Общая характеристика и понятие типичного договора

Надомникам не может быть поручено выполнение работ, которые создают неудобства для лиц, проживающих по соседству.

Выполняя определенные виды работ, надомник может использовать инструменты, механизмы или иное оборудование работодателя либо приобретать их за свой счет. В случае использования надомником собственных инструментов и механизмов ему должна выплачиваться компенсация за их износ в порядке и размерах, который определяется сторонами и фиксируется в трудовом договоре. Кроме того, стороны вправе предусмотреть в трудовом договоре размеры, сроки и порядок возмещения стоимости материалов, принадлежащих надомникам, и иных расходов, связанных с выполнением работ на дому (например, оплату потребляемой электроэнергии, воды), а также порядок и сроки обеспечения надомников сырьем, материалами и полуфабрикатами, расчетов за изготовленную продукцию, порядок, сроки и способы вывоза готовой продукции и иные условия.

Особенностей оплаты труда надомников трудовое законодательство не предусматривает, поэтому работодатель вправе применять как повременную, так и сдельную системы оплаты труда. На надомников в полной мере распространяются правила, касающиеся продолжительности рабочего времени и времени отдыха, материальной и дисциплинарной ответственности; им на общих основаниях предоставляются гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством.10

Особенностью правового регулирования трудовых отношений надомников является возможность расторжения трудового договора не только по общим основаниям, предусмотренным ТК и иными федеральными законами, но и по дополнительным основаниям, предусмотренным трудовым договором. Так, к числу таких оснований можно отнести изготовление некачественной продукции, невыполнение или несвоевременное выполнение поручаемой работнику работы без уважительных причин, нарушение технологии производства и др.

Увольнение надомника производится в общем порядке, предусмотренном ст. 84.1 ТК.

 

 

2.3. Трудовой договор с дистанционным работником

 

 

Расширение возможностей использования систем электронных коммуникаций обусловило появление новой формы занятости граждан на российском рынке труда – дистанционной работы.

Согласно ст. 312.1 ТК дистанционной работой признается выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети Интернет.

Для лиц, работающих дистанционно, в гл. 49.1 ТК предусмотрен целый ряд особенностей правового регулирования их трудовых отношений, что обусловлено осуществлением трудовой деятельности в месте, удаленном от места расположения работодателя. Следует отметить значительное расширение возможностей договорного регулирования трудовых отношений указанной категории работников, поскольку именно в трудовом договоре могут быть определены различные аспекты взаимоотношений работодателя и дистанционного работника, имеющие принципиально важное значение.

Дистанционный работник определен в указанной главе ТК как лицо, заключившее трудовой договор о дистанционной работе. Взаимодействие между дистанционным работником или лицом, поступающим на дистанционную работу, и работодателем осуществляется путем обмена электронными документами с использованием усиленных квалифицированных электронных подписей. При этом для каждой из сторон трудового отношения предусмотрена обязанность направления в форме электронного документа подтверждение получения электронного документа от другой стороны в срок, определенный трудовым договором.

Электронная подпись согласно Федеральному закону от 6 апреля 2011 г. № 63-ФЗ «Об электронной подписи» представляет собой информацию в электронной форме, которая присоединена к другой информации в электронной форме (подписываемой информации) или иным образом связана с такой информацией и которая используется для определения лица, подписывающего информацию. Указанный Закон различает две разновидности электронных подписей: простую электронную подпись и усиленную электронную подпись.

Простой электронной подписью является электронная подпись, которая посредством использования кодов, паролей или иных средств подтверждает факт формирования электронной подписи определенным лицом.

Усиленная электронная подпись может быть представлена в виде усиленной неквалифицированной электронной подписи и в виде усиленной квалифицированной электронной подписи.

Усиленной неквалифицированной электронной подписью является электронная подпись, которая:

1) получена в результате криптографического  преобразования информации с использованием ключа электронной подписи;

2) позволяет определить лицо, подписавшее  электронный документ;

3) позволяет обнаружить факт  внесения изменений в электронный  документ после момента его подписания;

4) создается с использованием  средств электронной подписи.11

Усиленной квалифицированной электронной подписью является электронная подпись, которая соответствует всем признакам усиленной неквалифицированной электронной подписи и следующим дополнительным признакам: 1) ключ проверки электронной подписи указан в квалифицированном сертификате;

2) для создания и проверки  электронной подписи используются  средства электронной подписи, получившие подтверждение соответствия требованиям, установленным в соответствии с указанным Федеральным законом.

С помощью обмена электронными документами дистанционный работник может быть ознакомлен с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью, приказами (распоряжениями) работодателя, уведомлениями, требованиями и иными документами, если ТК предусматривает обязательность такого ознакомления работника в письменной форме, в том числе под роспись. В форме электронного документа работник может обратиться к работодателю с заявлением, предоставить работодателю объяснения либо другую информацию, если в соответствии с ТК он вправе или обязан это сделать.

В то же время в случае необходимости направления работнику или работодателю определенных видов документов используется почтовая связь. Так, согласно ст. 312.1 ТК заказным письмом с уведомлением дистанционный работник должен направить работодателю предусмотренные федеральными законами и иными правовыми актами оригиналы документов для предоставления обязательного страхового обеспечения по обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством. Подобным же образом работодатель направляет дистанционному работнику заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой, в случае подачи работником соответствующего заявления. Указанные копии могут быть направлены и в форме электронного документа, если это указано в заявлении. Определенные особенности связаны с заключением, изменением и прекращением трудового договора с дистанционным работником. Так, заключение трудового договора о дистанционной работе и соглашения об изменении определенных сторонами условий трудового договора могут осуществляться путем обмена электронными документами. При этом в качестве места заключения трудового договора о дистанционной работе, соглашений об изменении определенных сторонами условий трудового договора о дистанционной работе должно быть указано место нахождения работодателя.

Если трудовой договор заключается путем обмена электронными документами, работодатель обязан не позднее трех календарных дней со дня его заключения направить дистанционному работнику по почте заказным письмом с уведомлением оформленный надлежащим образом экземпляр данного трудового договора на бумажном носителе.12 В ст. 312.2 ТК для дистанционных работников предусмотрены особые правила, касающееся оформления трудовой книжки и страхового свидетельства государственного пенсионного страхования. Так, если стороны трудового договора достигли соответствующего соглашения, то сведения о дистанционной работе могут не вноситься в трудовую книжку дистанционного работника, а при заключении трудового договора впервые трудовая книжка дистанционному работнику может не оформляться. В этих случаях основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже дистанционного работника является оформленный надлежащим образом экземпляр трудового договора о дистанционной работе, размещенный на бумажном носителе. При отсутствии указанного соглашения сторон дистанционный работник обязан предоставить работодателю трудовую книжку лично или направить ее по почте заказным письмом с уведомлением.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Несмотря на все многообразие научных суждений о понятии трудового отношения и его природе, в каждом из них центральное место отводится индивидуальным отношениям между работником и работодателем; остальные отношения признаются производными или имеющими вспомогательное значение.

По своему содержанию именно индивидуальные отношения являются действительно трудовыми, так как возникают в связи с принятием работником на себя обязательства по выполнению трудовой функции, а работодателем – обязательства по обеспечению необходимых условий труда и выплате работнику вознаграждения.

Традиционно структура договора выражается через его необходимые и дополнительные условия. К числу необходимых условий трудового договора относятся условия, определяющие природу трудовых отношений, по которым стороны должны обязательно достичь соглашения и выразить его в письменной форме: это условие о месте работы и условие о трудовой функции. В число необходимых также должно быть включено условие о заработной плате (поскольку в системе рыночных отношений государство перестало в централизованном и обязательном для всех порядке устанавливать размер заработной платы), а с некоторыми оговорками может быть включено условие о времени начала работы.

К дополнительным условиям трудового договора, которые могут быть включены в трудовой договор, относятся характеристики условий труда и соответствующие им компенсации и льготы, режим труда и отдыха, виды и условия социального страхования, а также условие об испытании, о неразглашении коммерческой тайны.

Значимой категорией в правовом регулировании трудовых отношений является фактор времени. В определенной степени это связано с тем, что именно длящийся характер трудового правоотношения является одним из основополагающих признаков, позволяющих отграничить его от смежных правоотношений.

На надомников распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с особенностями, установленными в гл. 49 ТК.

Согласно ст. 310 ТК надомниками считаются лица, заключившие трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет. Труд надомников должен быть направлен, как правило, на производство товаров народного потребления, оказание отдельных видов услуг гражданам и предприятиям. Допустимо использование труда надомников и для изготовления (выполнения) других видов изделий (работ), если по характеру и технологии производства это возможно в надомных условиях и экономически целесообразно.

Расширение возможностей использования систем электронных коммуникаций обусловило появление новой формы занятости граждан на российском рынке труда – дистанционной работы.

Согласно ст. 312.1 ТК дистанционной работой признается выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети Интернет.

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

 

I НОРМАТИВНО-ПРАВОВЫЕ АКТЫ И СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА

 

1. Всеобщая декларация прав человека (принята на третьей сессии Генеральной Ассамблеи ООН резолюцией 217 А (III) от 10 декабря 1948 г.) // СПС Гарант.
2. Конституция Российской Федерации от 12 декабря 1993 года // Российская газета. – 2009. – 21 января.
3. Гражданский кодекс РФ (часть первая) от 30 ноября 1994 г. №51-ФЗ (с изменениями от 5 ноября 2013 г.) // Собрание законодательства РФ. – 1994. – №32. – Ст. 3301.
4. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (с изменениями от 28 декабря 2013 г.) // СЗ РФ. – 2002. – № 1.
5. О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации: Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 // БВС РФ. – 2004. – № 5.
6. Определение судебной коллегии по гражданским делам Иркутского областного суда по делу № 33-5331/2007 [электронный ресурс] // СПС КонсультантПлюс.
7. Определение Судебной коллегии по гражданским делам Иркутского областного суда по делу № 33-2058/2007 [электронный ресурс] // СПС КонсультантПлюс.

 

II ОСНОВНАЯ И СПЕЦИАЛЬНАЯ ЛИТЕРАТУРА

 

1. Агафонова Г.А. Прекращение трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, не связанным с виной работника: монография / Г.А. Агафонова. – М.: Проспект, 2011. – 690 с.
2. Азаров Г.П. Трудовое право. Конспект лекций / Г.П. Азаров. – М.: ИНФРА-М, 2010. – 711 с.
3. Блохин К.М. Трудовой договор и договор подряда: особенности их квалификации и налогообложения / К.М. Блохин // Аудиторские ведомости. – 2012. – №2. – С. 24-29.
4. Борзова Е.К. Испытательный срок: выживает сильнейший / Е.К. Борзова // Учет, налоги, право.– 2010. – №35. – С. 2-4.
5. Бочарников Д.А. Специфика трудовой деятельности как основание дифференциации правового регулирования трудовых отношений работников / Д.А. Бочарников // Журнал российского права. – 2014. – № 2. – С. 55-61.
6. Бугров Л.Ю. Трудовой договор и «фирменные» правила управления персоналом / Л.Ю. Бугров // Российская юстиция. – 2012. – №5. – С. 29-34.
7. Евстигнеева Д.Д. Трудовой договор: внимание на ошибки / Д.Л. Евстигнеева // Практический бухгалтерский учет. – 2011. – №2. – С. 45-52.
8. Ершова Е.А. Трудовое право в России / Е.А. Ершова. – М.: Статут, 2007. – 620 с.
9. Закалюжная Н.В. Правовое регулирование нетипичных трудовых отношений: монография / Н.В. Закалюжная. – М.: КОНТРАКТ, 2013. – 60 с.
10. Карсетская Е.С. Порядок заключения срочного трудового договора / Е.С. Карсетская // Экономика и жизнь. – 2012. – №4. – С. 8-11.
11. Ковешникова Л.В. Если компания заключила договор подряда // Российский налоговый курьер. – 2010. – №14. – С. 26-29.
12. Ковязина Н.Ю. Гарантии и компенсации работникам при расторжении трудового договора / Н.Ю. Ковязина // Финансовая газета. – 2012. – №33. – С.4.
13. Особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников: Учебное пособие / под ред. Ю.П. Орловского. – М.: КОНТРАКТ, 2014. – 294 с.
14. Русин А.Н. Новый Закон о дистанционном труде: что нас может ожидать на практике? / А.Н. Русин // Трудовое право. – 2014. – № 2. – С. 48-54.
15. Сойфер В.Г. Проблемы правового обеспечения достойного труда и современных форм занятости / В.Г. Сойфер // Законодательство и экономика. – 2013. – № 5. – С. 16-22.
16. Степанюк С.К. Срочные трудовые договоры / С.К. Степанюк // Финансовая газета. – 2010. – №22. – С. 6.
17. Шарова С.В. Трудовой договор как средство налогосбережения / С.В. Шарова // Бухгалтерский учет. – 2012. – № 20. – С. 8-11.
18. Шестакова Е.В. Трудовые отношения и заработная плата / Е.В. Шестакова. – М.: Волтерс Клувер, 2014. – 280 с.