Понятие трудового договора

Содержание:

 

Введение…………………………………………………………………………...3

1. Понятие трудового договора………………………………………………5
2. Этапы  заключения трудового договора………………………………….6
3. Возраст, с которого допускается заключение трудового договора……17

Заключение……………………………………………………………………….19

Список используемой литературы……………………………………………...20

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Прием на работу производится, по общему правилу, по соглашению сторон трудового договора (контракта). Заключение трудового договора (контракта) происходит по соглашению между работодателем  и работником. Законодательством  установлены гарантии при приеме на работу. Согласно ст.16 КЗоТ запрещается  необоснованный отказ в приеме на работу. Какое бы то ни было прямое или  косвенное ограничение прав или  установление прямых или косвенных  преимуществ при приеме на работу в зависимости от пола, расы, национальности, языка, социального происхождения, имущественного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается. Не являются дискриминацией различия, исключения, предпочтения и ограничения при  приеме на работу, которые определяются свойственными данному виду труда  требованиями либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите. Отказ работодателя в приеме на работу может быть обжалован  в судебном порядке как в тех  случаях, когда работодатель был  обязан заключить трудовой договор (контракт), так и в случаях, когда  заключение договора (контракта) составляло сферу соглашения сторон. Трудовой договор (контракт) заключается в  письменной форме. Прием на работу оформляется  приказом (распоряжением) администрации, которая обязана объявить его  работнику под расписку (ч.1,2 ст.18 КЗоТ). Письменная форма трудового  договора (контракта) предусмотрена  для удобства сторон договора, когда  их права и обязанности конкретизируются в тексте договора. Надлежащее оформление заключения трудового договора (контракта) составляет обязанность администрации. Если письменная форма заключения договора не соблюдена, но фактически трудовые отношения начались, договор (контракт) считается заключенным. Точно так же фактическое допущение к работе считается согласно ч.3 ст.18 КЗоТ заключением трудового договора (контракта) независимо от того, был прием на работу оформлен приказом или нет. При приеме на работу работник обязан предъявить администрации документы, предусмотренные законодательством. Требовать при приеме на работу документы, помимо предусмотренных законодательством, запрещается (ст.19 КЗоТ). При заключении трудового договора (контракта) администрация обязана ознакомить работника с условиями труда и правилами внутреннего трудового распорядка. Прием на работу может быть обусловлен установлением предварительного испытания. Большинство трудовых споров возникает в связи с тем, что лица, вступая в трудовые отношения, изначально поступают юридически некорректно. В настоящей работе рассматривается порядок приема на работу, вытекающий из законодательства Российской Федерации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Понятие трудового договора

 

Поступая на работу, гражданин  заключает с работодателем соглашение о труде – трудовой договор, в  котором оговариваются условия  его трудовой деятельности. Условия  такого соглашения приобретают форму  юридических прав и обязанностей.

Статья 56 ТК РФ дает определение  понятия «трудовой договор». Трудовой договор - соглашение между работодателем  и работником, в соответствии с  которым работодатель обязуется  предоставить работнику работу по обусловленной  трудовой функции, обеспечить условия  труда, предусмотренные трудовым законодательством  и иными нормативными правовыми  актами, содержащими нормы трудового  права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику  заработную плату, а работник обязуется  лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать  правила внутреннего трудового  распорядка.

Стоит отметить, что при  оформлении трудовых отношений не допускается  использование понятия трудовой контракт.

Сторонами трудового договора являются работодатель – физическое лицо (например, при заключении трудового  договора с водителем, няней, домашней работницей и т. п.) или юридическое  лицо, вступившее в трудовые отношения  с работником, и работник – физическое лицо, вступившее в трудовые отношения  с работодателем.

Трудовой договор заключается  в письменной форме, составляется в  двух экземплярах, каждый из которых  подписывается сторонами (ст. 67 ТК РФ). Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя.

В соответствии со ст. 61 ТК РФ трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не уставлено  федеральными законами, иными нормативными правовыми актами или самим трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом  допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним  трудовой договор в письменной форме  не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе. Таким образом, последующее оформление уже заключенного трудового договора не влияет на его правовую значимость как фактора (основания), с которым  связываются возникновение трудовых правоотношений и реализация права  граждан на труд. Граждане (работники) не могут нести ответственность  за упущения работодателя по оформлению их приема на работу.

Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. Если в трудовом договоре не обговорен  день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий  рабочий день после вступления договора в силу. Если работник не приступил  к работе в установленный срок без уважительных причин в течение  недели, то трудовой договор аннулируется.

 

2. Этапы  заключения трудового договора

 

Если проанализировать трудовое законодательство, то можно выделить три составляющих этапа в возникновении  трудовых отношений, основанных на заключении трудового договора. Хотя на практике они могут происходить практически одновременно.

Первый этап — ознакомительный.

На этом этапе стороны  будущего трудового правоотношения не только знакомятся визуально, но должны выполнить определенные обязанности, если их намерения действительно  направлены на возникновение трудовых отношений.

Работник, в соответствии со ст. 65 ТК РФ, должен предъявить работодателю документы, необходимые при приеме на работу, это:

• паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
• трудовая книжка;
• страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
• военный билет или иной документ воинского учета (за прием на работу военнообязанных лип без воинского учета установлена административная ответственность);
• документ об образовании или наличии специальности, профессии.

Если работа требует от работника определенных специальных  знаний, специальной подготовки, то предъявление также документов об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний является обязательным.

Налоговое законодательство предусматривает необходимость  предъявления свидетельства о присвоении ИНН (индивидуального номера налогоплательщика).

Законодательство об обязательном медицинском страховании предусматривает  предъявление полиса обязательного  медицинского страхования.

Конечно, если лицо поступает  на работу впервые, то трудовая книжка, страховое свидетельство государственного пенсионного страхования, ИНН, полис  медицинского страхования у него отсутствуют и работодатель должен оказать содействие, а в отдельных случаях сам оформить необходимые документы (например, обязан завести трудовую книжку, если работник, впервые поступивший на работу, отработал более пяти дней (ст. 66 ТК РФ).

Если работник устраивается на работу по совместительству, то вместо трудовой книжки он предъявляет справку  с основного места работы или  копию трудовой книжки.

Следует также отметить, что ст. 65 ТК РФ не предусмотрена  подача заявления о приеме на работу, хотя на практике во многих организациях этот порядок сохранился. Заявление  само по себе не влечет никаких правовых последствий, поэтому в данном вопросе  следует исходить из сложившейся  в организации практики.

Требовать иные документы, не предусмотренные законодательством, работодатель не вправе. Он может лишь в установленном порядке (гл. 14 ТК РФ) получить у работника или иных лиц персональную информацию (персональные данные работника).

На ознакомительном этапе  не только работник имеет обязанности, но и работодатель. Так, ст. 68 Трудового  кодекса РФ предусматривает, что  при приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись  с правилами внутреннего трудового  распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

Второй этап — составление и подписание трудового договора.

Говоря о составлении  трудового договора, за основу следует  принять положения ст. 57 ТК РФ, которая  определяет, что в трудовом договоре указываются:

• фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя — физического лица), заключивших трудовой договор;
• сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя — физического лица;
• идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);
• сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;
• место и дата заключения трудового договора.

Обязательными для включения  в трудовой договор являются следующие условия:

• место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, — место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;
• трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы);
• дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, — также срок действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для его заключения;
• условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
• режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);
• компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;
• условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);
• условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами;
• другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Если при заключении трудового  договора в него не были включены какие-либо сведения или условия, то это не является основанием для признания трудового  договора незаключенным или его  расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями или условиями. При этом недостающие  сведения вносятся непосредственно  в текст трудового договора (и  согласия сторон, по сути, не требуют, так  как носят информационный характер), а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.

В трудовом договоре могут  предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника  по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности:

• об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) или о рабочем месте;
• об испытательном сроке;
• об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;
• о видах и об условиях дополнительного страхования работника;
• и другие.

Невключение в трудовой договор  каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как  отказ от реализации этих прав или  исполнения этих обязанностей. Они  будут действовать в соответствии с трудовым законодательством.

Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон в письменной форме или  в порядке, предусмотренном ст. 74 ТК РФ.

В трудовом договоре могут  содержаться условия неразглашения  работником сведений, составляющих служебную  или коммерческую тайну, ставших  известными работнику в связи  с исполнением им своих должностных  обязанностей.

Правовой основой для  включения в трудовой договор  условий о неразглашении коммерческой или служебной тайны работником могут быть как федеральные законы, так и другие нормативные правовые акты, но лишь на федеральном уровне. В соответствии со ст. 139 ГК РФ информация составляет коммерческую тайну в  случае, когда эта информация имеет  действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности ее третьим лицам, к ней нет свободного доступа на законном основании и обладатель такой информации принимает меры к охране ее конфиденциальности.