Підстави припинення трудового договору

          - Закінчення строку трудового договору.

           Закінчення строку трудового договору передбачає припинення трудових відносин лише у тому випадку, коли вимогу про припинення трудових відносин заявила одна із сторін трудового договору – працівник чи власник або уповноважений ним орган. Якщо такої вимога жодна із сторін не поставила, трудові відносини тривають.

          - Переведення працівника, за його згодою, на інше підприємство, в установу, організацію, або перехід на виборну посаду.

           Слід зазначити, що умовою здійснення переведення на іншу роботу є, зокрема, згода працівника на переведення, наказ власника або уповноваженого ним органу за попереднім місцем роботи про припинення трудового договору у зв’язку з переходом на інше підприємство, установу чи організацію; погодження між керівниками обох заінтересованих підприємств, установ чи організацій.

          Перехід працівника на виборну посаду також є підставою для припинення трудового договору, якщо його обрали, зокрема на посаду в державний орган, громадську організацію.

          - Відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв’язку із зміною істотних умов праці.

            В даному випадку доцільно зазначити, що інформація про нові умови праці повинна бути доведена до працівника не пізніше ніж за два місяці.

          Також, Кодекс законів про працю України передбачає ряд інших підстав припинення трудового договору, а саме, призов або вступ працівника на військову службу, направлення на альтернативну невійськову) службу; набрання законної сили вироком суду, яким працівника засуджено (крім випадків звільнення від відбування покарання з випробуванням) до позбавлення волі або до іншого покарання, яке виключає можливість продовження даної роботи; підстави, передбачені контрактом.

          Щодо припинення дії трудового договору у разі зміни підпорядкованості підприємства, установи, організації слід зазначити, що зміна підпорядкованості підприємства, установи, організації, не припиняє дії трудового договору.

           Також, у разі зміни власника підприємства, та у разі його реорганізації (злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення) дія трудового договору працівника продовжується. Припинення трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу можливе лише у разі скорочення чисельності або штату працівників.

 

 

 

 

 

 

3.                                   Висновки

У цій роботі розкрите питання припинення трудового договору, розірвання трудового договору з ініціативи працівника, з ініціативи власника, а також звільнення працівника з роботи тощо.

Але неможливо розібрати весь набір трудових відносин трудового договору, які використовуються у практиці. Чим специфічній умови праці на підприємстві, тим більш подробиць потребує складання трудового договору. Але саме головне не включати в договір умови, суперечних трудовому законодавству и ті, що погіршують положення працівника по порівнянню з ним. Якщо ж докладніше будуть внесені умови в трудовий договір, то договір породжує права та обов’язки сторін, за винятком прав та обов’язків , які є недійсними з юридичної точки зору. 

 

2. а) тарифна система - це сукупність нормативних документів, за якими здійснюється державне планування і регулювання диференціації рівня заробітної плати залежно від складності, умов праці, народногосподарського значення галузі, інтенсивності, територіального розміщення підприємств.

Основними елементами тарифної системи є: довідник кваліфікаційних характеристик професій працівників; тарифні сітки, тарифні ставки, система надбавок і доплат до тарифних ставок, схеми посадових окладів, або єдина тарифна сітка.

б) оплата праці (заробітна плата) – це винагорода в грошовій або натуральній формі, яка повинна бути виплачена роботодавцем найманому працівникові за виконану ним роботу. Розмір цієї винагороди визначено трудовим договором між працівником і власником або уповноваженою ним особою.

 

 

 

3. При звільненні за п. 1 ст. 40 КЗпП діють переваги на залишення на роботі, що встановлені ст. 42 КЗпП. До кола працівників, серед яких визначаються особи, які мають переважне право на залишення на роботі, і працівники, які не мають таких переваг, тому підлягають звільненню, входять всі працівники, що займають таку ж посаду і виконують таку ж роботу на підприємстві, а не тільки ті, хто працює в структурному підрозділі, в якому виконував роботу чи обіймав посаду працівник, який підлягає звільненню.

При скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

    При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається:

1) сімейним - при наявності двох і більше утриманців;

2) особам, в сім'ї яких немає  інших працівників з самостійним  заробітком;

3) працівникам з тривалим безперервним  стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації;

4) працівникам, які навчаються у  вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва;

5) учасникам бойових дій, інвалідам  війни та особам, на яких поширюється  чинність Закону України «Про  статус ветеранів війни, гарантії  їх соціального захисту»;

6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій;

7) працівникам, які дістали на  цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво  або професійне захворювання;

8) особам з числа депортованих  з України, протягом п'яти років  з часу повернення на постійне місце проживання до України;

9) працівникам з числа колишніх  військовослужбовців строкової  служби та осіб, які проходили  альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня  звільнення їх зі служби.

 Перевага в залишенні на  роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України.

 

4. Особливості застосування праці  жінок.

Заборона праці жінок в окремих виробничих умовах і в окремий час	на важких роботах i на роботах iз шкiдливими або небезпечними умовами працi, а також на пiдземних роботах, крiм деяких пiдземних робiт (нефiзичних робiт або робiт по санiтарному та побутовому обслуговуванню).Забороняється пiдiймання i перемiщення речей, маса яких перевищує встановленi для них граничнi норми.
Особливості праці вагітних	Не допускається залучення до робiт у нiчний час, до надурочних робiт i робiт у вихiднi днi i направлення у вiдрядження.
Відпустка по вагітності, пологам і догляду за дитиною	70 календарних днiв до  пологiв i 56 (у разi народження двох i бiльше дiтей та у разi ускладнення пологiв - 70) календарних днiв пiсля пологiв, починаючи з дня пологiв.  у зв'язку з вагiтнiстю та пологами становить 126 календарних днiв (140 календарних днiв - у разi народження двох i бiльше дiтей та у разi ускладнення пологiв). для догляду за дитиною до досягнення нею вiку трьох рокiв не надається, якщо дитина перебуває на державному утриманнi. У разi, якщо дитина потребує домашнього догляду, жiнцi в обов'язковому порядку надається вiдпустка без збереження заробiтної плати тривалiстю, визначеною у медичному висновку, але не бiльш як до досягнення дитиною шестирiчного вiку
Пільги для жінок, що мають дітей віком до трьох років	Мають право на одержання допомоги в перiод вiдпустки для догляду за дитиною
Пільги для жінок, що мають дітей віком до чотирнадцяти років	надається щорiчно додаткова оплачувана вiдпустка тривалiстю 7 календарних днiв без урахування святкових i неробочих днiв
Пільги для одиноких матерів	не допускається звільнення, крiм випадкiв повної лiквiдацiї пiдприємства, установи, органiзацiї, коли допускається звiльнення з обов'язковим працевлаштуванням.
Пільги для жінок, що мають дитину-інваліда	путiвки до санаторiїв та будинкiв вiдпочинку безкоштовно або на пiльгових умовах, а також подавати їм матерiальну допомогу.
Пільги для багатодітних матерів	щорічна додаткова оплачувана відпустка тривалістю 10 днів,

 

5. Задача. Столяр Любченко, що не використовував відпустку протягом двох років, звернувся до адміністрації з проханням виплатити йому грошову компенсацію за невикористану відпустку, тому що він одержав нову квартиру і у нього мають бут великі втрати.

Чи вправі адміністрація задовольнити прохання Любченка?

У яких випадках за законом припускається грошова компенсація за невикористані відпустки?

Розв’язання.

Особливості виплати грошової компенсації за невикористані відпустки визначені 5 главою КЗпП України, а саме, статтею 83.

За загальним правилом, передбаченим ст. 83 КЗпП України, заміна відпустки грошовою компенсацією не допускається, крім випадків звільнення працівника, який не використав відпустку.

Отже, столяреві Любченку доведеться звільнитися, для того щоб отримати грошову компенсацію за невикористані відпустки протягом двох років.

Але,разом з тим, за бажанням працівника грошовою компенсацією може бути замінена лише частина щорічної відпустки. При цьому тривалість наданої працівникові щорічної та додаткової відпусток не повинна бути менше, ніж 24 календарні дні.

Тому, столяр Любченко може отримати лише частину грошової компенсації, яку йому встановить роботодавець.