Понятие персональных данных работника. Обеспечение защиты персональных данных работника

Положение о хранении и  использовании персональных данных работников руководитель организации  может принять своим приказом.

Работодатель имеет право  запрашивать информацию о состоянии  здоровья работника только в случаях, если есть обоснованные фактами:

• сомнения о возможности выполнения работником трудовой функции;
• предположение, что работник не полностью выполняет свои обязанности из-за состояния здоровья;
• предположение о том, что для работника условия труда, в которых он работает, вредны и его нельзя допускать к работе в таких условиях.

Сотрудники, имеющие доступ к персональным данным работников, обязаны соблюдать режим секретности (конфиденциальности). Следовательно, в каждой организации необходимо принять положение о конфиденциальности персональных данных.

Информация, затрагивающая  аспекты частной жизни лица, должна быть предоставлена работником только при условии его личного согласия. Данную позицию юридически отражает п. 4 ст. 86 ТК РФ, в котором законодательно установлено, что в случаях, непосредственно связанных с вопросам и трудовых отношений, в соответствии со ст. 24 Конституции РФ работодатель вправе получать и обрабатывать данные о частной жизни работника только с его письменного согласия. Однако в данной норме права присутствует два принципиально важных момента. Во-первых, согласие субъекта персональных данных подразумевает любое свободное, конкретное и, что принципиально важно, сознательное указание о своей воле, однако, в условиях массовой безработицы и стремлении заработать на любых условиях, предлагаемых недобросовестными работодателям и, подобная необходимость «де-факто» может привести к злоупотреблениям со стороны работодателя, поскольку неопределенность формы волеизъявления и степени ее явности во всех спорных случаях может способствовать юридически обоснованному утверждению о том, что согласие было получено.

Как быть в случаях, когда  неведение руководства образовательного учреждения о половой ориентации преподавателей или воспитателей, при  определенных обстоятельствах может  способствовать совершению преступлений на сексуальной почве, что, в конечном счете, может привести к откровенной  трагедии для детей или подростков. Игнорирование администрацией или  отделом кадров медицинского учреждения религиозной принадлежности медперсонала, в частности, членстве в сектантской организации отдельных медицинских работников, также может определенным образом нанести вред здоровью пациентам, начиная неоказанием первой медицинской помощи пострадавшим и заканчивая трансплантацией органов. Исходя из подобной логики в ряде случаев, особенно, когда качество и результаты профессиональной деятельности неразрывно связаны с общественно значимыми социальными сферами деятельности (педагогической, медицинской и т.п.), персональные данные могут быть предназначены не только для обоснования правомерности заключения трудового договора, его прекращения, представления об условиях труда, вытекающих из содержания трудового договора, полагающихся работнику гарантиях, компенсациях и льготах, но и отражать морально-этическую характеристику работника или служащего. Таким образом, хотелось бы обратить особое внимание на тот факт, что, несмотря на законодательное закрепление положения об обязательном согласии субъекта на обработку его персональных данных, затрагивающих аспекты частной жизни, на практике нельзя исключать ситуации, при которых отсутствие согласия не должно быть препятствием для получения подобного рода сведений.

Во-вторых, если буквально  трактовать диспозицию п. 4 ст. 86 ТК РФ, то получается, что в строгом смысле закрепленное в нем требование об обязательном согласии работника на обработку своих персональных данных действительно только при процедуре  передачи персональных данных или иного  использования в период выполнения работником своих трудовых обязанностей, т. е. после заключения трудового  договора, и не распространяется на стадию первичного сбора информации о потенциальном работнике (соискателе).

 

 

 

 

2.1 Обеспечение  прав работника на защиту персональных  данных

 

Специфика защиты персональных данных лиц, осуществляющих свою профессиональную деятельность на основании трудового  договора, проявляется, прежде всего, в  том, что основополагающие требования по обработке персональных данных устанавливаются  нормами федерального законодательства, а порядок осуществления отдельных  операций с персональными данными  работника (сбор, хранение, использование, распространение) может детализироваться в локальных правовых актах. В  соответствии с п. 6 ст. 22 ТК РФ, за работодателями закреплено право принимать локальные нормативно-правовые акты, в которых могут быть отражены вопросы защиты конфиденциальной информации.

Таким образом, организация  защиты персональных данных на локальном  уровне - это не обязанность работодателя, а его субъективное право. Однако не всегда наличие локального нормативного акта (Положения о защите персональных данных) позволит значительным образом  снизить риск неправомерного обращения  с информацией персонального  характера. В организации защиты персональных данных на локальном уровне особое внимание должно быть уделено  элементарным требованиям по правильной, грамотной, квалифицированной кадровой работе, профессиональному уровню подготовки и информационно-правовой культуре сотрудников кадровых подразделений.

Несоблюдение сотрудниками кадровых подразделений организационных  условий, направленных на защиту персональных данных работников, может способствовать образованию следующих каналов  утечки или утраты информации персонального  характера: утеря или неправильное уничтожение документа, пакета с  документами, личного дела, иных конфиденциальных записей, содержащих персональные данные; излишняя разговорчивость сотрудника с коллегами по работе, родственниками, друзьями, с иными лицами, особенно в общественных местах; работа с документами ограниченного доступа при посторонних лицах, а также несанкционированная передача их другому сотруднику; использование сведений ограниченного доступа в открытой документации, публикациях, интервью, личных записях, дневниках; наличие в повседневных документах информации ограниченного доступа; самовольное копирование сотрудником информации из кадровой документации в личных целях и т.п. Весьма существенной проблемой в вопросе защиты персональных данных является низкий уровень информированности работников относительно своих прав в области защиты персональных данных.

В ч. 4 ст. 29 Конституции РФ сформулировано основополагающее право  каждого свободно искать, получать, передавать, производить и распространять информацию любым законным способом. Признанное Основным законом конституционное право на доступ к информации (в зависимости от конкретного вида) детализируется в действующем законодательстве РФ и подзаконных нормативно-правовых актах. Базовым правовым источником, юридически устанавливающим право на доступ к информации, является Федеральный закон «Об информации, информационных технологиях и защите информации», ст. 8 которого содержит рад норм, определяющих содержание данного права. В соответствии с п. 2 ст. 8 данного законодательного акта, граждане (физические лица) и организации (юридические лица) вправе осуществлять поиск и получение любой информации в любых формах и из любых источников при условии соблюдения требований, установленных настоящим федеральным законом и другими федеральными законами. Реализация права на информацию (как права каждого свободно искать и получать информацию, а также защищать это право) чаше всего не является для человека самоцелью. Дееспособность в информационной сфере возникает не у каждого, а преимущественно у тех лиц, которые в силу своей профессиональной подготовки, способностей, занимаемой должности приобретают возможность лично использовать свои информационные права и принимать на себя обязательства. Соответственно, право лица, осуществляющего профессиональную деятельность на основании трудового договора (работника) или контракта (госслужащего), на доступ к информации проявляет себя, прежде всего, в рамках соответствующего трудового (служебного) правоотношения.

К персональным данным оценочного характера можно отнести характеристики, аттестации, объективки, докладные записки, оценки, сделанные в других формах.

Работник имеет право  дополнить данные оценочного характера, сделанные работодателем, заявлением, выражающим его собственную точку  зрения. Этот документ может называться «заявление».

Если на работника наложено дисциплинарное взыскание, которое, бесспорно, носит оценочный характер, работник может написать заявление, объясняющее  его поведение. Кроме этого, он имеет  право добиться через систему  рассмотрения трудовых споров признания  незаконности наложенного взыскания, а также снятия взыскания.

Представителем работника  перед работодателем для защиты его персональных данных могут выступать  профсоюзный орган или выбранный  работниками на общем собрании или  конференции организации представитель - работник организации.

Если работник обратится  к руководителю организации с заявлением о включении в его личное дело объяснения по какому-либо факту, то руководитель обязан поместить этот документ в личное дело работника. Например, в характеристике государственного служащего, находящейся в его личном деле, приводятся порочащие его сведения. Государственный служащий в данной ситуации обращается к руководителю государственного органа с просьбой поместить в личное дело его объяснение. Руководитель государственного органа обязан это сделать.

В целях охраны конфиденциальности информации на работника ст. 11 Федерального закона «О коммерческой тайне» возлагает 5 обязанностей:

• выполнять установленный работодателем режим коммерческой тайны;
• не разглашать информацию, составляющую коммерческую тайну, обладателями которой являются работодатель и его контрагенты, и без их согласия не использовать эту информацию в личных целях;
• не разглашать информацию, составляющую коммерческую тайну, обладателями которой являются работодатель и его контрагенты, после прекращения трудового договора в течение срока, предусмотренного соглашением между работником и работодателем, заключенным в период срока действия трудового договора, или в течение 3 лет после прекращения трудового договора, если указанное соглашение не заключалось;
• возместить причиненный работодателю ущерб, если работник виновен в разглашении информации, составляющей коммерческую тайну, ставшей ему известной в связи с исполнением им трудовых обязанностей;
• передать работодателю при прекращении или расторжении трудового договора имеющиеся в пользовании работника материальные носители информации, содержащие информацию, составляющую коммерческую тайну.

Работник имеет право  обжаловать в судебном порядке незаконное установление режима коммерческой тайны  в отношении информации, к которой  он получил доступ в связи с  исполнением им трудовых обязанностей (ст. 11 Федерального закона «О коммерческой тайне»).

В соответствии со ст. 22 Трудового  кодекса РФ, при приеме на работу работодатель обязан до подписания трудового  договора ознакомить работника с  правилами внутреннего распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором под роспись с указанием  даты такого ознакомления. Принятие Федерального закона от 30.06.2006 года № 90-ФЗ привело к появлению принципиально важного дополнения, касающегося процедуры ознакомления работника с локальными правовыми актами. Так, на работодателя в императивной форме возлагается обязанность по ознакомлению работника с локальными нормативно-правовыми актами, в том числе и с теми, которые регулируют отношение по защите персональных данных работника на стадии трудоустройства. Но на практике знакомить под роспись не значит, что работнику действительно предоставят возможность полностью ознакомиться с содержанием локального нормативного акта.

В ряде случаев, законом прямо  предусмотрена обязанность работодателя предоставлять работнику (при наличии  такой потребности) необходимые  документы, связанные с трудовой деятельностью, однако необходимость  в юридическом подтверждении  определенных обстоятельств может  возникнуть уже после того, как  работник уволился, и даже в период, когда организация, в которой  он работал, уже ликвидирована. Зачастую в таких случаях документально  восстановить истину весьма сложно, а  порой невозможно, так как для  работника отсутствие тех или  иных документов означает невозможность  получения (приобретения) соответствующих  льгот и преимуществ.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Ответственность за нарушение норм, регулирующих обработку и защиту персональных данных работника

 

 

За нарушение режима защиты персональных данных работника предусмотрена  дисциплинарная, административная и  уголовная ответственность. Дисциплинарная ответственность предусмотрена  по ст. 192 ТК РФ. За дисциплинарный проступок  могут быть применены следующие  дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим  основаниям.

Административная ответственность  наступает по ст. 5.39 КоАП РФ за отказ  в предоставлении гражданину информации.

Неправомерный отказ в  предоставлении гражданину собранных  в установленном порядке документов, материалов, непосредственно затрагивающих  права и свободы гражданина, либо несвоевременное предоставление таких  документов и материалов, непредоставление иной информации в случаях, предусмотренных законом, либо предоставление гражданину неполной или заведомо недостоверной информации влечет наложение административного штрафа на должностных лиц.

Уголовная ответственность  наступает по ст. 137 УК РФ за нарушение  неприкосновенности частной жизни. Трудовым договором с руководителем  организации должны предусматриваться  его обязательства по обеспечению  охраны конфиденциальности информации, обладателем которой являются организация  и ее контрагенты, и ответственность  за обеспечение охраны ее конфиденциальности.

Диспозиция п.1 ст. 183 Уголовного кодекса РФ прямо указывает на возможность привлечения виновного  лица к уголовной ответственности  за противоправное деяние, которое  может быть квалифицировано как  «собирание сведений, составляющих коммерческую, налоговую или банковскую тайну, путем похищения документов, подкупа  или угроз, а равно иным незаконным способом»; п.2 ст. 183 УК РФ предусматривает  ответственность за «незаконное  разглашение или использование сведений, составляющих коммерческую, налоговую или банковскую тайну, без согласия их владельца лицом, которому она была доверена или стала известна по службе или работе». Норма права, закрепленная в ст. 283 Уголовного кодекса РФ, устанавливает, в частности, ответственность за противоправные деяния, связанные с разглашением государственной тайны. Так, п.1 ст. 283 УК РФ содержит норму права следующего содержания: «Разглашение сведений, составляющих государственную тайну, лицом, которому она была доверена или стала известна по службе или работе, если эти сведения стали достоянием других лиц, при отсутствии признаков государственной измены». В указанных случаях принципиально важным становиться признание того, что не всегда информация как объект правовой защиты должна рассматриваться в неразрывной связи с ее документальным или иным материальным выражением.