Общая характеристика и понятие типичного договора

Судебная коллегия по гражданским делам Иркутского областного суда рассмотрела дело № 33-5331/2007 по иску С. к индивидуальному предпринимателю Т. (ответчик) по кассационной жалобе С. на решение районного суда, которым в удовлетворении иска С. об обязании ответчика заключить трудовой договор и восстановлении С. на работе отказано.

Как установлено судом и подтверждается материалами дела, на момент возникновения правоотношений ответчик Т. работала в должности начальника отдела кредитования и страхования ООО «Автосалон «...», одновременно была зарегистрирована в качестве индивидуального предпринимателя с правом осуществления вспомогательной деятельности в сфере страхования и на основании агентских договоров со страховыми организациями осуществляла деятельность по заключению договоров страхования от имени данных организаций. Из указанной информации следует, что данная вакансия предоставлена предприятием-работодателем ООО «Автосалон «_». Сторонами не оспаривалось в судебном заседании, а также было подтверждено показаниями свидетелей М., Л., Е. и материалами дела, что С. в период с 15.11.2006 г. по 06.02.2007 г. по поручению индивидуального предпринимателя Т. консультировала клиентов автосалона, заполняла страховые полисы, в которых представителем страховщика указывалась индивидуальный предприниматель Т. Судебная коллегия, рассматривая дело, пришла к правильному выводу, что указанные обстоятельства сами по себе не свидетельствуют о том, что между сторонами возникли именно трудовые правоотношения, напротив, они не противоречат доводам ответчика о том, что она обучала С. с целью в дальнейшем заключить с ней субагентский договор. Суд критически отнесся к показаниям свидетелей П., Е., С., Л. о том, что С. была принята на работу к ИП Т. и получала заработную плату, поскольку об этом они знают со слов самой С. Оценив представленные сторонами доказательства, суд пришел к выводу о том, что истцом не доказано, что она была принята на работу к ИП Т. на должность специалиста отдела кредитования и страхования, в связи с чем истцу было отказано в удовлетворении исковых требований.5

Как видно из материалов дела, суд посчитал такие факты, как объявление о вакансии (поданное не ответчиком), консультирование истцом по поручению ответчика его клиентов и выполнение других поручений в месте его работы, недостаточными для признания отношений трудовыми. В связи с тем, что работник согласился с работодателем и выполнял работу без оформленного надлежащим образом трудового договора, а работодатель не выполнил обязанность, предусмотренную ч. 2. ст. 67 ТК РФ, возникла также неопределенность с личностью самого работодателя: общество с ограниченной ответственностью либо индивидуальный предприниматель. Подобная проблема, когда работник не может предъявить иск надлежащему ответчику либо доказать в процессе рассмотрения индивидуального трудового спора в суде, кто же именно являлся работодателем (а работодатель ведет себя недобросовестно), на наш взгляд, является одной из причин необращения работников за защитой своих нарушенных прав, а также вынесения решений об отказе в удовлетворении требований работников (поскольку никаких доказательств, что иск предъявлен надлежащему ответчику, работник, у которого отсутствует письменный трудовой договор, представить не может).

Еще одна причина отказа работникам в удовлетворении исковых требований при отсутствии письменного трудового договора – это фактическое допущение работника к работе неуполномоченным на это работодателем лицом. В данном случае можно говорить и о недобросовестности представителя работодателя, не имеющего права заключать трудовые договоры, и о неосмотрительности самих работников, игнорирующих необходимость оформления трудовых отношений в письменной форме.

Судебная коллегия по гражданским делам Иркутского областного суда рассмотрела кассационную жалобу Б. на решение районного суда по делу № 33-2058/2007 по иску Б. к негосударственному образовательному учреждению (ответчик) о восстановлении на работе и установила следующее. Б. указывала, что работала у ответчика по трудовому договору гардеробщицей с 01.01.2005 г. по 29.04.2005 г. Трудовой договор был заключен путем подачи ею заявления коменданту института М., от него же ежемесячно она получала заработную плату в сумме 2 500 руб. При этом с приказом о приеме на работу либо с трудовым договором ее не знакомили, трудовую книжку в институт она не сдавала, в ведомости о выдаче заработной платы не расписывалась. С 30 апреля 2005 г. она на период летних каникул ушла в отпуск, а после выхода на работу в сентябре 2005 г. узнала, что ее рабочее место занимает другой работник. Б. полагала, что уволена с работы незаконно и должна быть восстановлена в прежней должности. Представитель ответчика оспаривала исковые требования Б., поясняя, что истец никогда не состояла в трудовых отношениях с ответчиком, комендант института не обладает правом приема и увольнения работников и выплаты им заработной платы, поэтому доводы Б. о ее трудоустройстве в институт путем подачи заявления коменданту и с разрешения последнего являются неверными. Из Устава НОУ (ответчик) и должностной инструкции коменданта института следует, что приказы о назначении на должности работников института, об их переводе и увольнении издает ректор института, который осуществляет непосредственное управление деятельностью института (п. 37 Устава). Трудовые отношения в Институте оформляются заключением письменного договора (контракта) и приказом администрации (ректора). Кроме того, опрошенный в ходе прокурорской проверки М. оспаривал пояснения Б. о том, что он допустил ее к выполнению работы гардеробщицы и выплачивал ей заработную плату. М. указал в своем объяснении, что действительно в административном здании института появилась вакантная должность гардеробщицы, на которую изъявила желание устроиться Б. Но когда он попросил ее представить необходимые для трудоустройства документы: паспорт, свидетельство пенсионного страхования, трудовую книжку, Б. отказалась это сделать, поскольку в случае официального оформления может потерять дотации от государства, и попросила устроить ее неофициально. Он отказал в трудоустройстве Б., а к ректору института по вопросу трудоустройства она не обращалась. Судебная коллегия в своем определении по делу оставила в силе решение районного суда и указала, что «Б. не представила суду доказательств, с достоверностью свидетельствующих о возникновении между нею и ответчиком трудовых отношений, о ее незаконном увольнении с должности гардеробщицы».6

ГЛАВА 2. ОСОБЕННОСТИ АТИПИЧНЫХ ТРУДОВЫХ ДОГОВОРОВ

2.1. Занятость на основе срочных трудовых договоров

Значимой категорией в правовом регулировании трудовых отношений является фактор времени. В определенной степени это связано с тем, что именно длящийся характер трудового правоотношения является одним из основополагающих признаков, позволяющих отграничить его от смежных правоотношений.

Влияние временного фактора на правоотношение является предметом научных и практических исследований, обусловленных потребностями современного общества. Если в гражданском праве срокам уделяется немало внимания, то в трудовом праве ситуация иная. Очевидно, что роль сроков в трудовом и в гражданском праве различна, что обусловлено спецификой каждой отрасли. Между тем в сфере трудового права налицо явный дефицит норм, регламентирующих особый характер сроков.

В научной литературе существует мнение, что «заключение трудового договора на определенный или неопределенный срок, любого вида другого соглашения работника с работодателем является не только основанием возникновения, изменения (ст. ст. 72 – 74 ТК РФ), прекращения (ст. 78 ТК РФ) трудового правоотношения, но и специальной (своеобразной) формой его существования во времени. Указанный аспект трудового правоотношения нуждается в дальнейшем исследовании».7

В российском законодательстве существуют как объективные, так и субъективные (на усмотрение сторон) основания для заключения срочных трудовых договоров. При этом законодатель никак не ограничил возможности сторон по заключению срочных договоров формулировкой «в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом или федеральным законом».

Между тем практика показывает, что прекращение срочных трудовых договоров, заключенных по соглашению сторон, требует сложного состава юридических фактов как событий, так и действий. Иными словами, если трудовой договор заключен по соглашению сторон на определенный срок, то для его прекращения требуется не только наступление указанного в договоре срока, но и выражение воли одной из сторон о его прекращении. Если же трудовой договор был заключен на определенный срок по объективным основаниям, то истечение его срока является достаточным фактом для его прекращения.

Таким образом, установление в трудовом договоре условия о сроке влияет на процедуру прекращения трудовых отношений. В связи с этим, на наш взгляд, необходимо внести изменения в ст. 79 Трудового кодекса РФ, регламентирующую процедуру прекращения трудового договора, заключенного на определенный срок.

Следует отметить также, что условие о сроке в трудовом договоре, не изменяя содержание трудового правоотношения, влияет на характер правовой связи между работником и работодателем. Индивидуализация условий труда посредством определения временных рамок прав и обязанностей сторон снижает стабильность трудового правоотношения, делая его более гибким. Особый интерес в последнее время вызывают формы занятости, основанные на режимах работы в условиях неполного рабочего времени в различных его проявлениях, свойственных не только российскому, но и зарубежному трудовому праву (где сложились устойчивые определения исследуемых явлений): разделение одного рабочего места между несколькими работниками (job-sharing), сокращение рабочего времени для работников предпенсионного возраста (progressive retirement), сокращение рабочего времени для лиц с семейными обязанностями (parental leave) и др. Увеличивающаяся практика заключения трудовых договоров с условием о работе в режиме неполного рабочего времени свидетельствует о возрастающей роли работника в формировании структуры собственного рабочего времени, которое нередко отклоняется от установленной законодателем нормы.

Исследование особенностей работы в режиме неполного рабочего времени позволяет сделать вывод о том, что работу в режиме неполного рабочего времени также можно рассматривать как форму нетипичной трудовой занятости, порождающей необходимость дифференцированного подхода к регулированию труда лиц, занятых неполное рабочее время, в связи с тенденцией индивидуализации условий труда. При этом следует разграничивать занятость в режиме неполного рабочего времени, возникающую по обоюдному согласию сторон трудового договора при его заключении, а также занятость в режиме неполного рабочего времени, которая связана с односторонним изменением работодателем условий труда (ст. 74 ТК РФ), что само по себе представляет серьезное отступление от принципов трудового права и может рассматриваться скорее как исключение, нежели как правило при установлении режима неполного рабочего времени. Между тем в качестве перспективных институтов могут быть рассмотрены те формы неполной занятости, которые определяются по обоюдному соглашению сторон и могут получить дальнейшее развитие не только в периоды экономических спадов.8

2.2. Особенности регулирования труда надомников

На надомников распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с особенностями, установленными в гл. 49 ТК.

Согласно ст. 310 ТК надомниками считаются лица, заключившие трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет. Труд надомников должен быть направлен, как правило, на производство товаров народного потребления, оказание отдельных видов услуг гражданам и предприятиям. Допустимо использование труда надомников и для изготовления (выполнения) других видов изделий (работ), если по характеру и технологии производства это возможно в надомных условиях и экономически целесообразно.

Преимущественное право на заключение трудового договора в работе на дому предоставляется:

– женщинам, имеющим детей в возрасте до 15 лет;

– инвалидами и пенсионерам (независимо от вида назначенной пенсии);

– лицам, достигшим пенсионного возраста, но не получающим пенсию; лицам с пониженной трудоспособностью, которым в установленном порядке рекомендован труд в надомных условиях; лицам, осуществляющим уход за инвалидами или длительно болеющими членами семьи, которые по состоянию здоровья нуждаются в уходе;

– лицам, занятым на работах с сезонным характером производства (в межсезонный период), а также обучающимся в очных учебных заведениях;

– лицам, которые по объективным причинам не могут быть заняты непосредственно на производстве в данной местности (например, в районах и местностях, имеющих свободные трудовые ресурсы).

Лица, владеющие мастерством изготовления изделий народных художественных промыслов, сувенирных изделий или оригинальной упаковки для них, могут быть приняты на работу в качестве надомников независимо от рода их деятельности и работы на других предприятиях. При этом ограничения, установленные законодательством о совместительстве, на них не распространяются.9

В отличие от общего правила, надомники могут выполнять обусловленную трудовым договором работу как личным трудом, так и с участием членов своей семьи, которые могут осуществлять помощь по доставке надомнику сырья и материалов, по производству товаров и выполнению отдельных поручений и услуг, по оформлению, упаковке и вывозу готовой продукции и др. При этом трудовые отношения между членами семьи надомника и работодателем не возникают.

Работы для надомников выбираются с учетом их профессиональных навыков и не могут быть, согласно ст. 311 ТК, противопоказаны им по состоянию здоровья. При этом должны учитываться различные факторы, например характер оборудования и инструментов, свойство сырья и материалов, рекомендации врачебно-трудовой экспертной комиссии или врачебно-консультационной комиссии.

Работы, поручаемые надомникам, должны выполняться в условиях, соответствующих требованиям охраны труда, что предусмотрено в ст. 311 ТК. Это означает, что работодатель обязан обеспечить надомнику безопасные условия труда: следить за состоянием условий труда на рабочих местах; контролировать правильность использования надомником необходимых средств индивидуальной защиты, смывающих и обезвреживающих средств; проводить инструктаж по охране труда (вводный, первичный и повторный) в соответствии с Порядком обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда работников организаций, утвержденным Постановлением Минтруда России от 13 января 2003 г. № 1/29; обучать работников безопасным способам и приемам выполнения работы и др.

Следует иметь в виду, что организация в надомных условиях трудовых процессов допускается только для лиц, которые имеют необходимые жилищно-бытовые условия, а также практические навыки либо могут быть обучены этим навыкам для выполнения определенных работ. Обследование жилищно-бытовых условий граждан, изъявивших желание работать на дому, осуществляется работодателем с участием выборного органа первичной профсоюзной организации. Отдельные виды надомных работ в соответствии с общими правилами противопожарной безопасности и санитарии, а также жилищно-бытовых условий надомников могут допускаться только с разрешения местных органов пожарной и санитарной инспекций.