Метод трудового права

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Содержание.

Введение ………………………………………………………….   3-

1.Метод трудового права ……………. ………………………… - 4- 16-

2.Особенности метода трудового права………………………… -17

Заключение  ………………………………………………………

Список использованной литературы …………………………… -20

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение.

 

Методом называется специфичный  для данной отрасли права способ (прием) правового регулирования, т.е. воздействия через нормы права  на волю людей в их поведении в  нужном для государства, общества, работников и работодателей направлении  для получения оптимального результата этого регулирования. Метод правового регулирования труда реализуется через нормы трудового законодательства, он их отражает. Поэтому, как указывалось ранее, это сущностная категория трудового права, отражающая суть различия способов (приемов) регулирования и создания норм трудового законодательства.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Метод трудового права.

Как уже было сказано выше, метод - это специфичный для данной отрасли права способ правового  регулирования.

Метод трудового  права - это комплекс способов правового регулирования труда. Выделяют следующие специфичные для данной отрасли права способы правового регулирования:

1. Сочетание централизованного, локального и договорного регулирования трудовых отношений, устанавливает минимальный уровень гарантий трудовых прав, который не может снижаться локальным или договорным способом, но может ими увеличиваться. Данное положение предусмотрено ст.9 ТК РФ: «В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров.

Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать  условий, ограничивающих права или  снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы  трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению» [1]

Централизованное регулирование  устанавливает следующий минимальный  объем прав работников: максимальную продолжительность рабочего времени (ст.91 ТК РФ), минимальную продолжительность  времени отдыха

_____________________

[1]  Миронов В.И. Трудовое право России. М., 2005. – 19 с.

(гл.18 ТК РФ), минимальный  размер оплаты труда (ст.133 ТК РФ), дает

перечень мер дисциплинарного  взыскания (ст.192 ТК РФ), устанавливает  обстоятельства изменения определенных сторонами условий трудового  договора (гл.12 ТК РФ) и другие. Принятые в результате такого регулирования  нормативные правовые акты могут  носить обязательный или рекомендательный характер.

С помощью локального правового  регулирования устанавливаются: режим  рабочего времени (гл.16 ТК РФ); график отпусков (гл.19 ТК РФ), правовые гарантии и компенсации  работникам организации сверх тех, которые установлены ТК РФ. На уровне организации могут заключаются коллективные договоры и соглашения. Их целью является конкретизация положений принятых в централизованном порядке. Участниками такого регулирования выступают: организация в лице ее руководителя и трудовой коллектив в лице уполномоченных представителей. Принятый локальный нормативный акт действует только в пределах данной организации.

Особенностью договорного  способа регулирования общественных отношений является то, что установленное  на основе договора отношение не может  быть изменено без взаимного согласия сторон, что имеет свои положительные  и отрицательные стороны.

В настоящее время в  централизованном методе расширяются  рекомендательные, диспозитивные нормы  и сужаются императивные. Диспозитивная, рекомендательная норма закрепляет в централизованном порядке несколько  вариантов поведения или устанавливает  основы этого поведения, что дает возможность участникам трудовых отношений  самостоятельно определить свое поведение  и условия труда, с учетом особенностей производства.

2. Договорный  характер труда и установление  его условий.

Законодатель, установив  в централизованном порядке минимум  государственных гарантий и прав работников, дает возможность, путем  заключения коллективного договора или соглашения, а так же трудового  договора, их дополнить, расширить и  конкретизировать договорным путем. Каждый человек, вступая в трудовые отношения  с организацией, заключает трудовой договор. Трудовой кодекс Российской Федерации, предусматривает ряд условий, которые  должны отражаться в трудовом договоре в обязательном порядке. Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:

• место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;
• трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, конкретный вид поручаемой работнику работы).
• дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом;
• условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
• режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);
• компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;
• условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);
• условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами;

другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством  и иными нормативными правовыми  актами, содержащими нормы трудового  права.

В трудовом договоре могут  предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника  по сравнению с установленным  трудовым законодательством и иными  нормативными правовыми актами, содержащими  нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности:

• об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте;
• об испытании;
• о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);
• об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;
• о видах и об условиях дополнительного страхования работника;
• об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи;
• об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

По соглашению сторон в  трудовой договор могут также  включаться права и обязанности  работника и работодателя, установленные  трудовым законодательством и иными  нормативными правовыми актами, содержащими  нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права  и обязанности работника и  работодателя, вытекающие из условий  коллективного договора, соглашений. Невключение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей [2]

При заключении трудового  договора, работник должен ознакомится с его условиями. Данные условия могут быть изменены соглашением работника и работодателя. В дальнейшем они могут быть изменены, но только по обоюдному согласию сторон, за исключением случаев, предусмотренных законом. Примером может служить изменение существенных условий трудового договора в связи с изменением организационных и технологических условий труда (ст. 73 ТК РФ), перевод работника в случаях производственной необходимости (ст.74 ТК РФ).

3. Равноправие  сторон трудового договора.

Договорной метод предполагает равенство субъектов при определении  условий договора. Трудовой кодекс РФ, в статье 21 и 22, определяет

______________________

[2] Комментарий к трудовому кодексу Российской Федерации М.О.Буянова, К.Н.Гусов [и др.]; под ред. К.Н.Гусова. - 8-е изд., перераб. и доп. - М.: Проспект, 2009г. С.156.

основные права и обязанности  работника и работодателя, устанавливая равные права и обязанности для  обеих сторон. Правам одной стороны  корреспондируют обязанности другой и наоборот. В статье 24 ТК РФ закреплено положение о том, что стороны  трудовых отношений равноправны  при заключении коллективных договоров  и соглашений. Однако волеизъявление работодателя во многом ограниченно  договоренностями отраженными в локальных актах.

4. Участие работников  через своих представителей в  правовом регулировании труда

Трудовой кодекс РФ, в  главе 8, устанавливает право работников на участие в управлении организацией. Это право может быть реализовано  работниками самостоятельно или  через свои представительные органы, создаваемые для защиты своих  прав и представления своих интересов. Основными формами участия работников в правовом регулировании труда являются:

• учет мнения представительного органа работников в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом;
• проведение консультаций с работодателем по вопросам принятия локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права;
• получение от работодателя информации по вопросам, затрагивающим интересы работников;
• обсуждение с работодателем вопросов о работе организации;
• участие в разработке и принятии коллективных договоров и соглашений и другие.

Трудовой кодекс в ст.29 определяет представителей работников в социальном партнерстве. Ими могут быть: профессиональные союзы и их объединения, иные профсоюзные организации или иные представители, избираемые работниками. На практике органами представляющими интересы коллектива работников, чаще всего, выступают профсоюзы. Порядок создания и деятельности профсоюзов регулируется ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях их деятельности», принятом 12.01.96г. Трудовой кодекс РФ в главе 58 установил право профсоюзов на защиту трудовых прав работника, а так же случаи, при которых работодатель обязан учитывать мнение профсоюзного органа. К ним можно отнести:

• принятие локальных нормативных актов;
• расторжение трудового договора по инициативе работодателя;
• заключение коллективного договора, соглашения и т.д.

Общероссийские профсоюзы  и их объединения могут создавать  правовые и технические инспекции  труда. Этим же правом наделены межрегиональные  и территориальные объединения  профсоюзов.

5. Специфичный  способ защиты трудовых прав

Специфика состоит в том, что при защите трудовых прав работников сочетаются действия юрисдикционных органов трудового коллектива - комиссии по рассмотрению трудовых споров с судебной защитой, а так же действиями органов федеральной инспекции труда. Это положение закреплено в ст.352 ТК РФ: «Каждый имеет право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом. Основными способами защиты трудовых прав и свобод являются:

• самозащита работниками трудовых прав;
• защита трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами;
• государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;
• судебная защита» Комментарий к трудовому кодексу Российской Федерации [3]

То есть, работник вправе защитить свои трудовые права как  в самой организации - в комиссии по трудовым спорам (КТС), так и в  других органах (например, обратиться в федеральную инспекцию труда  или в суд). Законодателем так  же установлен способ самозащиты трудовых прав работника. Он заключается в  отказе от выполнения работы, не предусмотренной  трудовым договором, или работы, выполнение которой угрожает его жизни и  здоровью (ст.379 ТК).

В зависимости от способа  защиты трудовых прав, определяются и  санкции, установленные за нарушения  работодателями трудового законодательства. К виновному лицу могут быть применены  меры уголовной, административной, гражданско-правовой и дисциплинарной ответственности. Наиболее эффективными мерами по отношению  к работодателю являются административные взыскания, установленные Кодексом об административных правонарушениях. Ст. 5.27 КоАП РФ налагает следующие санкции, за нарушение трудового законодательства:

1. Нарушение законодательства  о труде и об охране труда  -

влечет наложение административного  штрафа на должностных лиц в размере  от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую  деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч  рублей или административное приостановление  деятельности на срок до девяноста  суток; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей или административное приостановление  деятельности на срок до девяноста  суток.

 

____________________

[3] Комментарий к трудовому кодексу Российской Федерации М.О.Буянова, К.Н.Гусов [и др.]; под ред. К.Н.Гусова. - 8-е изд., перераб. и доп. - М.: Проспект, 2009г. С.183с