Контрольная работа по "Трудовому праву"

При заключении трудового  договора на неопределенный срок стороны  вообще не оговаривают срок его действия. Договором определена дата вступления его в силу.

Заключая трудовой договор  на определенный срок, стороны должны предусмотреть в нем конкретный срок его действия (один, два года и др.). Трудовые договоры, заключаемые на определенный срок, именуются срочными трудовыми договорами. Срочные трудовые договоры заключаются на срок не превышающий 5 лет. Трудовой договор на срок более 5 лет может быть заключен лишь в случаях, прямо указанных Кодексом или федеральным законом.

Закрепив возможность  заключать срочные трудовые договоры, ст. 58 вместе с тем ограничивает ее определенными случаями.

Согласно ч. 2 ст. 58 ТК РФ срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Новая редакция ч. 2 ст. 58 ТК РФ, сохранив характер и условия выполнения работы в качестве основания (критерия) для заключения срочного трудового договора, отсылает к перечню таких работ, установленному ч. 1 ст. 59 ТК, т.е. практически определяет, какие работы по своему характеру и условиям выполнения относятся к работам, для выполнения которых заключается именно срочный трудовой договор. Иными словами, ч. 2 ст. 58, отсылая к ч. 1 ст. 59 ТК, фактически раскрывает содержание такой правовой категории. В связи с этим при заключении срочного трудового договора в нем необходимо указать на одно из этих обстоятельств (причин), соответствующих конкретной ситуации.

Если при заключении трудового  договора стороны не оговорили срок его действия, договор считается  заключенным на неопределенный срок. Поскольку это общее правило, оно должно распространяться и на те случаи, когда трудовой договор  заключается в связи с обстоятельствами, предусмотренными ч. 1 ст. 59 ТК. Заключив трудовой договор с работником на неопределенный срок, работодатель не вправе впоследствии требовать от него заключения срочного трудового договора.

В соответствии с ч.6 ст.58 ТК РФ запрещается заключение срочных трудовых договоров с целью уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, заключивших трудовой договор на неопределенный срок.

Инициатива расторжения  трудового договора в связи с  истечением его срока может исходить как от работодателя, так и от самого работника. Работник не вправе настаивать на продолжении трудовых отношений, если работодатель принял решение  о расторжении трудового договора в связи с истечением его срока. Трудовой кодекс не предусматривает общего правила о перезаключении или продлении срочного трудового договора.

Исключение из правила, касающегося  продления срока трудового договора или перезаключения его на новый  срок, составляют случаи, предусмотренные  ст. ст. 261, 332 и 338 ТК.

В соответствии со ст. 261 ТК РФ в случае истечения срочного трудового  договора в период беременности женщины  работодатель обязан по ее письменному  заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания  беременности.

Согласно ч. ч. 8, 9 ст. 332 ТК при избрании работника по конкурсу на замещение ранее занимаемой им по срочному трудовому договору должности научно-педагогического работника новый трудовой договор может не заключаться. В этом случае действие срочного трудового договора с работником продлевается по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, на определенный срок не более 5 лет или на неопределенный срок.

Согласно ст. 338 ТК РФ по окончании  срока трудового договора, заключенного с работником, направленным в представительство  РФ за границей, трудовой договор может  быть перезаключен на новый срок.

Срочный трудовой договор.

Срочный трудовой договор заключается:

- на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы(например, на время нахождения работника в длительной командировке, в отпуске по уходу за ребенком).;

- на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;

- для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона);

- с лицами, направляемыми на работу за границу;

- для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя, а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;

- с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;

- с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;

- для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и с профессиональным обучением работника;

- в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и т.д. Согласно ст. 332 ТК эти должности замещаются на основании выборов ( ст. ст. 17, 332 ТК);

- с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы;

- с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы;

- в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или федеральными законами.

Согласно ч. 2 ст. 59 ТК РФ по соглашению сторон срочный трудовой договор может быть заключен:

1) с лицами, поступающими  на работу к работодателям  - субъектам малого предпринимательства  (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых  не превышает 35 человек (в сфере  розничной торговли и бытового  обслуживания - 20 человек).

2) с поступающими на  работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по  состоянию здоровья в соответствии  с медицинским заключением, выданным  в порядке, установленном федеральными  законами и нормативными правовыми  актами РФ, разрешена работа исключительно временного характера.

3) с лицами, поступающими  на работу в организации, расположенные  в районах Крайнего Севера  и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;

4) для проведения неотложных  работ по предотвращению катастроф,  аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения  последствий указанных и других  чрезвычайных обстоятельств;

5) с творческими работниками участвующими в создании и исполнении (экспонировании) произведений, профессиональными спортсменами в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;

6) с руководителями, заместителями  руководителей и главными бухгалтерами  организаций. Срок действия трудового  договора с руководителем организации  в соответствии с ч. 1 ст. 275 ТК, изложенной в новой редакции, определяется учредительными документами организации или соглашением сторон;

7) с лицами, обучающимися  по очной форме обучения;

8) с лицами, поступающими  на работу по совместительству.

В ст. 60 ТК РФ, запрещающей  работодателю требовать от работника  выполнения работы, не обусловленной  трудовым договором, находит выражение  один из основных принципов регулирования  трудовых отношений, закрепленных ст. 2 ТК РФ. Запрещение требовать от работников выполнения работы, не обусловленной  трудовым договором, не исключает права  сторон по взаимному согласию изменять условия трудового договора, в  т.ч. и о трудовой функции. Изменение трудовой функции обусловленной трудовым договором, является переводом на другую работу. Условия и порядок перевода на другую работу регулируются гл. 12 ТК РФ (ст. ст. 72 - 75).

Трудовой договор выполняет функцию трудовых правоотношений и призван индивидуализировать трудовые правоотношения применительно к личности работника и конкретного работодателя. Посредством трудового договора осуществляется обычно включение гражданина-работника в трудовой коллектив организации. С момента заключения трудового договора гражданин становится работником  и на него распространяется трудовое законодательство и действие локальных правовых актов нормативного характера, принятых в  организации.

Юридическое значение трудового  договора служит основанием существования  и развития трудового правоотношения. Применения трудового договора, на сегодняшний день из всех форм реализации права граждан на труд, следует признать главной формой, так как именно он о отвечает потребностям трудовых отношений рыночной экономики.

 

Список использованной литературы

1. Ершова И.В., Предпринимательское право: учебник - Изд. 4-е, переработано и дополнено, М.: ИД «Юриспруденция», 2006 г.;

2. Жилинский С.Э., Предпринимательское право (правовая основа предпринимательской деятельности): учебник для вузов, М.: «Норма», 2003 г.;

3. Комментарий к Гражданскому кодексу РФ, части первой (постатейный), под ред. Садикова О.Н., М., 2005 г.;

4. Предпринимательское (хозяйственное) право. Том 1, ответственный редактор Олейник О.М., М.: «Юристъ», 2003 г.;

5. Толкачев А.Н., Российское предпринимательское право: учебное пособие для вузов, М.: «Экзамен», 2003 г.;

6. Конституция Российской Федерации, М., «Юридическая литература», 2009;

7. Трудовой кодекс РФ, М.: «Юрайт», 2009 г.;

8. Гражданский кодекс РФ, М.: «Омега-Л», 2008 г.;

9. Комментарий к ТК РФ, Орловский Ю.П., М.: «Инфра-М», 2006 г.;

10. Смирнов О.П., Трудовое право: учебник, М.: «Юрист», 2008 г.;

11. Толкунова В.Н., Трудовое право: курс лекций, М., 2006 г.