Понятие, формы и системы оплаты труда

 

     Повременная – форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику начисляется по установленной ставке или окладу за фактически отработанное время.    

 Сдельная – форма оплаты труда, при которой заработная плата начисляется за фактически выполненный объём работы (изготовленную продукцию) на основании действующих расценок за единицу работы.

Применение повременной  и сдельной форм заработной платы  требует соблюдения ряда условий, определяющих эффективность и целесообразность их практического использования независимо от сферы приложения труда.

Так, организация  повременной оплаты труда требует соблюдения следующих условий.     

- Без надлежащего табельного  учёта фактически отработанного  времени нельзя правильно организовать  повременную оплату труда.    

- Необходима тарификация рабочих  повременщиков, руководителей, специалистов  и служащих на основании соответствующих  нормативных документов.    

- Установление и правильное  применение норм и нормативов, регламентирующих организацию труда  повременщиков.    

- Создание на рабочих местах  всех необходимых условий для  эффективной работы.   

 Организация сдельной оплаты труда предусматривает соблюдение следующих условий.   

- Наличие научно-обоснованных  норм затрат труда и правильную  тарификацию работ в соответствии  с требованиями тарифно-квалификационных  справочников.    

- Выработка продукции должна  быть решающим показателем работы  сдельщика, а её уровень должен  непосредственно зависеть от  самого работника. Иначе говоря, отдельный работник или их  группа могли бы реально обеспечивать  соответствующий уровень производительности  своего труда. Создание на рабочих  местах всех необходимых условий  для эффективной работы.    

- Без надлежащего учёта результатов  работы и фактически отработанного  времени не может быть эффективной  сдельной оплаты потому, что любые  отклонения в правильности учета  приведут к искусственному завышению  объёма выполненной работы или  уровню выполнения норм.

Повременная и  сдельная формы заработной платы  имеют свои разновидности.     

Повременная форма оплаты труда применяется при невозможности или нецелесообразности установления количественных параметров труда. При этой форме оплаты труда работник получает заработную плату в зависимости от количества отработанного времени и уровня его квалификации. Различают следующие разновидности повременной формы оплаты труда: простая повременная, повременно-премиальная, окладная, контрактная.    

 Заработок рабочих определяют  умножением часовой или дневной  тарифной ставки его разряда  на количество отработанных им  часов или дней.    

 Заработная плата работника  за месяц (З_пм) при установленной часовой тарифной ставке работника данного разряда (Т_ч) определяется по формуле:

З_п.м. = Т_ч ?Ч_ф,      

где Ч_ф – фактически отработанное количество часов в месяце 

Заработная плата  рабочего за месяц при дневной  тарифной ставке определяется аналогично.     

 Заработок других категорий  работников определяют следующим  образом: если эти работники  отработали все рабочие дни  месяца, то их оплату составят  установленные для них оклады; если же они отработали неполное  число рабочих дней, то их заработок  определяют делением установленной  ставки на календарное количество  рабочих дней и умножением  полученного результата на количество  оплачиваемых за счет предприятия  рабочих дней.     

Простая повременная система  оплаты труда недостаточно обеспечивает непосредственную связь между конечными результатами труда работника и его заработной платой. Поэтому широко распространена повременно-премиальная система оплаты труда, при которой учитывается количество и качество труда, усиливается ответственность и личная материальная заинтересованность в результатах работы, так как премирование производится за ликвидацию простоев оборудования и простоев рабочих, экономию времени, безаварийную работу машин, оборудования, экономию материалов. Максимальные размеры премий и показатели премирования определяются положением о премировании, которое разрабатывается на предприятии.   
     При повременно-премиальной системе оплаты труда к сумме заработка по тарифу прибавляют премию в определенном проценте к тарифной ставке или к другому измерителю.    

Повременно-премиальная  система оплаты труда – представляет собой сочетание простой повременной оплаты труда с премированием за выполнение количественных и качественных показателей по специальным положениям о премировании работников.   

 При окладной системе оплата труда производится не по тарифным ставкам, а по установленным месячным должностным окладам. Система должностных окладов используется для руководителей, специалистов и служащих. Должностной месячный оклад – абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Окладная система оплаты труда может предусматривать элементы премирования за количественные и качественные показатели.    

 Переменная часть заработной  платы  включает такие элементы, как доплаты и надбавки. По своей природе они близки именно  к этой части заработной платы,  но по периодичности  отличаются от  должностного оклада или тарифной ставки. Каждый элемент заработной платы выполняет свои  функции. Доплаты и надбавки связаны, как правило, с особыми условиями работы. Они носят относительно стабильный характер и персонифицированы, т. е. установлены для конкретного человека.     

 Ряд доплат и надбавок  являются обязательными для предприятий  всех форм собственности. Их  выплата гарантирована государством  и установлена Трудовым кодексом РФ. Другие доплаты и надбавки применяются в отдельных  сферах приложения труда. В большинстве случаев эти доплаты  также обязательны, однако об их конкретных размерах договариваются непосредственно на самом предприятии.    

 По характеру выплат доплаты  и надбавки  делятся на компенсационные и стимулирующие.    

 В настоящее время применяется  около 50 видов наиболее распространенных доплат и надбавок компенсационного характера. К ним относятся доплаты:      

- за работу в вечернее и ночное  время;      

- за сверхурочную работу;      

- за работу в выходные и праздничные  дни;       

- за разъездной характер работы;      

- несовершеннолетним работникам  в связи  с сокращением их рабочего дня;  

- рабочим, выполняющим работы, уровень которых ниже присвоенного  им тарифного разряда;  

- при невыполнении норм  выработки и изготовлении бракованной продукции не по вине работника;  

- до среднего заработка в  условиях, предусмотренных законодательством;   

- рабочим в связи с отклонениями  от нормальных условий исполнения  работы;  

- за работу по графику с  разделением дня на части перерывами  не менее 2 ч;  

- за многосменный режим работы;   

- за работу сверх нормативной  продолжительности рабочего времени  в период массовой приемки  и закладки на хранение  сельскохозяйственной продукции и др.   

 К числу обязательных относятся  доплаты и надбавки за вредные,  тяжелые и опасные условия  труда.                                                                                        К стимулирующим  доплатам и надбавкам  относят оплату:      

- за высокую квалификацию (специалистам);       

- за профессиональное мастерство (рабочим);       

- за работу с меньшей численностью  работников;       

- за совмещение профессий (должностей);       

- за расширение зон обслуживания  или увеличение объема выполняемых работ;      

- за выполнение обязанностей отсутствующего  работника;      

- бригадирам из числа рабочих,  не освобожденных от основной  работы;      

- за ведение делопроизводства  и бухгалтерского учета;       

- за обслуживание вычислительной  техники и др.       

Минимальный размер компенсационных доплат и  надбавок гарантируется государством и обязателен для применения. Доплаты и надбавки стимулирующего характера устанавливаются по усмотрению руководства предприятия, и их размеры определяются предприятием самостоятельно. При определении размера доплат и надбавок стимулирующего характера учитываются конкретные условия работы.   

 Размер доплат и надбавок  чаще всего определяется в  процентах,  т.е. относительно должностного оклада или тарифной ставки за отработанное время. Однако предприятие может устанавливать их и в абсолютной сумме – либо в равном размере для всех работников, либо дифференцированно. Размеры доплат и надбавок должны корректироваться при изменениях окладов или ставок с учетом инфляции.    

 Таким образом, особенности  работы отражаются в доплатах  и надбавках, чей перечень предприятие  устанавливает самостоятельно, не  нарушая гарантии государства  по их компенсационным видам.  Доплаты и надбавки могут устанавливаться  в процентах к постоянной части  заработной платы или в абсолютной  сумме.

На предприятиях любой формы  собственности должны быть утвержденные руководством предприятия штатные  расписания, где указываются должности работающих и соответствующие этим должностным месячные оклады.   

 Месячный оклад каждой категории  работающего может быть дифференцирован  в зависимости от уровня квалификации, ученого звания, степени и т.д.  в соответствии с положением  о профессии (должности).   

  Руководящие, инженерно-технические работники и служащие за результаты финансово-хозяйственной деятельности могут премироваться из прибыли предприятия по утвержденным предприятием положениям.

Оплата труда  руководителей государственных  предприятий должна оговариваться в трудовом договоре (контракте), поэтому она получила название контрактной.   

 Недостатком повременной  формы оплаты труда является то, что должностной оклад не в состоянии учесть различия в объёмах работ, выполненных работниками одной профессии и квалификации.    

Сдельная – форма  заработной платы, при которой заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества.    

Сдельная система оплаты труда применяется, когда есть возможность учитывать количественные показатели результата труда и корректировать его путем установления норм выработки, нормы времени, нормированного производственного задания. При сдельной системе оплаты труда работников оплата осуществляется по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции.

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Таким образом, заработная плата, или ставка заработной платы – это цена, выплачиваемая за использование труда, хотя на практике заработная плата может принимать форму премий, гонораров, месячных окладов, термин заработной платы используется для обозначения ставки заработной платы за единицу времени. Такое обозначение имеет преимущество, что напоминает нам, что ставка заработной платы суть цена, выплачиваемая за использования единиц услуг труда.

В отсутствие эффективного общегосударственного механизма защиты заработной платы от инфляции, организация заработной платы на предприятии должна предусматривать внутрифирменный механизм ее индексации, позволяющий сохранять и поддерживать стимулирующую функцию заработной платы.

Выполнение заработной платой своих функций реализуется через  ее организацию. Через организацию заработной платы достигается компромисс между интересами работника и работодателя, способствующий развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики.

Организация оплаты труда  на предприятиях включает в себя, прежде всего, установление условий (норм) оплаты труда за работу в пределах определенных трудовых обязанностей (норм труда): минимальной тарифной ставки, тарифной сетки (схемы), дифференциации ставок (окладов) по сложности, дифференциации ставок (окладов) по месту работников в производственном процессе, дифференциации оплаты по тяжести и интенсивности труда.

На предприятиях необходимо также определить условия оплаты за работу сверх нормы труда (трудовых обязанностей), доплаты за совмещение профессий, за работу с меньшей численностью работников, премии за высокое качество работы, за экономию различных видов ресурсов и т.п. К условиям относится также и ряд гарантийных и компенсационных выплат работнику работодателем.