Контрольная работа по «Трудовому праву»

На основании вышеизложенного, и руководствуясь ст. 302 Трудового  кодекса РФ можно сделать вывод  о то, то требования работника Зайцева  об учете при подсчете отпускных  надбавки за работу вахтовым методом  неправомерно и противоречит закону, поскольку надбавка за вахтовый метод  работы является компенсационной выплатой и выплачивается в соответствии со ст. 302 Трудового кодекса РФ не за трудовую функцию, осуществляемую в  особых условиях труда, а взамен суточных для возмещения дополнительных расходов в связи с особым характером работа, она не учитывается при исчислении среднего заработка.

  Эта позиция подтверждена решением Верховного Суда Российской Федерации от 20.03.2003г № ГКПИ2003-195⁶.

 

 

 

 

 

 

 

 

Задача №3:

Архитектору Н. к Новому году было поручено изготовить ледяную скульптуру. После длительной работы скульптура все-таки была изготовлена, но не к 31 декабря  как было порчено, а к 7 января. Завершенная  работа не понравилась руководителю. За нарушение срока выполнения работы и плохое её качество работник был уволен по п.п. «б» п. 3 ст. 81 ТК РФ.

Правомерны ли действия работодателя? Каков порядок  расторжения по указанному основанию ТК РФ. Что такое аттестация и каков порядок её проведения?

 

Решение задачи:

Действия работодателя неправомерны и противоречат действующему трудовому  законодательству, поскольку для увольнения работника по инициативе работодателя по основанию его несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтверждённой результатами аттестации необходимо обязательное проведение аттестации и наличие сделанного в результате ее проведения отрицательного заключения о квалификации работника.

Одним из оснований прекращения  трудовых отношений по инициативе работодателя без вины работника является его  несоответствие занимаемой должности  или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтверждённой результатами аттестации.

Данное основание предусмотрено  п. 3 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Увольнение по указанному основанию обуславливается причинами, связанными с личностными качествами работника, определившими ненужность (бесполезность) работника для организации, оно не связано с виновны поведение  работника⁷.

Для увольнения работника  по п. 3 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса  РФ необходимо проведение аттестации и наличие сделанного  в результате ее проведения отрицательного заключения о квалификации работника.

Аттестация проводится в  строгом соответствии с требованиями законодательных актов, локальных  актов организации. Обязательно  наличие акта аттестационной комиссии (аттестационного листа) о несоответствии занимаемой должности. 

На сегодняшний день четкое определение понятия «аттестация» в Трудовом кодексе РФ отсутствует, то не может не отражаться негативным образом на правоприменительной  практике.

Сущность аттестации, как  нам представляется, наиболее полно  отражена А.Ф. Нуртдиновой в данном ею определении: «под аттестацией принято  понимать проверку профессиональной подготовки работника и его деловых качеств  в елях определения уровня его  квалификации и\или  соответствия занимаемой должности»⁸.

Одним из основных требований к аттестации является наличие специальной  организационно-правовой форы.

На наш взгляд, к числу  основных признаков организационно-правовой формы аттестации можно отнести следующие:

1. установленные в нормативно порядке требования к порядку подготовки аттестации;
2. наличие перечня критериев оценки работника, а также методов оценки работника по этим критериям;
3. регламентация порядка проведения аттестации и принятия решения аттестационной комиссией.

Из ч. 3 ст. 81 Трудового  кодекса РФ  следует, что рассмотрение и оценка профессиональных качеств работника осуществляется специально созданной комиссией.  В состав комиссии в обязательном порядке должен быть включен представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации.

Следующим элементом организационно-правовой формы аттестации является наличие  установленных критериев оценки работника. Оценка уровня квалификации работника и его соответствия занимаемой должности, как правило, производится на основании заранее  определенных критериев, при этом работодатель чаще всего заранее разрабатывает  и использует для проведения аттестации стандартизированные вопросы либо тестовую систему.

В ходе аттестации должна определяться степень соответствия работника  занимаемой должности (выполняемой  работы), должны быть выявлены перспективы  раскрытия и использования потенциальных  возможностей работника, следует определить, есть ли необходимость повышения  квалификации, профессиональной подготовки или переподготовки работника. 

Прежде, чем приступить к  проведению аттестации персонала, руководство  организации должно ясно представить  себе основные этапы, из которых эта работа будет складываться.

Организация аттестации работников проходит в три этапа:

1. Подготовка к проведению аттестации.
2. Проведение аттестации.
3. Подведение итогов аттестации.

Содержание работы на каждом этапе имеет свою специфику, которая  определяется задачами, решаемыми работниками, отвечающими за подготовку и проведение аттестации руководителей и специалистов⁹.

Проведение аттестации включает в себя как решение ряда организационных  вопросов, так и работу с информацией, поступающей в аттестационную комиссию. В целом можно выделить три крупных направления работы:

1. Подготовка информации, которая позже будет представлена в аттестационную комиссию. Работники, подлежащие аттестации, их непосредственные руководители или эксперты, которым поручена оценка аттестуемого, заполняют необходимые стандартные формы.
2. Сбор и проверка информации на аттестуемых для последующего предоставления аттестационной комиссии.
3. Проведение заседаний аттестационной комиссии в соответствии с установленным графиком и установленной процедурой и подготовка заключений по каждому аттестованному работнику.

Наибольшую сложность представляет процесс проведения заседаний аттестационной комиссии. Это связано, с одной  стороны, с необходимостью обеспечения  должного уровня подготовки к заседаниям всех членов комиссии, а с другой, - с обеспечением оптимального регламента проведения заседаний.

Регламент проведения заседания аттестационной комиссии предполагает в начале представление  аттестуемого работника его непосредственным руководителем. После этого проводится обсуждение материалов, представленных на работника. Члены аттестационной комиссии задают работнику вопросы, выясняющие его деловой потенциал. В ходе заседания ведется протокол. Протоколирование хода заседания входит в обязанности секретаря аттестационной комиссии.

Заседание аттестационной комиссии считается правомочным, если на нем  присутствует не менее 2/3 ее членов. В  случае неявки аттестуемого на заседание  аттестационной комиссии по уважительной причине рекомендуется отложить рассмотрение материалов на аттестуемого до его прибытия на заседание. При неявке аттестуемого без уважительной причины комиссия может провести аттестацию в его отсутствие. В этом случае на все вопросы членов комиссии должен отвечать непосредственный руководитель аттестуемого¹⁰.

По итогам аттестации заполняется  аттестационный лист, который подписывается  председателем, секретарем и членами  аттестационной комиссии, а также  готовится заключение аттестационной комиссии. Отзыв на аттестуемого (характеристика) и аттестационный лист после завершения аттестации хранятся в личном деле работника.

После проведения аттестации работников организации издается приказ (распоряжение или иной акт), которым  утверждаются разработанные мероприятия, изменения в расстановке кадров и должностных окладах, поощряются положительно аттестованные работники. При этом анализируются итоги  аттестации, утверждаются мероприятия  по устранению выявленных недостатков.

Руководитель организации  в недельный срок должен ознакомиться с отчетом и на основе выработанных комиссией рекомендаций принять  необходимые меры. Все решения  по результатам проведенной аттестации должны быть реализованы в срок не более двух месяцев со дня ее проведения. По истечении указанного срока понижение  разряда, снижение размера должностного оклада, уменьшение или отмена надбавок к нему, а также увольнение работника  по результатам аттестации не допускаются. Время болезни и отпуска работника  не засчитывается в двухмесячный срок¹¹.

К сожалению, многими организациями  итоговый этап при проведении аттестации рассматривается как чистая формальность. При этом часто забывают, что весь смысл оценки рабочих показателей  специалистов и руководителей состоит  в том, чтобы выявить не только недоиспользованные возможности аттестованных, но и имеющиеся в организации  резервы повышения эффективности  работы разных категорий персонала.

Подведение итогов может  включать в себя следующие шаги:

1. подготовка отчетов отдельных аттестационных комиссий по итогам аттестации (в установленные положением сроки);
2. подготовка итогового отчета по результатам аттестации (по организации в целом);
3. подготовка и утверждение:

а)  кадровых (административных) решений на основании заключений аттестационных комиссий,

б) комплексного плана мероприятий, направленных на повышение эффективности  работы основных категорий персонала  организации.

Понимание целей и задач аттестации, поддержка этой работы со стороны  аттестуемых, их готовность сотрудничать с аттестационной комиссией в  значительной мере определяет успех  аттестации. В тех компаниях, где  эта задача решается должным образом, польза от проведения аттестации выше.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы

 

1	Кодекс Российской Федерации  об административных правонарушениях  от 30.12.2001г. №195-ФЗ (в ред. от 03.05.2012г) (с  изм. и доп., вступающими в силу с 25.05.2012г).// Справочно-правовая система  Консультант Плюс.
2	Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001г №197-ФЗ (в  ред. от 23.04.2012г) // Справочно-правовая система  Консультант Плюс.
3	Об особенностях порядка  исчисления средней заработной платы: Постановление Правительства Российской Федерации от 24.1.2007г № 922 (в ред. от 11.11.2009г)  // Справочно-правовая система  Консультант Плюс.
4	Решение Верховного Суда Российской Федерации от 0.03.2003г № ГКПИ2003-195 // Справочно-правовая система Консультант  Плюс.
5	Агафонова, Г.А. Прекращение  трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, не связанным с виной  работника: монография. / Г.А. Агафонова. М., Проспект, 2011. С. 117.
6	Ветлужских,  Е.Н. Мотивация  и оплата труда: Инструменты. Методики. Практика. М.: Альпина Бизнес Букс,2007. С. 163.
7	Куренной, А.. Правовое регулирование  коллективных трудовых споров: научно-практическое пособие. / А.Мю. Куренной. М.:. Юстицинформ, 2010.  С. 159.
8	Магура М.И., Курбатова  М.Б. Оценка работы персонала: практическое пособие для руководителей/ М.И. Магура, М.Б, Курбатова. Москва. 2005г с. 109-110.
9	Миронов, В.И. Трудовое право  России: Учебник. / В.И. Миронов. М., 2005. 582 с.
10	Нуртдинова, А.Ф. Аттестация работников в современных условиях / А.Ф. Нуртдинова // Хозяйство и право. 2005. №9, 10 С. 34.

¹ Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001г №197-ФЗ (в ред. от 23.04.2012г) // Справочно-правовая система Консультант Плюс.

² Куренной, А.. Правовое регулирование коллективных трудовых споров: научно-практическое пособие. / А.Мю. Куренной. М.:. Юстицинформ, 2010. - С. 159.

³ Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях от 30.12.2001г. №195-ФЗ (в ред. от 03.05.2012г) (с изм. и доп., вступающими в силу с 25.05.2012г).// Справочно-правовая система Консультант Плюс.