Материальная ответственность сторон трудового договора: понятие, условия применения, виды и их характеристика

Полная материальная ответственность работника наступает только в случаях предусмотренных ст. 243 ТК РФ. При этом следует знать, что по общему правилу работники, не достигшие 18-летнего возраста, не привлекаются к полной материальной ответственности, кроме случаев указанных в ст. 242 ТК РФ.

Внимания заслуживают вопросы материальной ответственности работников, заключивших письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) ответственности (ст. 244, 245 ТК РФ). Перечни работ и категорий работников, с которыми могут заключаться указанные договоры, а также типовые формы этих договоров утверждены по поручению Правительства РФ постановлением Минтруда России от 31 декабря 2002 г. № 85. Необходимо ознакомиться с содержанием Типового договора о полной индивидуальной материальной ответственности и Типового договора о коллективной (бригадной) материальной ответственности, обратив внимание на то, что работники, заключившие письменные договоры о полной материальной ответственности несут ответственность в двух случаях: за недостачу вверенного им имущества и за ущерб, возникший у работодателя в результате возмещения им ущерба третьим лицам.

Во всех иных случаях, причинения ущерба имуществу работодателя ответственность наступает на общих основаниях.

Материальная ответственность в полном размере может быть установлена трудовым договором, заключаемым с, заместителями руководителя, главным бухгалтером (ст. 243 ТК РФ). Руководитель организации по закону несет полную материальную ответственность за прямой действительный ущерб, причиненный организации (ст. 277 ТК РФ). С работником религиозной организации может быть заключен договор о полной материальной ответственности в соответствии с перечнем, определенным внутренними установлениями религиозной организации (ст. 346 ТК РФ).

Материальная ответственность работника перед работодателем наступает не только в случаях, причинения ущерба имуществу работодателя. Так, работник обязан возместить работодателю затраты, связанные с обучением работника в случае его увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного договором или соглашением об обучении. В этом случае затраты, понесенные работодателем на обучение работника, исчисляются пропорционально фактически не отработанному работником после окончания обучения времени, если иное не предусмотрено трудовым договором или соглашением об обучении. (ст 249 ТК РФ). Важно иметь в виду, что работодатель не вправе задержать увольнение работника, который связан с работодателем каким-либо обязательством. Имеющаяся задолженность будет взыскиваться в судебном порядке.

Материальную ответственность несут также лица (работники), заключившие ученический договор с работодателем (ст. 198 ТК РФ), в случае, если по окончании ученичества они без уважительных причин не выполнят свои обязательства по договору, в том числе не приступят к работе. В этом случае, ученик по требованию работодателя обязан возместить ему полученную за время ученичества стипендию, а также возместить другие понесенные работодателем расходы в связи с ученичеством (ст. 207 ТК РФ).

Следует иметь в виду, что трудовым законодательством устанавливается порядок взыскания ущерба с работника (ст. 248 ТК РФ). В зависимости от процедуры возмещения ущерба можно выделить три порядка взыскания: судебный, административный и добровольный.

Взыскание ущерба может осуществляться только судом в случаях когда работник не согласен добровольно возместить причиненный ущерб, а сумма подлежащая взысканию превышает средний месячный заработок работника; когда истек месячный срок установленный для взыскания по распоряжению работодателя, сделанного не позднее одного месяца со дня окончательного установления работодателем размера причиненного работником ущерба.

В административном порядке, т.е. на основании распоряжения работодателя взыскание производится в течение месячного срока со дня установления размера ущерба при условии, что размер ущерба не превышает среднего месячного заработка работника.

Работник, виновный в причинении ущерба работодателю может добровольно возместить его полностью или частично.

Не следует путать пределы материальной ответственности работника (ст. 241 ТК РФ) с ограничением размера ежемесячных удержаний из заработной платы. В соответствии со ст. 138 ТК РФ общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20%, — в случаях предусмотренных федеральными законами, — 50%. При удержании по нескольким исполнительным документам за работником во всяком случае должно быть сохранено 50% заработной платы. Это ограничение не применяется при отбывании исправительных работ, взыскании алиментов на несовершеннолетних детей, возмещении вреда, причиненного здоровью другого лица, возмещении вреда лицам, понесшим ущерб в связи со смертью, кормильца, и возмещении ущерба, причиненного преступлением. В этих случаях размер удержаний не может превышать 70% взыскании.

Материальная ответственность работника является самостоятельным видом юридической ответственности и наступает независимо от привлечения работника к другим видам ответственности (административной, уголовной, дисциплинарной и пр.). Трудовой кодекс предоставляет право работодателю отказаться от взыскания ущерба (полностью или частично) с виновного работника (ст. 240 ТК РФ).

 

 

Решение задачи:

Смирнов, подыскивая себе работу, в газете «Все объявления Иркутска» узнал о том, что индивидуальному предпринимателю (ИП) Горемыкину требуются грузчики. Придя к работодателю, у него только спросили, действительно ли он хочет работать и надолго ли он задержится. После утвердительного ответа с его паспорта сняли копию и сразу провели в подсобное помещение для грузчиков, где еще было 2 сотрудника.

Характер его работы заключался в следующем: после выбора товара покупателями в магазине, принадлежащем ИП Горемыкину, грузчики по накладной укладывали коробки с товаром на складе, а после подписи покупателем на накладной грузили товар.

Смирнов также, как и другие грузчики, трудового договора не заключал. Горемыкин обещал оформить его позже. Но фактически Смирнов приступил к указанной работе и проработал около полугода по режиму: с 9.00 до 17.00 (с обеденным перерывом с 12.00 до 13.00, без выходных).

Вначале у Смирнова был испытательный срок – три недели, поэтому он получал по 1200 руб. в неделю, а потом – по 2400 руб. в неделю. Если от покупателей не было жалоб, то один раз в неделю ему давали премию размером 250 рублей. За заработную плату и премию Смирнов и другие грузчики нигде не расписывались.

Спустя 6 месяцев работы Смирнов проспал на работу на один час. А когда он позвонил на работу, то Горемыкин сказал ему, что он может не торопиться и подойти к 17.00. Приехав на работу в указанное время, ему объявили об увольнении, выдав заработную плату лишь за два дня.

Смирнов, считая свое увольнение незаконным и необоснованным, обратился с соответствующим иском в суд, где также просил взыскать с работодателя причитающиеся ему денежные средства за неиспользованный им отпуск, сверхурочную работу и причиненный моральный вред.

- Какое решение может  вынести суд?

- В каких отношениях  Смирнов находился с ИП Горемыкиным?

- Какие доказательства  Смирнов может предоставить суду?

- Изменится ли  судебное решение, если истец  не будет являться в судебное  заседание, а ответчик заявит  о том, что Смирнов у него никогда не работал?

Ответы:

а) Какое решение может вынести суд?

Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с ТК РФ (ст. 16). Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе (ст. 67). Законодатель не связывает соблюдение письменной формы с определенным видом договора. Поэтому письменная форма должна соблюдаться при заключении трудовых договоров как с постоянными, так и с временными, сезонными работниками, совместителями и т.д.

То есть договор между ИП Горемыкиным и Смирновым был заключен, но не был оформлен письменно.

Наиболее важным являются вопросы о том, кто является представителем работодателя и в какой форме должно быть выражено согласие или поручение работодателя или его представителя о начале работы. Ответим на них по порядку.

Согласно п. 12 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (ред. от 28.09.2010г. №22) представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (ст. 16 ТК РФ) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом. Если, например, руководитель одного из подразделений организации допускает работника к работе, не имея на то соответствующих полномочий, то у работодателя не возникнет обязанности заключить с данным работником трудовой договор.

В нашем случае допуск к работе осуществил ИП Горемыкин, на что он имеет соответствующие полномочия.

Поскольку в тексте указано, что Смирнов работал по накладной, то в такой накладной должна стоять его подпись в графе «Груз отпустил». Это уже является письменным доказательством того, что между ИП Горемыкиным и Смирновым были трудовые отношения.

Также в качестве доказательств, подтверждающих факт наличия трудовых отношений, Смирнов может предоставить свидетельские показания. Поскольку работу себе Смирнов нашёл через газету, то выпуск этой газеты можно также предоставить суду.

Суд, исходя из этих доказательств, должен признать факт трудовых отношений.

Увольнение также не соответствует ТК РФ. Работодатель может уволить работника за отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). Смирнов позвонил через час своего отсутствия на работе и предупредил Горемыкина, что проспал. Поскольку ИП Горемыкин сам сказал Смирнову приехать в 17:00, то и отсутствовал на рабочем месте Смирнов не по своей воле, то есть прогула не было.

Поскольку ИП Горемыкин не оформил должным образом трудового договора со Смирновым, то по ст. 5.27 КоАП РФ ИП Горемыкин нарушил законодательство о труде и об охране труда влечет наложение административного штрафа на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток.

б) В каких отношениях Смирнов находился с ИП Горемыкиным?

Из вышеизложенного Смирнов и ИП Горемыкин находились в трудовых отношениях.

в) Какие доказательства Смирнов может предоставить суду?

В качестве доказательства Смирнов может предоставить суду свидетельские показания коллег, накладные, в которых он должен был ставить подпись в графе «Груз отпустил», выпуск газеты «Все объявления Иркутска», в которой ИП Горемыкину требовались грузчики, также возможно привлечь клиентов ИП Горемыкина, которые могли бы подтвердить, что Смирнов работал в этом месте.

г) Изменится ли судебное решение, если истец не будет являться в судебное заседание, а ответчик заявит  о том, что Смирнов у него никогда не работал?

Направляя исковое заявление в судебную инстанцию, истец обязан подтвердить свои доводы лично в рамках судебного заседания. В то же время, существует перспектива и того, что ответчик представит серьезные контраргументы, которые заставят суд усомниться в правомерности доводов истца. По этой причине, истец обязан являться на судебное заседание. Кроме того, взаимный спор сторон является отражением принципа состязательности судебного процесса.

Если такая неявка ожидаема, то истец просто обязан заблаговременно извести суд о своем отсутствии, с отражением обоснованных причин неявки. Если же истец не является, причем такая неявка необоснованна, суд может вынести определение о снятии дела с рассмотрения. Такое определение может быть обжаловано.

Также основанием для оставления заявления без рассмотрения (ст. 222 ГПК РФ) если истец, не просивший о разбирательстве дела в его отсутствие, не явился в суд по вторичному вызову, а ответчик не требует рассмотрения дела по существу.

 

Список использованных источников.

А. Нормативные правовые акты

1. Конституция Российской Федерации от 12.12.1993 г. (в ред. от 30.12.2008 г. №7-ФКЗ)// «Российская газета». – 2009. – №7.

2. Гражданский кодекс Российской Федерации от 30.11.1994 г. № 51-ФЗ (в ред. от 27.12.2009 №352-ФЗ, с изм. от 08.06.2010 г. №13-П) [электронный ресурс] – Документ в данном виде опубликован не был. – Доступ из справочно-правовой системы «Консультант-Плюс».

3. Гражданский процессуальный кодекс Российской Федерации от 14.11.2002 г. №138-ФЗ (в ред. от 30.04.2010г. № 69-ФЗ) [электронный ресурс] – Документ в данном виде опубликован не был. – Доступ из справочно-правовой системы «Консультант-Плюс».