также п. 7 или 8 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей (ч. 3 ст. 192 Трудового кодекса РФ).

 

234

 

Трудовое право Российской Федерации

 

Следует учитывать, что данный перечень является закрытым. Другие дисциплинарные взыскания для отдельных категорий  работников могут устанавливаться  только федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Например, дополнительные дисциплинарные взыскания  предусмотрены для:

 

1. государственных гражданских  служащих – ст. 57 Федерального  закона от 27 июля 2004 г. №79-ФЗ «О  государственной гражданской службе  Российской Федерации» (с изменениями  от 2 февраля 2006 г., 2 марта, 12 апреля 2007 г.);

 

2. работников таможенных  органов – ст. 29 Федерального  закона от 21 июля 1997 г. №114-ФЗ «О  службе в таможенных органах  Российской Федерации» (с изменениями  от 7 августа, 7 ноября 2000 г., 29, 30 декабря  2001 г., 30 июня, 25 июля, 31 декабря 2002 г., 30 июня, 23 декабря 2003 г., 29 июня, 22 августа, 1 декабря 2004 г., 1 апреля 2005 г., 2 марта 2007 г.);

 

3. прокурорских работников  – ст. 47.1. Федерального закона от 17 января 1992 г. №2202-I «О прокуратуре Российской Федерации» (с изменениями от 17 ноября 1995 г., 10 февраля, 19 ноября 1999 г., 2 января, 27 декабря 2000 г., 29, 30 декабря 2001 г., 28 июня, 25 июля, 5 октября 2002 г., 30 июня 2003 г., 22 августа 2004 г., 15 июля, 4 ноября 2005 г., 2 марта, 5 июня 2007 г.).

 

Работодатель в соответствии с ч. 4 ст. 192 Трудового кодекса РФ не вправе применять дисциплинарные взыскания, не предусмотренные федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

 

Необходимо понимать, что  применение к работнику дисциплинарного  взыскания является правом, но не обязанностью работодателя. То есть работодатель, с  учетом конкретных особенностей совершенного работником проступка, может посчитать, что нет необходимости в применении к данному работнику дисциплинарных взысканий, предусмотренных ч. 1 ст. 192 Трудового кодекса, и может ограничиться устными замечаниями, лишением премиальных выплат и тому подобными действиями, которые не являются дисциплинарными взысканиями.

 

Однако если работодатель считает необходимым применение к работнику дисциплинарного  взыскания, то при принятии решения (в том числе при выборе конкретного  вида дисциплинарного взыскания) в  соответствии с ч. 5 ст. 192 Трудового кодекса РФ должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Кроме того, в соответствии с п. 53 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового  кодекса Российской Федерации» (с  изменениями от 28 декабря 2006 г.), работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при  наложении взыскания учитывались  тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 Трудового кодекса РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

 

Таким образом при рассмотрении судами споров об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе, судам предписано для соблюдения признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности (справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм) дополнительно исследовать вопрос о предшествующем до совершения дисциплинарного проступка поведении работника, а также о его отношении к труду.

 

Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд  придет к выводу, что проступок  действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных  обстоятельств, иск может быть удовлетворен. Однако в указанном случае суд  не

 

235

 

Дисциплина труда

 

вправе заменить увольнение другой мерой взыскания, поскольку  в соответствии со ст. 192 Трудового  кодекса РФ наложение на работника  дисциплинарного взыскания является компетенцией работодателя.

 

С целью недопустимости ограничения  работодателем трудовых прав работников при применении к ним дисциплинарных взысканий, Трудовой кодекс РФ в ст. 193 закрепляет конкретный порядок применения дисциплинарных взысканий.

 

Общий порядок применения к работнику дисциплинарного  взыскания выглядит следующим образом:

 

1. Работодатель должен  затребовать от работника письменное  объяснение по факту совершенного  проступка. Если по истечении  двух рабочих дней указанное  объяснение работником не предоставлено,  то составляется соответствующий  акт (ч. 1 ст. 193 Трудового кодекса РФ). Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (ч. 2 ст. 193 Трудового кодекса РФ).

 

2. Издание приказа (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного  взыскания и объявление данного  приказа (распоряжения) работнику  под роспись в течение трех  рабочих дней со дня его  издания, не считая времени  отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться  с указанным приказом (распоряжением)  под роспись, то составляется  соответствующий акт (ч. 6 ст. 193 Трудового кодекса РФ).

 

Сведения о дисциплинарных взысканиях в трудовую книжку, а  также в личную карточку работника (форма №Т-2 или №Т-2ГС (МС), утвержденные Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 г. №1 «Об утверждении унифицированных  форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»  не заносятся, за исключение случаев, когда  дисциплинарным взысканием является увольнение.

 

Следует учитывать, что имеются  следующие ограничения для применения к работнику дисциплинарного  взыскания:

 

• Применение дисциплинарного  взыскания возможно только к работнику, состоящему в трудовых отношениях с  работодателем.

Работодатель вправе применить  к работнику дисциплинарное взыскание  и тогда, когда он до совершения проступка  подал заявление о расторжении  трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в  данном случае прекращаются лишь по истечении  срока предупреждения об увольнении (п. 33 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

 

• Дисциплинарное взыскание  применяется не позднее 1-го месяца со дня обнаружения проступка,1 не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также  времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (ч. 3 ст. 193 Трудового кодекса РФ).

 

• Дисциплинарное взыскание  не может быть применено позднее 6-ти месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансовохозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее 2-х лет со дня

 

1 В соответствии с п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (с изменениями от 28 декабря 2006 г.), днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий. В то же время, в соответствии с п. 44 названного постановления, при применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения по пп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ месячный срок исчисляется со дня вступления в силу приговора суда либо постановления органа, уполномоченного на применение административных взысканий.

 

236

 

Трудовое право Российской Федерации

 

его совершения. В указанные  сроки не включается время производства по уголовному делу (ч. 4 ст. 193 Трудового кодекса РФ).

 

• За каждый дисциплинарный проступок может быть применено  только одно дисциплинарное взыскание (ч. 5 ст. 193 Трудового кодекса РФ). Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государствен

 

ную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (ч. 7 ст. 193 Трудового кодекса РФ).

 

Срок действия дисциплинарного  взыскания составляет 1 год. Если в  течение года со дня применения дисциплинарного  взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного  взыскания (ч. 1 ст. 194 Трудового кодекса РФ). То есть в этом случае для снятия дисциплинарного взыскания работодателю не нужно издавать приказа (распоряжения). Однако как уже упоминалось выше, работодатель имеет право досрочно снять дисциплинарное взыскание с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников (ч. 2 ст. 194 Трудового кодекса РФ)