Контрольная работа по "Трудовому праву "

ТК регулирует целый комплекс вопросов, связанных с обучением работника за счет работодателя. Оно может осуществляться в учебных заведениях различного типа и уровня, а также в рамках ученического договора (см. главу 32 ТК). Условие о предстоящей после обучения "отработке" обязательно должно быть включено в трудовой договор (в качестве приложения к нему) или в ученический договор.

Как правило, договоры об обучении за счет работодателя включают в себя обязанность работника отработать у данного работодателя определенное время после окончания учебы. Если работник без уважительных причин нарушает соответствующие обязательства (например, вообще не приступает к работе или увольняется из организации до окончания обозначенного в договоре срока), то он обязан возместить затраты, понесенные работодателем в связи с этим обучением. Они могут включать в себя не только стоимость самого обучения, но и все иные расходы, понесенные работодателем (выплата стипендии, предоставление оплачиваемого отпуска, оплата проезда, проживания, выплата командировочных за время обучения и т.д.). Естественно, что в спорных случаях следует учитывать срок, который не отработал работник, обученный за счет предприятия.

Обязанность возместить затраты работодателя, видимо, должна ложиться на работника и в том случае, когда он без уважительных причин прекратил обучение до его окончания по собственной инициативе или был отчислен из учебного заведения.

Думается, что срок "отработки" не должен превышать общий срок, установленный для заключения срочных трудовых договоров (он составляет пять лет). Кроме того, в каждом конкретном случае следует рассматривать целый комплекс обстоятельств: срок обучения, суммы, затраченные на обучение работника работодателем, форму обучения, тип учебного заведения (и даже его "ранг").

Возможно, следует ориентироваться на традиции (а также соответствующие нормативные правовые акты, регулировавшие эти вопросы), в соответствии с которыми после окончания государственного вуза за государственный счет выпускник должен был отработать в рамках персонального распределения (как молодой специалист) три года. Другие формы обучения, видимо, требуют большей дифференциации сроков отработки, предусматриваемых в договорах, заключаемых между работниками и работодателем.

ТК (как и иные нормативные правовые акты) не дает даже примерного перечня уважительных причин, наличие которых в рассматриваемых обстоятельствах освобождало бы работника от обязанностей, предусмотренных договором с работодателем. Но к ним, безусловно, следует отнести те, которые связаны с трудоспособностью работника и его возможностью выполнять взятые в свое время на себя обязательства (инвалидность, невозможность по медицинским показаниям выполнять работу по полученной специальности и т.п.). Особо отметим: в ТК упоминаются именно уважительные причины несоблюдения работником условий соглашения, а к таковым не могут быть отнесены случаи нарушения работодателем законов и иных правовых актов о труде, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора, а также иные случаи, когда работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника (ч.3 ст.80 ТК). В случае несогласия относительно уважительности конкретной причины, по которой работник не выполняет взятых на себя обязательств (в том числе при его увольнении), а также спора о размере сумм, подлежащих возмещению, решение по этому вопросу принимает суд.

Право уменьшить размер взыскания за ущерб, причиненный работником, имеют органы по рассмотрению трудовых споров и сам работодатель (см. ст.240 ТК). Такая возможность предоставляется независимо от вида материальной ответственности (полная или ограниченная, на основании индивидуального договора или в случаях коллективной ответственности).

Объем возмещения может быть снижен в зависимости от разных факторов: размера заработной платы и семейного положения работника (в том числе наличия иждивенцев), материального положения членов его семьи и т.п. При решении данного вопроса следует, помимо сказанного, выяснить, были ли созданы нормальные условия для работы, как работодатель выполнял иные свои обязанности, которые непосредственно направлены на обеспечение сохранности его имущества. Необходимо учитывать также степень и форму вины работника. На практике суммы возмещаемого ущерба не уменьшают в случаях, когда он причинен работником, находившимся в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения. Абсолютно недопустимо снижение ответственности, когда ущерб причинен преступлением, совершенным в корыстных целях.

 

 

 

 

Заключение

 

Таким образом, материальная ответственность сторон трудового договора как юридическая категория заключается в возмещении имущественного ущерба, причиненного каждой из сторон другой стороне.

Для наступления материальной ответственности необходимо одновременное выполнение четырех условий.

1. Наличие ущерба, причиненного одной из сторон  трудового договора другой его  стороне.

2. Противоправное  поведение одной из сторон  трудового договора, причем это  поведение может иметь форму  как действия, так и бездействия. Противоправность поведения означает, что сторона трудового договора нарушила свои обязанности, которые определяются либо законами (в том числе ТК), либо иными нормативными правовыми актами, включая локальные (например, правила внутреннего трудового распорядка, должностные инструкции), либо техническими нормами (правила эксплуатации машин и механизмов).

Обязанности сторон трудового договора (в более широком смысле - сторон трудовых отношений) в самом общем виде определены в ТК (ст.21 - для работника, ст.22 - для работодателя).

3. Упомянутое  противоправное поведение должно  быть виновным. Вина в праве  обычно проявляется в форме умысла либо неосторожности. Форма вины влияет, прежде всего, на размер материальной ответственности. Так, работник может быть привлечен к ограниченной (в пределах своего среднего месячного заработка) или к полной ответственности.

Следует отметить, что гражданское законодательство допускает вариант наступления ответственности и без вины. В частности, владелец источника повышенной опасности обязан возместить вред, причиненный этим источником, если не докажет, что вред возник вследствие непреодолимой силы или умысла потерпевшего (ст.1079 ГК РФ). На практике это означает, что работодатель будет отвечать за вред, причиненный здоровью работника принадлежащим работодателю источником повышенной опасности (под которым подразумеваются транспортные средства, механизмы, электрическая энергия высокого напряжения, атомная энергия, взрывчатые вещества, сильнодействующие яды и т.п.).

4. Установление причинной связи  между противоправным поведением  и наступившим ущербом. 
 

Задача 31. Юрисконсульт ООО «Магнит» не согласился с общим повышением заработной платы в организации на 10% и обратился к генеральному директору с предложением повысить ему заработную плату на 20 , учитывая большую загруженность по работе и факт прохождения им курсов повышения квалификации. Генеральный директор отказал в удовлетворении предложения юрисконсульта. Решение генерального директора было обжаловано юрисконсультом в КТС, который объявил, что в случае неудовлетворения его требования он объявит забастовку.

Сформулируйте решение КТС. Возможно ли в данной ситуации объявление забастовки?

 

Решение КТС может быть следующим.

ТК РФ позволяет сторонам трудового договора самостоятельно определять размер оплаты труда по соглашению сторон и без ограничения максимальным пределом. Вместе с тем еще в ст. 7 Международного пакта "Об экономических, социальных и культурных правах" 1966 г. предусмотрено право каждого на вознаграждение, обеспечивающее как минимум справедливую заработную плату и равную оплату за труд равной ценности без какого бы то ни было различия; удовлетворительное существование для них самих и их семей.

Анализ ст. ст. 2, 129 - 130, 132 ТК РФ позволяет сделать вывод, что справедливая оплата труда требует установления и применения единых критериев, определяющих размер заработной платы, которые необходимо принимать во внимание при ее увеличении, а именно:

- квалификация  работника;

- сложность выполняемой  работы;

- количество  и качество затраченного труда.

Таким образом, законодательство подразумевает, что уже при принятии на работу заработная плата должна быть установлена исходя из перечисленных критериев. Поэтому и увеличение заработной платы целесообразно обосновывать, руководствуясь тем, что в процессе трудовой деятельности каждого конкретного работника возможно:

- повышение уровня  квалификации работника.

Например, в ходе различных форм обучения, собственно повышения квалификации, дополнительной профессиональной подготовки с учетом специфики трудовой функции (в том числе применительно к освоению новых профессий и специальностей), приобретения новых навыков в ходе трудовой деятельности. Указанные обстоятельства могут быть обоснованы и результатами проведения аттестации конкретных работников в установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами порядке, локальным нормативным актом - положением об аттестации, принимаемым в организации с учетом мнения представительного органа работников (в этом случае, как и при принятии иных локальных нормативных актов в сфере труда, процедура учета мнения представительного органа работников может осуществляться по аналогии с установленной ст. 372 ТК РФ и только при наличии в организации представительного органа работников), где конкретизируются критерии и методы оценки квалификации и профессиональной компетентности работников. Также в организации может быть принято решение о введении категорий применительно к отдельным должностям.

Решение о размере заработной платы принимается руководством и оформляется как изменение трудового договора. Юрисконсульт вправе согласиться с указанным изменением или уволиться в случае несогласия.

В соответствии со ст.398 ТК РФ забастовка - временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора. В данном случае спор является индивидуальным. Поэтому забастовку юрисконсульт объявить не может.

 

 

 

Список литературы

Специальная литература

1.Киселев И.Я., Леонов  А.С. Комментарий к Трудовому кодексу  Российской Федерации. - М.: Дело, 2011

2.Комментарий к Трудовому  кодексу Российской Федерации. Издание второе, переработанное и дополненное/Под ред. К.Н. Гусова. - М.: ООО "ТК Велби", 2011

Материалы практики

3.Постановление Пленума Верховного  Суда РФ от 22 декабря 1992 г. N 16 "О  некоторых вопросах применения  судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров" (в редакции от 15 января 1998 г.)

Периодическая печать

4.Паршина Т. Договоры  о полной материальной ответственности // Кадровое дело, 2011, N 5

5.Паршина Т. Как бороться  с растратами // Кадровое дело, 2011, N 7

6.Паршина Т. Уволен без  вины? // Кадровое дело, 2011, N 10

Нормативные правовые документы

Конституция РФ. М., 1993

Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (ТК РФ), с изменениями и дополнениями от 24, 25 июля 2002 г., 30 июня 2003 г., 27 апреля, 22 августа, 29 декабря 2004 г., 9 мая 2005 г., 30 июня, 18, 30 декабря 2006 г., 20 апреля, 21 июля, 1, 18 октября, 1 декабря 2007 г., 28 февраля, 22, 23 июля, 25, 30 декабря 2008 г., 7 мая, 17, 24 июля, 10, 25 ноября 2009 г., 27 июля, 23, 29 декабря 2010 г., 17 июня, 1, 18, 19 июля, 7, 21, 22, 28, 30 ноября, 7 декабря 2011 г., 29 февраля, 1, 23 апреля, 28 июля, 12 ноября, 3, 29 декабря 2012 г.