Понятие трудовых споров и их виды

2. Работник при обращении  в районный (городской) народный  суд по требованиям, вытекающим  из трудовых правоотношений, освобождается  от уплаты судебных расходов  в доход государства (ст. 212 КЗоТ  РФ).

Представитель профсоюзного органа, участвующий в судебном разбирательстве  от имени работника, наделен правами  на совершение всех процессуальных действий, кроме тех, на которые в силу закона необходимо иметь специальные полномочия.

По делам об увольнении или переводе работника суд вправе привлечь к участию в деле в  качестве третьего лица на стороне  ответчика должностное лицо, виновное в незаконном увольнении или переводе, с возложением на него обязанностей возместить ущерб, причиненный предприятию, учреждению, организации оплатой  работнику времени вынужденного прогула или выполнения нижеоплачиваемой работы. При неявке должностного лица на заседание суда без уважительной причины или при отсутствии сведений о причине его неявки в суд  последний вправе рассмотреть дело в его отсутствие.

 

2.4. Понятие коллективных трудовых споров и порядок их рассмотрения

 

Как уже отмечалось, законодатель, учитывая возможную тяжесть социальных последствий коллективных споров для  общества и необходимость защиты интересов трудящихся, переносит  акцент в регулировании коллективных трудовых отношений на недопущение  социальной напряженности, на достижение согласия между работниками и  предпринимателями, социальное партнерство  между ними. В Законе о порядке  разрешения коллективных трудовых споров подчеркивается целесообразность достижения соглашения между сторонами сначала  на основе переговоров их представителей, после чего должны быть использованы определенные примирительные процедуры.

Статья 3 Закона о порядке  разрешения коллективных трудовых споров наделяет работников и их представителей правом выдвижения тех или иных требований. Эти требования выдвигаются на общем  собрании (конференции) работников большинством голосов. Требования излагаются в письменной форме и направляются работодателю. Вместе с выдвижением требований работники избирают своих полномочных  представителей для участия в  разрешении коллективного трудового  спора. При выдвижении одинаковых требований различными представителями работников они вправе сформировать единый орган для участия в разрешении данного спора.

Порядок разрешения коллективного  спора состоит из следующих этапов: рассмотрение спора примирительной комиссией, рассмотрение спора с  участием посредника и (или) в трудовом арбитраже. Причем рассмотрение спора  примирительной комиссией является обязательным. Комиссия создается в  срок до трех рабочих дней с момента  начала коллективного трудового  спора и формируется из представителей сторон на равноправной основе.

При недостижении согласия стороны продолжают примирительные процедуры с участием посредника или в трудовом арбитраже.

Трудовой арбитраж представляет собой временный орган, создаваемый  в срок не позднее трех рабочих  дней с момента окончания рассмотрения спора примирительной комиссией  или посредником.

Если примирительные процедуры  не привели к разрешению коллективного  трудового спора либо работодатель уклоняется от примирительных процедур, не выполняет соглашение, достигнутое  в ходе разрешения этого спора, работники  вправе прибегнуть к митингу, демонстрации, пикетированию, вплоть до забастовки.

Закон дал определение  забастовки, установив, что забастовка - это временный добровольный отказ  работников от выполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях  разрешения коллективного трудового  спора (п. 6 ст. 2).

После пяти календарных дней работы примирительной комиссии может  быть однократно объявлена часовая  предупредительная забастовка, о  которой работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее, чем  за три рабочих дня.

Забастовку возглавляет  избранный собранием (конференцией) работников орган или соответствующий  профсоюзный орган.

Если забастовка была объявлена  без учета сроков, процедур и требований, установленных Законом, она считается  незаконной. К незаконным относятся  также забастовки, создающие реальную угрозу основам конституционного строя  и здоровью других лиц, и забастовки работников Вооруженных Сил РФ, правоохранительных органов, органов ФСБ, если при этом создается угроза безопасности государства.

Закон закрепляет определенные гарантии для работников и некоторых  категорий лиц, участвующих в  разрешении коллективных трудовых споров, полномочия специально созданной службы по урегулированию коллективных трудовых споров, а также ответственность  за нарушение законодательства о  коллективных трудовых спорах.

Так, представители работодателя, уклоняющиеся от получения требований работников и участия в примирительных процедурах, подвергаются дисциплинарному  взысканию или штрафу в размере  до 50 минимальных размеров оплаты труда.

Работники, приступившие к  проведению забастовки или не прекратившие на следующий день после доведения  до органа, возглавляющего забастовку, решения суда о признании забастовки незаконной либо об отсрочке или приостановлении  забастовки, могут быть подвергнуты  дисциплинарному взысканию.

Впервые в законодательстве РФ предусмотрена материальная ответственность  профсоюзов. Профсоюзная организация, объявившая и не прекратившая забастовку после признания ее незаконной, обязана  возместить убытки, причиненные незаконной забастовкой, за счет своих средств в размере, определяемом судом (п. 2 ст. 22 Закона).

Очень важной в анализируемом  Законе является норма о запрещении локаута.

Локаут - это увольнение по инициативе работодателя работников в  связи с коллективным трудовым спором и объявлением забастовки, а также  ликвидация или реорганизация организации, филиала, представительства (ст. 19). На практике он может означать временное закрытие какого-либо предприятия его владельцем под предлогом экономических трудностей, но практически является реакцией на готовящуюся или уже начавшуюся забастовку работников.

Во многих странах запрет на локаут не нашел нормативного закрепления. И хотя определить, чем вызвано  закрытие предприятия или его  филиалов - действительно экономическими трудностями (которые нетрудно доказать) или иными намерениями работодателя, достаточно сложно, включение запрета  на локаут в российский закон имеет  большое правовое значение.

В разрешении коллективных трудовых споров принимает участие  и государственный орган, призванный содействовать наиболее безболезненному  решению конфликтов - Служба по урегулированию коллективных трудовых споров. Об этом органе упоминает Закон РФ от 20 октября 1995 г., а его полномочия закреплены в Положении об этой службе, утвержденное постановление Правительства РФ 15 апреля 1996 г.Сборник законодательств РФ. 2000. № 17. Ст. 193.

Служба по урегулированию коллективных споров:

а) осуществляет уведомительную регистрацию коллективных трудовых споров;

б) проверяет в случае необходимости полномочия представителей сторон коллективного трудового спора;

в) формирует список посредников  и трудовых арбитров;

г) проводит подготовку посредников  и трудовых арбитров, специализирующихся на разрешении коллективных трудовых споров;

д) выявляет и обобщает причины и условия возникновения коллективных трудовых споров, подготавливает предложения по их устранению;

е) оказывает методическую помощь сторонам на всех этапах разрешения коллективных трудовых споров;

ж) организует в установленном  порядке финансирование примирительных процедур;

з) организует работу по урегулированию коллективных трудовых споров во взаимодействии с представителями работников и работодателей, органами государственной власти и органами местного самоуправления.

Коллективные трудовые споры  чаще всего возникают из организационно-управленческих отношений (производных от трудовых), субъектами которых являются трудовые коллективы или профсоюзы, представляющие их интересы, и администрация предприятий, учреждений, организаций.

Ст. 220 КЗоТ РФ называет две  стороны возможного конфликта - трудовой коллектив и администрацию. Вместе с тем в процессе регулирования  трудовых и социальных отношений  может возникнуть необходимость  в социальном партнерстве других уровней: работников с объединением предприятий в той или иной отрасли хозяйства (результатом  договоренности сторон является принятие отраслевых соглашений); соответствующих  профсоюзов с региональными органами власти или управления (специальные  соглашения); профсоюзов с правительством или профсоюзов, союза предпринимателей с правительством (генеральные соглашения, в которых закрепляются общие  принципы согласованного проведения социально-экономической  политики).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Итак, мы рассмотрели понятия  и способы разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров. Таким  образом, мы приходим к выводу, что  трудовые споры являются не только разногласием между субъектами трудового  права по поводу установления условий  труда или заключения трудового  договора и применения норм трудового  права.

Кроме того, споры по своему характеру могут быть связаны  как с применением норм трудового  законодательства (правильным или неправильным), так и с установлением новых  условий труда, еще не урегулированных  нормами трудового права, например в процессе заключения коллективного  договора. И, наконец, трудовые споры - это не просто разногласия между  субъектами трудового права, а особая их стадия, поскольку в состоянии  разногласий, неудовлетворенности  поведением друг друга можно находиться если не все юридически значимое время (с момента возникновения до момента  прекращения правоотношения), то значительную его часть.

Также мы пришли в выводу, что основная группа споров возникает из трудового правоотношения, жалующейся стороной чаще всего является работник - данные споры носят, как правило, исковый характер. Такие споры рассматриваются либо в КТС, либо в суде.

Другую группу составляют коллективные трудовые споры, которые  возникают из организационно-управленческих и социально экономических отношений  в сфере труда. Действующее законодательство устанавливает особый порядок разрешения коллективных трудовых споров. В Законе о порядке разрешения коллективных трудовых споров подчеркивается целесообразность достижения соглашения между сторонами  сначала на основе переговоров их представителей, после чего должны быть использованы определенные примирительные процедуры.

 

Библиографический список

 

1. Трудовой Кодекс Российской Федерации Москва – Санкт-Петербург – 2012 г. – 157с

2. Комаров С. А. Трудовое право : учебник для вузов / С. А. Комаров.-5-е изд.- М. : ИНФРА - М, 2003.-457 с.

3. Матузова Н. И. Теория государства и права : учебник для вузов / Н. И. Матузова, А. В. Малько. - М. : Юристъ, 2004.-450 с.

4. Гуцол В. В. Правовые основы Российского государства : учебное пособие для студентов / В. В. Гуцол, - Ростов н/ Д 6 Феникс, 2006.-444, (1) с.

5. Куц С. А. Общая теория права : учебник для вузов / С. А. Комаров.-5-е изд.- М. : ИНФРА - М, 2003.-406 с.

6. Евстигнеев Е.В. Трудовое право : учебник для вузов / С. А. Комаров.-5-е изд.- М. : ИНФРА - М, 2002.-424 с.

7. Конституция РФ: официальный текст с историко-правовым комментарием. – М. : Норма, 2006.- 128 с.