Контрольная работа по "Трудовому праву"

По заявлению женщины или  лиц, осуществляющих уход за ребенком, во время нахождения в отпусках по уходу за ребенком они могут работать на условиях неполного рабочего времени  или на дому с сохранением права  на получение пособия.

Разрешая спор, возникший между  работодателем и отцом либо дедом (бабушкой) или другим родственником  малолетнего ребенка, о предоставлении отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, суду необходимо проверять, является ли истец  родственником ребенка и действительно  ли он фактически осуществляет уход за этим ребенком. При этом следует  иметь в виду, что закон не связывает  возможность предоставления такого отпуска со степенью родства и  совместным проживанием родственника ребенка с его родителями (родителем).

На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется  место работы (должность).

Отпуска по уходу за ребенком засчитываются  в общий и непрерывный трудовой стаж, а также в стаж работы по специальности (за исключением случаев  назначения пенсии на льготных условиях).

Отпуска для лиц с семейными  обязанностями регулируются статьями 122, 123, 125, 126, 128, 255-257, 260, 263 Трудового кодекса  РФ.

В данных статьях речь идет об особенностях регулирования труда не только женщин, но и лиц с семейными обязанностями. Это позволило, в частности, ограниченно  ввести положение о том, что "отпуска  по уходу за ребенком могут быть использованы полностью или по частям также отцом ребенка, бабушкой, дедом, другим родственником или опекуном, фактически осуществляющим уход за ребенком" (ст. 256 ТК РФ). В случае усыновления  ребенка (детей) обоими супругами предусмотренные  ТК отпуска предоставляются только одному из них по их усмотрению (ст. 257 ТК РФ).

Такой подход, соответствуя мировой  практике, не только отражает идею равноправия  мужчин и женщин, но и диктуется  рыночными условиями. Как показывает практика, в этих условиях нередки  случаи, когда женщина зарабатывает больше супруга. Понятно, что в данной ситуации материально выгоднее временно прервать работу не ей, а ему.

Прекращение трудовых отношений

В ст. 261 ТК РФ указано, что расторжение  трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. При  ликвидации все работники увольняются. Ликвидацию не следует путать с реорганизацией, которая означает изменение профиля, структуры и не влечет за собой увольнение работников. Увольнение беременных женщин и женщин, имеющих детей, при ликвидации организации допускается лишь с последующим обязательным трудоустройством либо в другой организации той же системы, либо через местные органы по использованию трудовых ресурсов в другой системе. То есть если организация не смогла сама устроить их на работу, то им оказывается помощь органами службы занятости. Также обязательным трудоустройством при увольнении названной категории женщин могут заниматься министерства (ведомства), которым подчинена ликвидируемая организация.

Обязанность по трудоустройству указанных  выше работников возлагается на работодателя и в случае их увольнения по окончании  срочного трудового договора.

В соответствии с п. 2 ст. 261 ТК РФ в  случае истечения срочного трудового  договора у беременной женщины работодатель обязан по ее заявлению продлить этот срок до наступления у нее права  на отпуск по беременности и родам.

Допускается увольнение женщины в  связи с истечением срока трудового  договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного  согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся  у работодателя работу (как вакантную  должность или работу, соответствующую  квалификации женщины, так и вакантную  нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашением, трудовым договором.

При разрешении трудовых споров лиц, занимающихся воспитанием детей  без матери, необходимо учитывать, что  в силу действующего трудового законодательства на отцов, воспитывающих детей без  матери (в случае ее смерти, лишения  родительских прав, длительного пребывания в лечебном учреждении и в других случаях отсутствия материнского попечения  о детях), а также на опекунов (попечителей) несовершеннолетних распространяются льготы, предоставляемые женщине  в связи с материнством (ограничение труда на ночных, сверхурочных работах, привлечения к работам в выходные дни и направления в командировки, предоставление дополнительных отпусков, установление льготных режимов труда и другие льготы, установленные законодательством).

Необходимо учитывать, что все  вышеуказанные льготы для женщин и лиц с семейными обязанностями  подлежат предоставлению независимо от того, на основе какой формы собственности (частной, государственной, муниципальной, а также собственности общественных объединений или организаций) используется их труд.

Новый ТК РФ значительно расширил сферу правового регулирования труда женщин и лиц с семейными обязанностями. Государство уделило больше внимания защите материнства, детства, здоровью женщин во время беременности, родов и непосредственно после них; предоставило больше льгот и возможностей на работе. Ведь в условиях духовного возрождения общества необходимо уделять большое внимание подрастающему поколению, от которого в значительной степени зависит развитие нашей страны.

Список используемой литературы:

*(1) Мерцалова Г.В. Проблемы правового регулирования труда женщин в СССР. М., 1991.

*(2) Международная организация труда.  Конвенции и Рекомендации (1919-1990). Т. 2. М., С. 1957.

*(3) Федеральный закон "Об основах  охраны труда в Российской  Федерации" N 181 от 17 июня 1999 г. // СЗ  РФ. 1999. N 29. Ст. 3702.

*(4) Воробьева Е. Гарантии женщинам  и работникам с семейными обязанностями  // Экономика и жизнь. 2003. Вып. 2.

*(5) Справочник кадровика. 2002. N 11.

*(6) Сыроватская Л.А. Трудовое право. М., 1998. С. 184.

*(7) Шептулина Н.Н. Правовое регулирование  труда женщин. М., 1978.

*(8) Постановление Государственного  комитета СССР по труду и  социальным вопросам от 29 апреля 1980 г. N 111/8-51 "Об утверждении Положения  о порядке и условиях применения  труда женщин, имеющих детей и  работающих неполное рабочее  время".

*(9) Дзгоева Ф.О. Правовое регулирование труда и социального обеспечения лиц с семейными обязанностями. Автореф. дисс. ... канд. юрид. наук. М., 2001.

*(10) там же.

*(11) Воробьева Е. Указ. изд.

*(12) Комментарий к Трудовому  кодексу РФ / Под ред. К.Я. Ананьевой. М., 2002.

*(13) Горшенина О. Отпуск по  уходу за ребенком в вопросах  и ответах // Практическая бухгалтерия. 2005. N 11