Понятие и стороны коллективного трудового спора

Содержание

 

 

 

1.  Понятие и стороны коллективного трудового спора

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Моментом начала коллективного  трудового спора является день сообщения решения работодателя (его представителя) об отклонении всех или части требований работников (их представителей) или несообщение им своего решения в установленный законом срок, а также дата составления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров.

Определение понятия коллективного трудового спора дается в ст.398 ТК РФ, в соответствии с которой коллективный трудовой спор – это неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права, в организациях.

Из этого определения  коллективного трудового спора  в юридической литературе выделяют два его признака: коллективный характер и особый предмет разногласий.

Коллективный характер проявляется в том, что одной из сторон спора выступают работники, связанные определенным организационным единством (члены профсоюза, работники организации, ее филиала или представительства, иного обособленного структурного подразделения) и объединенные общими профессиональными (социально-трудовыми) интересами. Коллективный трудовой спор возникает между работниками и работодателем или работодателями, т.е. вторая сторона спора также может быть представлена своеобразным коллективом – работодателями данной отрасли, территории и т.п.

Второй обязательный признак, характеризующий коллективный трудовой спор, – предмет спора, Такой связан с установлением и изменением условий труда, заключением, изменением и выполнением коллективных договоров, соглашений, отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права.

Если спор характеризуется  лишь одним из них его нельзя признать коллективным.

Политические и экологические  забастовки не относятся к трудовым спорам, поэтому данный Закон на них не распространяется.

Все коллективные трудовые споры можно классифицировать на виды по различным основаниям: а) по характеру спора; б) по правоотношениям, из которых вытекает спор, - его уровень.

По характеру спора различают:

1) споры по поводу установления или изменения условий труда, заключения или изменения коллективных договоров, соглашений по вопросам труда и быта работников. Таких коллективных споров абсолютное большинство. К ним относятся и споры при коллективных переговорах о коллективных договорах и соглашениях. По общепринятой международной классификации такой спор считается спором интересов, т.е. спором, возникшим из конфликта интересов, когда юридических прав ни у одной стороны еще не возникло. Иногда подобные споры называют экономическими, подчеркивая их не правовой характер.

Спор интересов может  возникнуть на любом уровне коллективно-договорного  регулирования трудовых отношении: отраслевом, региональном, территориальном и др. К спорам интересов надо отнести и споры, возникающие на уровне организации об отказе работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников в ходе принятия локальных нормативных актов о труде;

2) споры по поводу выполнения коллективных договоров и соглашений. Эти называют споры права. Момент начала таких споров – день сообщения решения работодателя об отклонении всех или части требований работников или несообщение работодателем своего решения в установленный законом срок. Споры права возможны только на уровне организации.

По правоотношениям, из которых возникают коллективные трудовые споры, различают:

А - споры коллектива работников с работодателем (его представителем);

Б - споры выборного профсоюзного или иного представительного органа работников с работодателем (его представителем);

В - споры социальных партнеров выше уровня организации.

Все коллективные споры  – это споры сферы социально-партнерских  отношений на различных их уровнях. Таких уровней соглашений может быть пять, поэтому и коллективных трудовых споров может быть пять видов, т.е. возникающих из правоотношений соответствующих социально-партнерских уровней:

• Российской Федерации;

• субъекта Российской Федерации;

• территории;

• отрасли;

• профессии.

Каждому виду коллективного трудового спора соответствуют определенные социально-партнерские органы и их представители как стороны данного спора.

Сторонами в коллективном трудовом споре являются коллективы, объединения работников и работодатели, их объединения в лице соответствующих представителей в зависимости от уровня социально-партнерских правоотношений: в организации, на федеральном, отраслевом, региональном, профессиональном, территориальном уровне.

Согласно ст.29 ТК РФ представителями работников в социальном партнерстве являются: профессиональные союзы и их объединения, иные профсоюзные организации, предусмотренные уставами общероссийских профсоюзов, или иные представители, избираемые работниками.

Представителями работодателя согласно ст.33 ТК РФ при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора являются руководитель организации или уполномоченные им лица в соответствии с кодексом, законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами организации и локальными нормативными актами.

Представителями работодателей  могут быть соответствующие объединения  работодателей. Объединение работодателей –некоммерческая организация, объединяющая на добровольной основе работодателей для представительства интересов и защиты прав своих членов во взаимоотношениях с профсоюзами, органами государственной власти и органами местного самоуправления.

Если в роли работодателей  выступают государственные и  муниципальные предприятия, а также организации, финансируемые из соответствующих бюджетов, то их представителями могут быть органы исполнительной власти, органы местного самоуправления, уполномоченные на представительство законодательством или работодателями.

 

 

2. Порядок разрешения коллективных трудовых споров. Примирительные процедуры. Право на забастовку

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

В Федеральном законе от 23 ноября 1995 г. «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» основное внимание уделяется регламентации порядка  разрешения коллективного трудового спора и мирным его процедурам, которые названы примирительными и дается их понятие (п. 2 ст. 2).

Порядок разрешения коллективных трудовых споров включает в себя несколько этапов разбирательства:

1) урегулирование разногласий самими сторонами спора;

2) примирительные процедуры;

3) забастовка в качестве крайнего средства для разрешения коллективного трудового спора. Первые два этапа разбирательства принято рассматривать как мирные процедуры разрешения коллективных трудовых споров.

Согласно ст.398 ТК РФ примирительные процедуры – это рассмотрение коллективного трудового спора в целях его разрешения примирительной комиссией, с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.

В соответствии со ст.401 ТК РФ рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией является обязательным этапом. Ни одна из сторон коллективного трудового спора не вправе уклоняться от участия в примирительных процедурах.

Каждая из сторон коллективного  трудового спора в любой момент после начала этого спора вправе обратиться в Службу по урегулированию коллективных трудовых споров для уведомительной регистрации спора.

Согласно ст.407 ТК РФ Служба по урегулированию коллективных трудовых споров – это система государственных органов (подразделений), формируемых в составе федерального органа исполнительной власти по труду, соответствующих органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации и органов местного самоуправления, предназначенная для содействия в разрешении коллективных трудовых споров путем организации примирительных процедур и участия в них. Эта Служба была создана при Минтруда России в 1992 г.

При недостижении согласия в примирительной комиссии рассмотрение коллективного  трудового спора в дальнейшем осуществляется с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.

Наряду с указанными органами полномочия по урегулированию коллективных трудовых споров осуществляют подразделения  органов исполнительной власти субъектов  Российской Федерации и органов  местного самоуправления.

Этапы разрешения коллективных трудовых споров

Порядок разрешения коллективного  трудового спора состоит из последовательных трех или двух этапов примирительных процедур:

1 - рассмотрение спора  примирительной комиссией;

2 - рассмотрение спора  с участием посредника;

3 - рассмотрение спора в трудовом арбитраже.

Забастовка как способ разрешения коллективного трудового  спора

В соответствии со ст.37 Конституции  Российской Федерации признается право  работников на забастовку как способ разрешения коллективного трудового спора. Согласно ст.398 ТК РФ забастовка – это временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора.

Право на забастовку является правом трудового коллектива или нескольких трудовых коллективов, поскольку сама забастовка — это коллективные действия, форма коллективного ультиматума для удовлетворения требований работников, не получивших разрешения мирным путем.

В отличие от примирительных процедур разрешения коллективного трудового спора забастовка — ультимативное действие работников, давление на работодателя, чтобы путем прекращения работы добиться выполнения своих требований, не урегулированных в примирительных процедурах. Она — крайняя, исключительная мера разрешения трудового спора.

Работники или их представители  вправе приступить к организации  забастовки в следующих случаях:

• если примирительные процедуры  не привели к разрешению коллективного  трудового спора;

• если работодатель уклоняется от примирительных процедур;

• если работодатель не выполняет соглашение, достигнутое  в ходе разрешения коллективного  трудового спора.

Порядок проведения забастовки включает несколько этапов: 1) принятие решения об объявлении забастовки; 2) объявление забастовки и предупреждение работодателя; 3) прекращение работы и проведение примирительных процедур; 4) приостановка забастовки в случае необходимости; 5) достижение согласия (или признание забастовки незаконной) и прекращение забастовки.

Признаками забастовки являются:

1. Забастовка – коллективное действие, один работник не может провести забастовку. Возможно объявление забастовки работниками определенной отрасли, профессии, региона, так как они выступают стороной на коллективных переговорах и могут вступить в коллективный трудовой спор.

2. Забастовка – это временная акция, не может быть забастовок бессрочных.

3. Забастовка – это добровольное действие. Никто не может быть принужден к участию или отказу от участия в забастовке. Согласно ст.409 ТК РФ лица, принуждающие работников к участию или отказу от участия в забастовке, несут дисциплинарную, административную, уголовную ответственность.

4. Забастовка – это средство разрешения коллективного трудового спора. При отсутствии коллективного трудового спора забастовку проводить нельзя. Процедура рассмотрения индивидуальных трудовых споров, установленная гл.60 ТК РФ, не предполагает проведения забастовочных действий.

5. Забастовка – это акция, которую проводят только работники.

Согласно ст.410 ТК РФ решение  об объявлении забастовки принимается на собрании (конференции) работников организации (филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения) по предложению представительного органа работников, который был ранее уполномочен работниками на разрешение коллективного трудового спора. Если решение об объявлении забастовки принято профессиональным союзом (объединением профессиональных союзов), то оно должно быть утверждено для каждой организации на собрании (конференции) работников данной организации. Возможен вариант поддержки решения профсоюзного органа и путем сбора подписей более половины работников в поддержку проведения забастовки.

Действующее российское законодательство предусматривает два вида забастовок: предупредительная и основная.