Переводы работника: понятия, виды и оформление

Федеральное государственное бюджетное образовательное  учреждение

высшего профессионального образования

РОССИЙСКАЯ  АКАДЕМИЯ НАРОДНОГО ХОЗЯЙСТВА и  ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ

при ПРЕЗИДЕНТЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

 

СИБИРСКИЙ ИНСТИТУТ УПРАВЛЕНИЯ – ФИЛИАЛ  РАНХиГС

 

Кафедра Гражданского права и процесса

 

 

Контрольная работа

 

 

по дисциплине: Трудовое право

 

Тема: «Переводы работника: понятия, виды и оформление»

 

 

 

 

Выполнил

Емельянов А.В.

Управление персоналом

11115

 

 

Проверила

Нутрихина Т.В.

Ст.преподаватель

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Новосибирск 2013г.

Оглавление

Введение 3

1 Понятие перевода работника на другую работу 4

2 Виды переводов работника 6

3 Оформление переводов работника 13

Заключение 17

Список нормативно-правовых актов и  использованной литературы 18

 

 

 

Введение

Актуальность. В новых условиях демонополизации экономки, при многообразии форм собственности и правовом нигилизме, в первую очередь неизбежно возникли новые проблемы надзора, у руководителей коммерческих структур, за исполнением положения Трудового законодательства Российской Федерации. В связи с этим особенную важность приобрели, трудовые договоры и контракты, между работником и работодателем, где работнику предоставляется, документально зафиксированный перечень условий его труда, на основании которого он может обжаловать решение о неправомерном увольнении или переводе на другую работу, в судебном порядке. Наиболее частыми основаниями перевода в настоящее время являются реконструкция производства,  модернизация технологии,  перевод предприятия в другую местность. Основной определяющий признак перевода - это освобождение работника от выполняемой по заключенному трудовому договору работы и возложение на него другой работы,  не предусмотренной трудовым договором.

Целью написания данной контрольной работы является изучение перевода работника на другую работу.

Задачи: проанализировать виды переводов и изучить что такое перевод работника, а также рассмотреть оформление перевода работника.

1. Понятие перевода работника на другую работу

Следует отметить, что с  принятием Трудового кодекса  законодателем предпринята попытка  восполнить существовавший ранее в КЗоТ законодательный пробел - в части первой статьи 72 ТК РФ перевод на другую постоянную работу в той же организации определен как изменение трудовой функции (должности, специальности, профессии) или изменение существенных условий трудового договора. Поскольку, как это было предусмотрено ранее в КЗоТ РФ, Трудовой кодекс фактически регламентирует вопросы изменения трудового договора лишь применительно к различным случаям перевода на другую работу, не случайно, переводу на другую работу, уделено столько внимания в Трудовом Кодексе Российской Федерации, рассмотрим эти случаи более подробно.

Перевод на другую работу - это  такое изменение существенных условий  в деятельности работника, когда  по сравнению с первоначально  оговоренными условиями трудовых обязательств, в трудовых договорах или контрактах, ему предоставляется другая работа, то есть изменяются его условия труда [6].

При отказе в выполнение трудовых обязанностей первоначально оговоренных  на соответствующих условиях в трудовых договорах или контрактах, работники  перестают быть необходимыми или  становятся невозможными для предприятия. Без сомнения, расширение или сужение  круга обязанностей работника, оказывает  немаловажное влияние на уклад жизни  самого работника и его семьи, то есть затрагивает его существенные права и интересы, такие как, изменение  трудового графика, порядка оплаты труда, условий пенсионного обеспечения.

В соответствии со ст.72 Трудового  Кодекса:

«…..условия и порядок перевода работника на другую работу, а также изменение существенных условий труда….» [1]

Наиболее часто в современных  условиях среди оснований перевода на другую работу, встречаются:

• реконструкция производства;
• модернизация или другое изменение технологии;
• перебои в снабжении;
• перевод предприятия в другую местность.

Закон прямо указал, на изменение  существенных условий, когда перевод  на другую работу без согласия сотрудника невозможен: места работы; характера  работы; трудовой функции; оплаты его  работы; режима работы; объема работы; степени вредности; льгот и т.д. Перевод на другую работу на том  же предприятии, в учреждении, организации, а также перевод на работу на другое предприятие, в учреждение, организацию  либо в другую местность вместе с  предприятием, учреждением или организацией, допускается только с согласия работника  полученного в письменной форме, письменное согласие работника на перевод  на другую постоянную работу необходимо во всех случаях за исключением предусмотренных  в п.3 ст.72 и п.1 Ст.74 Трудового Кодекса. Но если перевод произведен без согласия, а работник приступил при переводе добровольно к выполнению другой работы, такой перевод может считаться законным. Однако добровольное выполнение работником другой работы не освобождает администрацию от обязанности получить подтверждение от работника письменного согласия на перевод. О соблюдении письменной формы могут свидетельствовать, например, собственноручная надпись работника на приказе о переводе "согласен", заверенная его подписью, или его личное заявление с просьбой о переводе.

В тех случаях, когда переведенный на другую работу работник добровольно  приступил к выполнению этой работы, но считает, что перевод осуществлен  в нарушении данного трудового  законодательства, он вправе обжаловать незаконный перевод в органах  по рассмотрению трудовых споров.

2. Виды переводов  работника

По действующему законодательству все переводы на другую работу по их сроку разделяются на временные  и постоянные.

Временные переводы:

Временный перевод – это  перевод работника на определенно - ограниченное время на другую работу, и оно сохраняет за работником его постоянную работу [5].

Все временные переводы классифицируются в зависимости от причин перевода, которые отличны друг от друга  сроком и порядком перевода, на следующие  виды:

• по производственной необходимости;
• из-за простоя (эти два вида временных переводов обязательны для работника);
• перевод женщин в связи с беременностью, кормлением ребенка грудью или наличием ребенка в возрасте до полутора лет;
• по состоянию здоровья согласно медицинскому заключению;
• по просьбе военкомата для прохождения учебных сборов.

Временный перевод по любой  другой причине может быть лишь по соглашению сторон. Рассмотрим условия и порядок временных переводов по каждому из указанных видов.

Под производственной необходимостью понимается наступление исключительных, неординарных обстоятельств, которые нельзя предусмотреть заранее, и которые являются для предприятия форс – мажорными обстоятельствами.

В ныне действующей статье 74 ТК предусматривается временный  перевод на другую работу в случае производственной необходимости. В  подобной ситуации администрация предприятия, организации или учреждения имеет  право переводить работников на срок до одного месяца на не обусловленную  трудовым договором работу на том  же предприятии, в организации или учреждения либо на другое место работы, но в пределах той же местности с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

Такой временный перевод  допускается в случае:

• предотвращения или ликвидации стихийного бедствия;
• производственной аварии или немедленного устранения ее последствий;
• предотвращения несчастных случаев, простоев, гибели или порчи государственного или общественного имущества;
• замещения отсутствующего работника;
• других исключительных случаев.

Продолжительность временного перевода на другую работу для замещения  отсутствующего работника не может  превышать одного месяца в течение  календарного года. Временный перевод работника на другую работу в связи с производственной необходимостью будет считаться незаконным, если причины, вызвавшие его, не будут содержать исключительного характера и острой необходимости в подобных действиях администрации. Таким образом, законодательство предоставляет право работодателю, при возникновении производственной необходимости для предприятия, организации или учреждения переводить работника на временную работу, которая не обусловлена трудовым договором, на срок до одного месяца, и если перевод оформлен соответствующим образом, он является для работника обязательным, а отказ от выполнения работы при переводе признается нарушением трудовой дисциплины, в соответствии с п.12 Постановления Пленума Верховного Суда:

«…..невыход работника на работу в подобных обстоятельствах является прогулом…..»

Не допускается перевод  работника на другую работу в случае производственной необходимости, если он противопоказан ему по состоянию  здоровья. Поскольку при рассмотрении споров по данному вопросу орган по рассмотрению трудовых споров обязан проверить причины отказа работника, который не согласен с решением администрации о временном переводе на другую работу, должен иметь подтверждающие документы, что перевод противопоказан ему по состоянию здоровья или другие доказательства невозможности выполнения трудовых обязанностей на новом месте работы. Временное замещение – это исполнение трудовой обязанности по должности, временно отсутствующего работника. Закон его относит к переводу по производственной необходимости в соответствии со ст. 74 Трудового Кодекса [1].

Оплата труда работников, переведенных временно на другую работу в связи с производственной необходимостью, производится по выполняемой работе, начиная с первого дня перевода, но не ниже среднего заработка по прежней  работе. Данные гарантии по сохранению среднего заработка работника, переведенного  временно на другую работу в связи  с производственной необходимостью и без его согласия, действуют  в течение всего срока перевода.

Случаи временного перевода на другую работу в связи с простоем определяются в соответствии со ст.74 Трудового  Кодекса:

«…..в случае простоя работники переводятся, с учетом их специальности и квалификации, временно на другую работу на том же предприятии, в организации или учреждении на все время простоя, либо на другие предприятия, организации или учреждения, но в той же местности на срок до одного месяца…»

При временном переводе на нижеоплачиваемую работу вследствие простоя, за выполняющими нормы выработки  работниками, сохраняется средний  заработок по прежней работе, а  за не выполняющими нормы или переведенными  на повременно оплачиваемую работу, сохраняется  их тарифная сетка (оклад).

Под простоем следует понимать - временную приостановку работы не по вине работника. Чаще всего причины  простои носят производственный или организационно - технический характер (выход из строя станков или оборудования, отсутствие комплектующих изделий и т.д.), реже причины носят форс - мажорный характер (результат стихийных бедствий и т.д.). Поскольку действующее законодательство, а также локальные нормативные акты (коллективный договор, трудовой договор или контракт), обязывают администрацию предприятия, организации или учреждения, предоставлять сотруднику работу в соответствии с заключенным с ним трудовым договором или контрактом, на основании ст.74 Трудового Кодекса, работодателю предоставлено право производить временный перевод работника на другую работу в случае вынужденного простоя не по его вине на срок до одного месяца, при этом подобный перевод может осуществляться неоднократно в течение года, если коллективный или трудовой договор не содержит ограничений по данному переводу. Поскольку в данном случае согласие работника на его перевод временно на другую работу не требуется, то работник обязан приступить к работе на новом рабочем месте с первого дня перевода. Отказ от выполнения трудовых обязанностей при временном переводе работника по причине простоя считается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу квалифицируется как прогул. Основанием отказа для выполнения трудовых обязанностей по месту перевода, может служить состояние здоровья работника или другие уважительные причины. В том случае, когда администрация предприятия, организации или учреждения считает причину отказа несостоятельной, правомерность такого отказа по уважительным причинам рассматривается соответствующим органом предприятия или судом. Гарантии по сохранению среднего заработка при временном переводе по причине простоя распространяются на все категории работников вне зависимости от их квалификации или занимаемой должности. Если работник поставил в известность, администрацию предприятия, своего непосредственного руководителя или других должностных лиц, о начале простоя не по его вине, и не был переведен на другую работу, то все время простоя оплачивается из расчета не ниже двух третей тарифной ставки установленного работнику должностного оклада, а время простоя по вине работника не оплачивается. Дополнительные гарантии по сохранению заработной платы при возникновении простоя могут быть учтены в коллективном договоре или непосредственно в трудовом договоре. При простое и в случае временного замещения отсутствующего работника не допускается перевод квалифицированных работников на неквалифицированные работы. Однако данное правило не должно применяться к случаям, когда такой перевод осуществляется с согласия работника или по его просьбе, поскольку в соответствии со ст.74 Трудового Кодекса, допускается любой временный перевод на другую работу с согласия работника, исключение составляют случаи перевода на работу, противопоказанную работнику по состоянию здоровья.

Временный перевод по просьбе военкомата – это перевод по инициативе третьего лица. Он возможен в целях обеспечения военной подготовки без отрыва от производства на период подготовки, при этом на все время перевода за работником сохраняется средний заработок по прежней работе, из средств Министерства обороны РФ [5].

Отдельная статья №254 в Трудовом Кодексе, посвящена:

«…….переводу на более легкую работу беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет….»

В целях охраны материнства  и детства, женщины не должны подвергаться воздействию неблагоприятных производственных факторов во время всего периода беременности, и по этому ТК РФ обязывает администрацию предприятия предоставить беременной женщине более легкую работу, исключающую такое воздействие. До решения вопроса о предоставлении беременной женщине новой работы, в соответствии с Частью 2 ст.254 Трудового Кодекса:

«….она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие отсрочки перевода рабочие дни…..» [1].

Аналогичная ситуация складывается в отношении женщин, имеющих детей  в возрасте до полутора лет, в соответствии с ч.4 ст.254 Трудового Кодекса устанавливает что:

«….в случае невозможности выполнения прежней работы, женщины, имеющие детей в возрасте 1,5 лет, должны быть переведены на другую работу с сохранением среднего заработка по прежней работе…..»

Кроме того, забота о беременных женщинах и женщинах имеющих детей  в возрасте до полутора лет, выражается в сохранении и за теми, и за другими  целого ряда льгот по прежней должности  во время работы по переводу. В случае если постоянная работа женщины проходила  на «вредном» предприятии, женщина  сохраняет право на получение  дополнительного отпуска по вредности  условий труда и на новой работе.

Подводя итог рассмотрению правового  регулирования временных переводов  на другую работу, необходимо отметить, что значение их проявляется в ситуациях изменения каких - либо производственных факторов, либо обстоятельств личного плана, во всех случаях они служат возможностью оперативного учета интересов, как организации, так и работника.

Постоянные переводы.

При переводе на другую постоянную работу условия договора (трудовая функция или место работы, оплата и т.д.) изменяются окончательно, а  не временно, т.е. другая работа предоставляется  на неопределенный срок, а прежняя  не сохраняется [1].

Такие постоянные переводы в  свою очередь могут быть трех видов:

• в той же организации на другую работу;
• в другую организацию, хотя бы по той же специальности, квалификации и должности (при этом за работником сохраняется непрерывный стаж и стаж для надбавок за выслугу лет);
• в другую местность хотя бы и с той же организацией.