Понятие, стороны, система и формы социального партнерства

 

 

ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ.

 

1 вопрос.

Понятие, стороны, система и формы  социального партнерства.

 

Коллективные договоры и  социально-партнерские соглашения в западных промышленно более  развитых странах стали заключаться  в середине XIX в., когда обе стороны  социально-трудовых отношений в  ходе антагонистической борьбы трудами  капитала начали достигать определенного  общего решения, закрепляемого в  коллективном договоре или соглашении. Но их правовое регулирование, в том  числе международно-правовыми актами МОТ, по существу, началось лишь в первой половине XX в.

В России коллективные договоры появились в самом начале XX в., но правовое урегулирование впервые  получили лишь в Кодексе законов  о труде 1918 года и Положении о  порядке утверждения коллективных договоров 1918 года.

Социальное партнерство  в западных промышленно развитых странах сопровождает появление  промышленной (производственной) демократии, когда «дикий» капитализм XIX в., о  котором писал К. Маркс, сменяется  в результате борьбы рабочего класса за свои права более гибким, делающим уступки этой борьбе, приспосабливаясь к ней, а отношения характеризуются  достаточно высоким уровнем жизни, социальной защищенности трудящихся (например, страны Скандинавского полуострова), хотя в ряде стран сохранились старые отношения.

Социальное партнерство  сглаживает антагонизм труда и капитала, является компромиссом (консенсусом) их интересов, т. е. оно означает переход  «от конфликтного соперничества  к конфликтному сотрудничеству».

В России социальное партнерство  на более высоком уровне, чем организация, стало впервые регулироваться правом с 1992 года. Основным нормативным актом стал Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях» от И марта 1992 г. в ред. Федерального закона от 24 ноября 1995 г. с изменениями и дополнениями от 1 мая 1999 г., который по-новому урегулировал порядок заключения коллективных договоров. В нем впервые в российском законодательстве употребляются термины «со­циальное партнерство» и «коллективные переговоры», хотя в мире они появились еще в период Первой мировой войны 1914—1918 гг., а в международных актах МОТ закреплены после Второй мировой войны.

Конвенция Международной  организации труда № 98 «О применении принципов права на организацию  и на ведение коллективных переговоров» (1949 г.) не только защищает права профсоюзов, но в ст. 4 предусматривает принятие страной мер в целях поощрения  и способствования полному развитию и использованию процедуры ведения  переговоров на добровольной основе между предпринимателями (т. е. работодателями) или их организациями, с одной  стороны, и организациями трудящихся — с другой, с целью регулирования условий труда путем заключения коллективных договоров. Следует отметить, что взгляды юристов Запада на роль социального партнерства неодинаковы. Исследователи в области социального партнерства в нашей стране тоже оценивают его по-разному. Так, Г. Н. Семигин считает его результатом классовой борьбы, согласования противоречий труда и капитала. М. В. Лушникова определяет его как механизм социального сотрудничества труда и капитала. Однако роль социального парт­нерства у нас становится способом решения социально-трудовых проблем на различных уровнях.

До принятия Закона РФ 1992 г. «О коллективных договорах и соглашениях» этот термин был использован в  ныне утратившем силу Указе Президента РФ «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)» от 15 ноября 1991 г. Указ в целях создания системы социального партнерства  в области социально-трудовых отношений  ввел в практику ежегодное заключение генеральных и отраслевых соглашений между тремя социальными партнерами: соответствующими объединениями профсоюзов, работодателей и органами исполнительной власти.

Но более подробно социально-партнерские  отношения по заключению соглашений и уже на пяти уровнях урегулировал Закон «О коллективных договорах  и соглашениях».

Значение этого Закона РФ в том, что он:

впервые в истории трудового  права России урегулировал порядок  ведения коллективных переговоров  и социально-партнерские отношения  на более высоких, чем производство, пяти уровнях;

установил правовые основы и принципы разработки, заключения и действия коллективных договоров  и соглашений; расширил коллективно-договорное и социально-партнер-ско-договорное регулирование условий труда и социально-экономических вопросов труда и быта трудящихся;

дал легальные понятия  коллективного договора и социально-партнерского соглашения, установил виды и содержание таких соглашений и их социальные гарантии;

установил соотношение трудового  законодательства, социально-партнерских  соглашений, коллективных и трудовых договоров;

по-новому закрепил, где и  как заключаются коллективные договоры, расширив их сферу и предоставив  право трудовому коллективу самому решать — заключать или нет  Коллективный договор;

предусмотрел порядок  разрешения разногласий, возможных  в ходе коллективных переговоров;

установил ответственность  за уклонение от участия в коллективных переговорах и за невыполнение коллективных договоров и соглашений.

Таким образом, этот Закон  впервые ввел в предмет трудового  права коллективные переговоры и  социально-партнерские отношения  и подробно их урегулировал. С учетом новых социально-экономических условий  он также урегулировал коллективный договор.

Организации имеют право  самостоятельно по коллективному договору устанавливать для своих работников дополнительные отпуска, сокращенный  рабочий день и иные льготы, а  также поощрять работников тех организаций, которые обслуживают трудовой коллектив, но не входят в состав организации. Все это может быть закреплено в коллективном договоре или специальном  соглашении.

Коллектив организации независимо от ее организационно-правовой формы  решает вопрос о необходимости заключения с работодателем коллективного  договора, рассматривает и утверждает его проект. Данное положение детализировано в Законе «О коллективных договорах  и соглашениях».

Следует отметить, что положения  указанного Закона действуют в той  части, в которой они не противоречат Трудовому кодексу. Федеральный  закон от 24 ноября 1995 г., который дал  новую редакцию Закона РФ 1992 года, не предусматривал понятие «социальное  партнерство», его систему и органы. Трудовой кодекс вобрал в разд. II «Социальное партнерство в сфере труда» (ст. 23—55) основные положения Федерального закона, несколько усовершенствовав отдельные из них, дал понятие данного института трудового права и поставил его даже впереди норм о трудовом договоре, что мы, как ранее указывалось, считаем не очень последовательным, так как для работника все эти партнерские отношения возникают лишь при наличии у него трудового договора, т. е. когда он стал уже работником, а не до того. Ст. 23 ТК определяет социальное партнерство как систему взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленную на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Такое понятие «социальное  партнерство» основано на принципе трипартизма (трехсторонности), что соответствует международно-правовому регулированию труда.

Но с точки зрения направленности социального партнерства следовало  бы его понятие дополнить словами: «интересы государства, общества», так как они тоже заинтересованы в стабильном экономическом и  социальном развитии. Согласованные  интересы работников и работодателей  не должны противоречить трудовому  законодательству. Социальное партнерство  расширяет метод договорного  диспозитивного регулирования труда, сочетая его с законодательным.

Следует иметь в виду, что органы государственной власти и органы местного самоуправления являются сторонами социального партнерства  в тех случаях, когда они выступают  в качестве работодателей или  их представителей, уполномоченных на представительство законодательством  или работодателями, а также в  других случаях, предусмотренных федеральными законами.

В соответствии со ст. 25 ТК сторонами  социального партнерства являются работники и работодатели в лице уполномоченных в установленном  порядке представителей.

Систему социального партнерства  составляют пять следующих уровней (ст. 26 Кодекса):

федеральный уровень, устанавливающий  основы регулирования отношений  в сфере труда;

региональный уровень, устанавливающий  такие основы в субъекте Российской Федерации;

отраслевой, устанавливающий эти основы в отрасли (отраслях);

территориальный уровень, устанавливающий  эти основы в муниципальном образовании (города, района и т. д.);

уровень организации, устанавливающий  конкретные взаимные обязательства  в сфере труда между работниками  и работодателем.

Формами социального партнерства  являются следующие (ст. 27 ТК):

коллективные переговоры по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и их заключению;

взаимные консультации (переговоры) по вопросам регулирования труда, обеспечения  гарантий трудовых прав работников и  совершенствования трудового законодательства;

участие работников, их представителей в управлении организацией. Таким  образом законодатель производственную демократию отнес к одной из форм социального партнерства, поскольку счел ее действенной, лишь если есть соглашение с работодателем о ней, что, думается, не бесспорно;

участие представителей работников и работодателей в судебном разрешении трудовых споров.

 

2 вопрос.

Правовое регулирование заработной платы.

 

В ст. 37 Конституции РФ закреплено, что каждый имеет право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации  и не ниже установленного федеральным  законом минимального размера оплаты труда. В числе основных принципов трудового права Трудовой кодекс предусматривает обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

 В соответствии со  ст. 129 ТК заработная плата - это  вознаграждение за труд в зависимости  от квалификации работника, сложности,  количества, качества и условий  выполняемой работы, а также выплаты  компенсационного и стимулирующего  характера. 

Следует подчеркнуть, что  работник имеет право на своевременную  и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей  квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполняемой работы.

Современное российское трудовое законодательство закрепляет следующие  принципы правовой организации оплаты труда:

- за равноценный труд  производится равная оплата. Запрещена  дискриминация в оплате труда  работника;

- плата труда зависит  от трудового вклада работника  и максимальным размером не  ограничена;

- минимальный размер оплаты труда устанавливается государством. В соответствии с ростом цен он систематически пересматривается и повышается; заработная плата не может быть ниже установленного государственного минимума;

- труд оплачивается дифференцированно  в зависимости от его сложности  (квалификации), тяжести, вредности  условий труда, значения в народном  хозяйстве и на данном производстве, а также с учетом района. Такой  дифференцированной оплате способствует  тарифная система, проводящая  эту дифференциацию, как в централизованном, так и в локальном порядке;

- оплата труда конкретного  работника устанавливается по  соглашению сторон трудового  договора;

- формы, системы и тарифы  оплаты труда устанавливаются в организациях коллективными договорами и соглашениями. В бюджетных организациях размер оплаты труда определяется Правительством РФ;

- темпы роста производительности  труда должны опережать темпы  роста заработной платы.

 Заработная плата работника  по трудовому договору отличается  от оплаты труда по гражданско-правовым  договорам следующими признаками:

1. Выплачивается систематически  за производимую работу, а оплата  по гражданско-правовым договорам,  связанным с трудом, - это цена  овеществленного результата труда,  оплачиваемого разово;

2. Делится на основную  и дополнительную части (надбавки, доплаты, премии и т. д.), чего нет в оплате труда по гражданско-правовым договорам;

3. Имеет определенную  правовую ее организацию, что  отсутствует, например, в оплате  труда по договорам личного  подряда, поручения и т. д.;

4. Работник заранее знает,  при каких условиях может быть  повышена или, наоборот, понижена  его заработная плата, и это  стимулирует его труд, чего нет  при оплате труда по гражданско-правовым  договорам;

5. Для заработной платы  установлен государственный ее  минимум, чего нет при оплате  по гражданско-правовым договорам,  связанным с трудом.

Существуют два метода правовой организации заработной платы: централизованный - государственный  и децентрализованный - договорный.