Автор работы: Пользователь скрыл имя, 05 Мая 2013 в 19:03, контрольная работа
Целью развития персонала является обеспечение эффективного функционирования организации, повышение производительности труда на основе формирования у работников умения работать в команде, современного экономического мышления, поддержание и формирование кадрового потенциала, повышения профессионального мастерства работников.
Обучение персонала является важнейшим инструментом, с помощью которого руководство получает возможность повышать потенциал человеческих ресурсов и оказывать влияние на формирование организационной культуры.
Ведение
I. Понятие и особенности обучения персонала.
II. Значение и задачи повышения квалификации персонала.
III. Методы обучения и повышения квалификации персонала.
Заключение
Список используемой литературы
Новые рабочие готовятся в
Индивидуальная форма подготовки - каждый обучающийся работник прикрепляется к мастеру, высококвалифицированному специалисту, либо включается в состав бригады, в бригаде его обучением руководят или бригадир или сотрудники бригады, смены. Теоретический курс изучается самостоятельно обучаемым.
Курсовая форма подготовки применяется при обучении профессиям повышенной сложности, требующим знания объема теоретического материала и в случае изучение таких работ, которые не могут быть изучены в полной мере на рабочем месте.
Групповая форма - создаются учебные бригады, и они выполняют работу согласно учебному плану под руководством инструкторов.
Переподготовка - работник обучается
новой специальности, но в тоже время
уже имеет рабочую профессию,
и имеет возможность
Длительность переподготовки персонала
указывается в нормативных
Процесс обучения в организации
состоит из этапов - анализ предприятия
с точки зрения человеческого
фактора; описание должностных операций;
список знаний, навыком и умений;
определение навыков
Построение учебных программ должно
проводиться с учетом знаний и
навыков, необходимых для
Факторы, влияющие на то, какое обучение будет проводиться, зависят и от окружающей среды и от самой личности. Влияние окружения включает:
- наличие ресурсов, то есть, сколько
сотрудников могут быть
- качество курса обучения - насколько формальным или неформальным, структурированным или неструктурированным курс является и отвечает ли он целям обучающихся;
- качество поддержки работника
после прохождения курса
- культура, способствующая обучению
- насколько организация
Влияние самого работника на обучение включает:
- стили обучения, предпочтение
различных видов учебной
- мотивация, основанная на
- личные цели - например, амбиции,
стремление учиться, чтобы
- личные интересы, основанные на том, что человеку нравится делать и что он хочет делать, чтобы испытать себя (вспомните аналогию с обучением вождению машины).
- личная ситуация сотрудника (т.е.
что еще на уме у человека)
- личные обстоятельства могут
влиять на то, насколько человек
может сосредоточиться на
- потенциальные и актуальные знания - имеет ли работник базовый объем знаний, необходимый в качестве предпосылки обучения;
- способности - то есть, способен
ли работник интеллектуально
понять теорию, воспринять понятия
и все то, чему его обучают.
Имеет ли он достаточные
Эти перечни не исчерпывают всех факторов, влияющих на обучение, но и они показывают, что какое бы обучение и развитие ни предлагалось и ни проводилось, реальная ситуация в сфере обучения и развития определяется самыми разными факторами.
II. Значение и задачи повышения квалификации персонала
Повышение квалификации - это обучение сотрудника с целью углубления и усовершенствования уже имеющихся у него профессиональных знаний, необходимых для определенного вида деятельности.
Побудительными причинами
Иногда под повышением квалификации подразумевают только то обучение, которое организовано на рабочем месте или в рамках специальных учебных заведений. На самом деле этот процесс гораздо шире. В повышение квалификации необходимо включать и обмен опытом, и самообучение, и посещение выставок, чтение специальной литературы.
Особенность повышения квалификации состоит в том, что обучающиеся могут критически относиться к материалу, так как работник уже обладает определенными практическими и теоретическими знаниям выполнения работ. Повышение квалификации по имеющейся у работника профессии направленно на последовательное совершенствование навыков, умения и профессиональных знаний, а также рост мастерства.
Свидетельством о
Отечественный и зарубежный опыт выработал три концепции обучения квалифицированных кадров, сущность которых рассмотрим ниже.
Концепция специализированного обучения
ориентирована на сегодняшний день
или ближайшее будущее и имеет
отношение к соответствующему рабочему
месту. Такое обучение эффективно относительно
непродолжительный отрезок
Значение для организации в повышении квалификации персонала:
- повышение способности
- позволяет организации более
успешно поддерживать
- повышение приверженности
поддержка и распространение среди
работников ценностей и приоритетов
организационной культуры, продвигать
новые подходы и нормы
Значение для работника:
- рост квалификации, компетентности;
- более высокая
- расширение карьерных
- рост самооценки;
Задачи работы в сфере обучения персонала должны соотноситься с целями организации.
Среди основных задач можно выделить следующие:
1. Достижение более высокого уровня производительности и качества труда персонала;
2. Приобретение слушателями
3. Повышение уровня трудовой мотивации персонала;
4. Повышение приверженности
Формирование у обучающихся ценностей и установок, поддерживающих стратегию, цели организации и сложившуюся в компании культуру труда.
Задачи обучения могут существенно варьироваться в зависимости от таких переменных, как интересы организации, выбранная организацией бизнес-стратегия, содержание профессиональной деятельности слушателей, демографические или квалификационные характеристики персонала, финансовое обеспечение работы в сфере обучения персонала.
III. Методы обучения и повышения квалификации персонала
Персонал - наиболее сложный объект управления в организации, поскольку в отличие от вещественных факторов производства является «одушевленным», обладает возможностью самостоятельно решать, критически оценивать предъявляемые к нему требования, действовать, имеет субъективные интересы, чрезвычайно чувствителен к управленческому воздействию, реакция, на которую не определена.
С неадекватность выбора методов обучения, их несоответствие целям обучения или индивидуальным характеристикам слушателей (мотивации, профессиональному опыту, образовательному уровню) может самым негативным образом отразиться на результатах обучения. Выбор методов обучения определяется не только основными характеристиками слушателей, но и целями учебного процесса, возможностями организации, размером учебной группы, уровнем квалификации преподавателя.
Многообразные методы обучение можно разделить на три группы:
1. Методы обучения на рабочем месте;
2. Методы активного обучения;
3. Традиционные методы обучения.
При выборе методов обучения организация должна учитывать эффективностью их воздействия на конкретно выбранную группу обучающихся.
Обучение на рабочем месте отличается
своей практической направленностью,
непосредственной связью с производственными
функциями сотрудника, как правило,
предоставляет значительные возможности
для повторения и закрепления
вновь изученного. Ответственность
за обучение лежит на трех участниках
процесса - самом сотруднике, его
руководителе и HR-менеджере. Мировая
тенденция корпоративного обучения,
зародившееся еще до кризиса и
усилившееся его
К методам обучения на рабочем месте относятся:
Секондмент (secondmеnt) - стажировки, ротации.
Шэдуинг (shadowing) - наблюдение за процессом работы.
Баддинг (budding) - включение обучаемого в процесс деятельности другого человека.
Наставничество (менторинг, mentoring) - целенаправленная передача опыта.
Коучинг (coaching) - раскрытие потенциала личности обучаемого.
Тьюторство (tutoring)- сопровождение процесса обучения, обсуждение опыта переноса полученных знаний в реальную практику.
Инструктаж -демонстрация приемов работы на рабочем месте.
Секондмент - заключается во временном переводе работника в другой отдел внутри организации. В настоящее время всё более популярна, становиться отправка на стажировку в другие компании, как правило, данные командировки оплачиваются, рассчитаны на полный рабочий день, длительность до двенадцати месяцев.
Шэдуинг - заключается в наблюдении за процессом труда, что позволяет выявить слабые стороны в профессиональной подготовке работника и составить программу обучения направленную на их устранение.
Баддинг - неформальное наставничество, при включении работника в процесс деятельности другого человека происходит взаимное обучение, советы и рекомендации передаются в двухстороннем порядке, поэтому иногда данный метод называют равноправным коучингом. Применяется для поддержки сотрудника в процессе адаптации к новому рабочему месту, развития поведенческих навыков, передачи информации между служащими, повышения эффективности преобразований в компании.