Минимальный размер оплаты труда, его природа и назначение

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Минимальный размер оплаты труда, его природа назначение

Минимальный размер оплаты труда (общепринятая аббревиатура - МРОТ) - законодательно установленный минимум, применяемый для регулирования оплаты труда, а также для определения размеров пособий по временной нетрудоспособности. МРОТ также используется для определения величины налогов, сборов, штрафов и иных платежей, которые исчисляются в соответствии с законодательством Российской Федерации в зависимости от минимального размера оплаты труда. Минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения. Минимальный размер оплаты труда, установленный федеральным законом, обеспечивается: организациями, финансируемыми из федерального бюджета, - за счет средств  федерального бюджета, внебюджетных средств, а также средств, полученных от предпринимательской  и иной приносящей доход деятельности; организациями, финансируемыми из бюджетов субъектов Российской Федерации, - за счет средств бюджетов субъектов  Российской Федерации, внебюджетных средств, а также средств, полученных от предпринимательской  и иной приносящей доход деятельности; организациями, финансируемыми из местных бюджетов, - за счет средств  местных бюджетов, внебюджетных средств, а также средств, полученных от предпринимательской  и иной приносящей доход деятельности; другими работодателями - за счет собственных средств.

 

 

Месячная оплата труда  работника, отработавшего полностью  определенную на этот период норму  рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности (нормы труда), не может быть ниже установленного минимального размера оплаты труда.

Государство при этом осуществляет правовое регулирование заработной платы в условиях рынка труда  весьма специфически. За исключением бюджетной сферы, оно не вмешивается в процесс установления конкретного размера заработной платы: это область договорных отношений работника и работодателя. Однако оно вынуждено исправлять издержки хозяйственной власти работодателя в установлении оплаты труда и не допускать чрезмерной эксплуатации работников. Для этого оно установило в законодательном порядке систему государственных гарантий по оплате труда.

Статья 130 ТК РФ перечисляет  основные виды таких гарантий. К их числу в первую очередь относятся величина минимального размера оплаты труда в РФ и величина минимального размера тарифной ставки (оклада) работников организаций бюджетной сферы. С помощью таких мер государство пытается решить ряд социальных проблем, связанных с борьбой против бедности и нищеты и ограничением эксплуатации наемного труда.

Согласно ст. 133 ТК РФ, минимальный  размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории РФ законом и не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека.

Естественно, такое соотношение  минимальной заработной платы и  минимального прожиточного минимума не укладывается ни в какие экономические и правовые рамки.

Отдельные субъекты РФ сами корректируют указанное соотношение, пытаясь сблизить эти две величины. Так, Мосгордума приняла закон, согласно которому с 2002 г. работающие в столице получают не менее 1270 рублей².

В минимальный размер оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные выплаты.

Следует полагать, что государство, устанавливая минимальный размер оплаты труда, преследует цель гарантировать работнику низший уровень, который не может быть изменен ни работодателем, ни соглашением между работником и работодателем, если работник полностью отработал месячную норму рабочего времени и выполнил свои трудовые обязанности (нормы труда).

Минимальный месячный размер оплаты труда должен подлежать индексации в порядке, установленном текущим законодательством. При этом важно уяснить, что установление конкретного единого минимального размера оплаты труда работников на всей территории РФ без учета прожиточного минимума есть фикция, ибо он тогда не выполнил бы своего основного назначения — оградить наемного работника от чрезмерной эксплуатации его труда. Поэтому конкретные минимальные размеры оплаты труда должны устанавливаться не федеральными законами, а законодательством субъектов РФ. Такое решение вопроса соответствовало бы положениям Конвенции МОТ № 131 (1970 г.), предусматривающей защиту работников от неоправданно низкой оплаты труда. Ратификация Россией этой Конвенции — давно назревшая потребность, призванная усилить социальную защиту работников наемного труда.

К сожалению, глава 21 ТК РФ в  целом содержит мало конструктивных правовых решений и, по существу, ориентирует на демпинговую цену рабочей силы. Статья 133, с которой начинается эта глава, посвящена исключительно минимальному размеру оплаты труда. Предполагается, что минимальный размер оплаты труда устанавливается федеральным законом одновременно на всей (!) территории РФ и используется в качестве меры защиты (?!) в отношении минимально допустимых уровней заработной платы.

Следует полагать, что законодатель допустил просчет, оставив на первом плане в правовом регулировании  оплаты труда положение о ее минимальном размере. Более конструктивным, исходя из рыночного характера трудовых отношений и принципа свободы трудового договора, было бы начать главу со статьи, устанавливающей, что конкретный размер и условия оплаты труда определяются по соглашению между работником и работодателем. Таким образом устанавливался бы основной принцип правового регулирования оплаты труда в условиях рыночной экономики — принцип тарифной автономии. Этим подчеркивалось бы важное правило о том, что в условиях рынка труда главными субъектами правового регулирования оплаты труда становятся сами стороны трудового правоотношения. Иначе говоря, индивидуально-договорный метод здесь преобладает над коддоговорным и централизованным методами регулирования трудовых отношений. Важно и то, что закрепляется право работника непосредственно участвовать в установлении цены своей рабочей силы, своих способностей к труду. И именно это в первую очередь определяет рыночный характер трудовых отношений, в которые вступает работник.

Что касается централизованного  и колдоговорного регулирования оплаты труда, то они должны, на наш взгляд, быть гарантированным средством защиты от возможной чрезмерной эксплуатации наемного труда. Этим целям призван служить и правовой минимум заработной платы, устанавливаемый законом.

В связи с установлением  ст. 133 ТК РФ минимума оплаты труда естественно  возникает вопрос, какими критериями должны руководствоваться законодательные  органы при определении его конкретного  размера на всей территории РФ. В  ТК РФ на этот вопрос прямого ответа нет, а он очень важен. Если установление минимального размера оплаты труда, согласно указанной статье, относится к ведению федеральных органов государственной власти, то установление прожиточного минимума и периодичность его пересмотра отнесены к ведению органов власти Федерации и субъектов Федерации.

Федеральный закон «О прожиточном  минимуме в Российской Федерации» от 24 октября 1997 г. предусмотрел, что основой  для установления минимального размера  оплаты труда признается величина прожиточного минимума, которая определяется ежеквартально¹. Однако положения этого Закона будут вводиться поэтапно, и нет никакой ясности, когда же они полностью вступят в силу.

Минимальный размер оплаты труда и прожиточный минимум взаимосвязаны друг с другом, по существу представляют единое целое. Иначе говоря, прожиточный минимум — это экономическая и правовая основа минимального размера заработной платы. Вот почему в правовом плане законодатель не может устанавливать минимальный размер оплаты труда работника меньше его прожиточного минимума. В противном случае он не только не защищает наемных работников от чрезмерной эксплуатации, но и обрекает их на нищету и социальные эксцессы. Нынешнюю ориентацию законодательства России на демпинговую цену рабочей силы, когда минимальная месячная заработная плата (ММЗ) в правовом плане установлена в чрезвычайно низком размере, а фактический прожиточный минимум в регионах превышает этот размер в 5 и более раз, нельзя назвать иначе как взрыво-опасной, противоречащей здравому смыслу, общечеловеческим, физиологическим и нравственным нормам.

Государственные гарантии по оплате труда работников касаются но только номинальной, но и реальной заработной платы. Статья 130 ТК РФ, в частности, предусматривает применение мер, обеспечивающих повышение уровня реального содержания заработной платы.

Гарантийную сущность призваны выполнять предусмотренные в  ст. 130 ТК РФ меры по обеспечению сохранности  заработной платы и недопустимости незаконных удержаний. В этих целях  устанавливаются: ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы; ограничение оплаты труда в натуральной форме; обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами.

Действенным гарантийным  средством претворения в жизнь  законодательных установлений в области оплаты труда является государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы. Такой надзор и контроль призваны выполнять органы Федеральной инспекции труда и органы прокуратуры. Определенный вклад в выполнение надзорных и контрольных функций, связанных с соблюдением законодательства в сфере оплаты труда, вносят и профсоюзные инспекции труда.

На указанные выше органы возлагается обязанность по привлечению к ответственности работодателей за нарушение требований по оплате труда, установленных трудовым законодательством.

К числу основных государственных  гарантий по оплате труда ст. 130 ТК РФ относит сроки и очередность  выплаты заработной платы. Установленные  в законах, соглашениях и договорах, эти сроки и очередность на практике не всегда соблюдаются, поэтому  действующее законодательство в  последние годы предусмотрело ряд  мер, направленных на недопущение таких  нарушений. Виновные лица из числа работодателей привлекаются к административной, а в злостных случаях — и к уголовной ответственности.

Статья 134 ТК РФ предусматривает, что обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. В организациях, финансируемых из соответствующих бюджетов, индексация заработной платы производится в порядке, установленном законами и иными нормативными правовыми актами, а в других организациях — в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями или локальными нормативными актами организации.

            Особенности регулирования труда совместителей 
Трудовой кодекс РФ закрепил особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству, в гл. 44. 
Совместительство - это выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. Таким образом, у лица, работавшего по совместительству, как минимум два трудовых договора: один по основной работе, другой по совместительству. Работа по совместительству допускается у нескольких работодателей, если иное не предусмотрено федеральным законом (ст. 282 ТК РФ). 
В трудовом договоре обязательно указание на то, что работа является совместительством. Необходимыми условиями трудового договора, устанавливаемыми соглашением сторон, являются объем трудовой функции, режим рабочего дня, оплата труда. На основании ст. 59 ТК РФ с лицами, работающими в данной организации по совместительству, заключается срочный трудовой договор. Срок трудового договора о работе по совместительству устанавливается по соглашению сторон. 
Различают внутреннее и внешнее совместительство. Статья 98 ТК устанавливает, что работа на условиях внутреннего совместительства допускается только по другой профессии, специальности или должности. По общему правилу никаких разрешений для поступлений на работу в порядке внешнего совместительства не требуется, за исключением руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации. Так, руководитель организации может работать по совместительству только с разрешения уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества организации (ст. 276 ТК РФ). Статья 283 ТК РФ содержит исчерпывающий перечень документов, предъявляемых при приеме на работу в порядке внешнего совместительства. Работник обязан предъявить паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; на работу, требующую специальных знаний, - диплом или иной документ об образовании или профессиональной подготовке; при приеме на тяжелую работу, с вредными или опасными условиями труда - справку о характере и условиях труда по основному месту работы. Руководитель кадровой службы требует от поступающего на работу копию трудовой книжки (выписку из трудовой книжки) или справку с основного места работы для того, чтобы документально подтвердить стаж работника, а также в целях пресечения таких фактов, когда гражданин пытается устроиться на работу по совместительству и таким образом скрыть от работодателя "нерабочую" группу инвалидности. 
По желанию работника о работе по совместительству может быть внесена запись в трудовую книжку. Запись производится по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству. В таком же порядке производится запись об увольнении с этой работы (п. 3.1 Инструкции по заполнению трудовых книжек). 
Законодательством установлены ограничения возможности работы по совместительству для работников отдельных категорий в связи с особым характером выполняемой ими работы, а также по мотивам охраны труда. Статья 282 ТК РФ запрещает работу по совместительству для лиц моложе восемнадцати лет, а также на тяжелых работах, с вредными или опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями. Федеральным законодательством запрещена работа по совместительству, кроме научной, преподавательской, иной творческой деятельности, членам Правительства РФ, муниципальным служащим, судьям и др. Федеральным законом "О государственной гражданской службе Российской Федерации" предусмотрено, что гражданский служащий вправе с предварительным уведомлением представителя нанимателя выполнять иную оплачиваемую работу, если это не повлечет за собой конфликт интересов (ч. 2 ст. 14). 
Работа по совместительству выполняется на условиях неполного рабочего времени с оплатой труда пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки, т.е. за фактически выполненную работу. Закон не гарантирует, что заработная плата по совместительству не может быть меньше минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом. 
В целях охраны здоровья граждан законодатель ограничил время работы по совместительству. Согласно ст. 284 ТК РФ продолжительность рабочего времени для совместителей не может превышать четырех часов в день и шестнадцати часов в неделю. 
Совместители имеют право на отпуск или замену его денежной компенсацией при увольнении. Ежегодный оплачиваемый отпуск на работе по совместительству предоставляется одновременно с отпуском по основной работе. Эта обязанность работодателя наступает и в том случае, если работник не отработал по совмещаемой работе шести месяцев. В этом случае отпуск предоставляется авансом и должен быть оплачен полностью. Если же с совместителем расторгается трудовой договор до окончания того рабочего года, в счет которого он получил отпуск, то из заработной платы производится удержание на основании ст. 137 ТК РФ. 
Если на работе по совместительству продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска работника меньше, чем продолжительность отпуска по основному месту работы, то работник вправе обратиться с просьбой к работодателю предоставить ему отпуск без сохранения заработной платы соответствующей продолжительности. Если работник обратился с подобным заявлением, то работодатель обязан предоставить такой отпуск. 
В связи с тем, что лицам, совмещающим работу с обучением, предоставляются гарантии и компенсации только по основному месту работы (ст. 287 ТК РФ), работники, работавшие по совместительству, не вправе претендовать на эти гарантии и компенсации по совмещаемой работе (например, на оплату проезда к месту нахождения учебного заведения и обратно). Что касается других гарантий и компенсаций, предусмотренных Трудовым кодексом, коллективными договорами, то они предоставляются совместителям в полном объеме (например, гарантии при расторжении трудового договора - выплата выходного пособия при увольнении с совмещаемой работы в связи с сокращением штата). 
Трудовой договор с лицами, работающими по совместительству, может быть прекращен как по общим основаниям, предусмотренным действующим законодательством, так и в случае приема на данную работу работника, для которого эта работа будет основной. Это дополнительное основание прекращения трудового договора предусмотрено ст. 288 ТК РФ. Следует заметить, что увольнение совместителя в данном случае является правом работодателя, а не обязанностью, т.е. он может перевести совместителя с его согласия на другую работу. 
В ТК РФ не все нормы, регулирующие отношения совместительства, изложены достаточно четко. Так, не вполне ясно (и по этому вопросу существуют различные точки зрения), сохраняет ли действие трудовой договор по совместительству в том случае, если работник прекратил трудовые отношения по основному месту работы или уволен по инициативе работодателя. Некоторые исследователи полагают, что при утрате работником основного места работы договор по совмещаемой работе все равно будет рассматриваться как договор с лицом, работающим по совместительству, а работодатель вправе уволить такого работника в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной. Другая точка зрения состоит в том, что работодатель не вправе принять подобное решение, т.к. утрачен основной признак работы по совместительству - выполнение трудовых обязанностей в свободное от основной работы время. Безусловно, законодатель должен внести в нормы, регулирующие совместительство, некоторую ясность по рассматриваемому вопросу. 
Совместительство следует отличать от совмещения профессий (должностей). Совмещение - это ситуация, когда работник в течение установленной для него продолжительности рабочего дня наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, выполняет у одного и того же работодателя дополнительную работу по другой профессии или должности. Совмещением также считается расширение объема работ по одной и той же профессии или должности, выполнение обязанностей отсутствующего работника. Например, основная специальность работника - каменщик, но он может совмещать ее со специальностью штукатура в свой рабочий день; или секретарь-машинистка исполняет обязанности секретаря, одновременно выполняет печатные работы в течение рабочего дня. При совмещении профессий производится определенная доплата к заработку. Размеры доплат устанавливаются по соглашению работника и работодателя.

 

 

 

 

 

 

 

 

Задача 1 11  
Согласно ст. 67 ТК РФ трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.  
 
Задача 2 12  
Согласно ст. 267 ТК РФ ежегодный основной оплачиваемый отпуск работникам в возрасте до восемнадцати лет предоставляется продолжительностью 31 календарный день в удобное для них время.  
Если работнику исполнилось 18 лет, то продолжительность его отпуска исчисляется следующим образом: за каждый месяц работы в возрасте до 18 лет из расчета продолжительности отпуска в 31 календарный день; за месяц работы в возрасте после 18 лет из расчета продолжительности отпуска в 28 календарных дней.  
 
Задача 3 13  
Согласно ст. 72.1 ТК РФ переводом на другую работу является - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 ТК РФ (в данном случае таких обстоятельств нет).  
 
Задача 4 15  
В соответствии со ст. 80 ТК работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен ТК РФ или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.  
 
Задача 5 16  
В соответствии с п. 5 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы

1. Трудовой кодекс  Российской Федерации от 30 декабря  2001 г. N 197-ФЗ / Собрание законодательства  Российской Федерации от 7 января 2002. - N 1 (часть I). - Ст. 3. 2. Федеральный закон  от 19 июня 2000 г. N 82-ФЗ "О минимальном  размере оплаты труда" Собрание законодательства Российской Федерации от 26 июня 2000 . - N 26. - Ст. 2729. 3. Постановление  Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225 "О трудовых книжках" // Собрание законодательства Российской  Федерации. - 2003. - N 16. - Ст. 1539. Литература 4. Журавлева И.В.  Комментарий последних изменений к Трудовому кодексу Российской Федерации. - "Юрайт", 2007 г. 5. Комментарий к  Трудовому кодексу Российской  Федерации (под общ. ред. В.И. Шкатуллы) - "Норма", 2007 г. 6. Комментарий к  Трудовому кодексу Российской  Федерации (под ред. Гусова К.Н.). 7-е изд., перераб. и доп. - "Проспект", 2008 г. 7. Комментарий к  Трудовому кодексу РФ (под ред.  Ананьевой К.Я.). - "Омега-Л", 2007 г. 8. Колобова С.В.  Трудовое право России: Учебное  пособие для вузов. - "Юстицинформ", 2005. -120 с. 9. Лопатовская Ю. Особенности труда совместителей // Финансовая газета. - 2009. - N 17, 18. 10. Петров А.Я.  Совместительство и совмещение  профессий (должностей) // Законодательство. - 2007. - N 7. Судебная практика 11. Постановление  Пленума Верховного Суда РФ  от 17 марта 2004 г. № 2 "О применении  судами Российской Федерации  Трудового кодекса Российской  Федерации" // Российская газета  от 8 апреля 2004. - N 72.