Контрольная работа по "Трудовому праву"

Совет директоров вправе разработать и  включить в повестку дня общего собрания акционеров вопрос о принятии необходимого, по его мнению, для оптимизации  деятельности Общества локального нормативного акта, регулирующего круг вопросов, относящихся к компетенции общего собрания акционеров.

Правление, генеральный директор, ревизионная  комиссия, аудитор Общества, акционеры, обладающие в совокупности не менее  чем 2% голосующих акций Общества, вправе вносить в повестку дня общего годового собрания акционеров вопрос о принятии локального нормативного акта в порядке, установленном ст. 53 Закона об АО для внесения предложений  в повестку дня общего годового собрания акционеров.

Если  принятие локального нормативного акта инициируется как вопрос внеочередного  общего собрания акционеров, то право  на его постановку имеют совет  директоров Общества, ревизионная комиссия, аудитор, а также акционеры, являющиеся владельцами в совокупности не менее 10% голосующих акций Общества. Рассмотрение такой инициативы осуществляется в  порядке, установленном ст. 55 Закона об АО для созыва внеочередного общего собрания акционеров.

Совет директоров обязан рассмотреть внесенные  предложения и принять по ним  мотивированное решение в 5-дневный  срок с момента обращения. Решение  совета директоров доводится до сведения инициатора в 3-дневный срок после  принятия.

Совет директоров в пределах своей компетенции  утверждает локальные нормативные  акты по своей инициативе, а также  по предложению ревизионной комиссии, аудитора, правления, генерального директора  Общества.

Правление Общества утверждает локальные нормативные  акты в соответствии с полномочиями, предусмотренными уставом и внутренними  документами Общества.

Генеральный директор утверждает локальные нормативные  акты приказом по Обществу в пределах компетенции, определенной для него Уставом ОАО, внутренними документами  и договором с ним.

В предусмотренных Трудовым кодексом, соглашениями, коллективным договором  и настоящим Положением случаях  компетентный орган управления Общества перед принятием решения направляет проект локального нормативного акта, содержащего нормы трудового  права, и обоснование по нему в  выборный профсоюзный орган, представляющий интересы всех или большинства работников данной организации.

Учет  мнения профсоюзного органа осуществляется в порядке, предусмотренном ст. 372 Трудового кодекса РФ.

Представительные  органы работников вправе ставить вопросы  о разработке и принятии локальных  нормативных актов, касающихся социального  партнерства, оплаты и стимулирования труда, внутреннего трудового распорядка, профессиональной подготовки, аттестации персонала, обеспечения работников трудовыми и социальными гарантиями и льготами и прочих, входящих в  их ведение проблем, перед советом  директоров, правлением и генеральным  директором Общества в соответствии с их компетенцией.

Компетентный  орган Общества, принявший решение  о разработке локального нормативного акта, вправе поручить подготовку проекта  соответствующему должностному лицу, структурному подразделению Общества либо разработать проект самостоятельно, в том числе в рабочих комиссиях  и группах. В любом случае компетентный орган издает распорядительный документ, определяющий цели, сроки и направления  разработки локального нормативного акта, порядок его согласования с другими  органами, должностными лицами и структурными подразделениями Общества.

  Орган управления, должностное лицо  или структурное подразделение,  разрабатывающие локальный нормативный  акт, подготавливают проект данного  акта с обязательным представлением  правового, экономического, а при  необходимости - технического обоснования  необходимости принятия такого  документа и последствий его  принятия.

Любой локальный нормативный акт, утверждаемый в Обществе, подлежит обязательной правовой экспертизе со стороны юридической  службы Общества либо независимой (внешней) правовой экспертизе (правовому аудиту).

Локальный нормативный акт, не прошедший правовую экспертизу, рассмотрению и принятию не подлежит.

3. Стороны социального партнерства, представители сторон, их полномочия.

Сторонами социального  партнерства являются работники  и работодатели в лице их уполномоченных представителей, которые устанавливаются  в законодательном порядке.

Трудовой кодекс РФ (ст. 29-32) закрепляет следующие положения, касающиеся представителей работников:

1) представителями работников  в социальном партнерстве являются  профессиональные союзы и их  объединения, иные профсоюзные  организации, предусмотренные уставами  общероссийских профсоюзов, или  иные представители, избираемые  работниками в случаях, предусмотренных  Кодексом;

2) интересы работников  организации при проведении коллективных  переговоров, заключении и изменении  коллективного договора, осуществлении  контроля за его выполнением, а также при реализации права на участие в управлении организацией, рассмотрении трудовых споров работников с работодателем представляет первичная профсоюзная организация или иные представители, избираемые работниками;

3) интересы работников  при проведении коллективных  переговоров о заключении и  об изменении соглашений, разрешении  коллективных трудовых споров  по поводу заключения или изменения  соглашений, осуществлении контроля  за их выполнением, а также  при формировании и осуществлении  деятельности комиссий по регулированию  социально-трудовых отношений представляют  соответствующие профсоюзы, их  территориальные организации, объединения  профессиональных союзов и объединения  территориальных организаций профессиональных  союзов;

4) работники, не являющиеся  членами профсоюза, имеют право  уполномочить орган первичной  профсоюзной организации представлять  их интересы во взаимоотношениях  с работодателем;

5) при отсутствии в  организации первичной профсоюзной  организации, а также при наличии  профсоюзной организации, объединяющей  менее половины работников, на  общем собрании (конференции) работники  могут поручить представление  своих интересов указанной профсоюзной  организации либо иному представителю;

6) наличие иного представителя  не может являться препятствием  для осуществления профсоюзной  организацией своих полномочий;

7) работодатель обязан  создавать условия, обеспечивающие  деятельность представителей работников, в соответствии с Трудовым  кодексом РФ, законами, коллективным  договором и соглашениями.

Что же касается представителей работодателей, то ТК (ст. 33-34) определяет, что ими при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении  коллективного договора являются руководитель организации или уполномоченные им лица в соответствии с Трудовым кодексом РФ, законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами  организации и локальными нормативными актами.

При проведении коллективных переговоров, заключении или изменении  соглашений, разрешении коллективных трудовых споров по поводу их заключения или изменения, а также при  формировании и осуществлении деятельности комиссий по регулированию социально-трудовых отношений интересы работодателей  представляют соответствующие объединения  работодателей.

Последние представляют собой  некоммерческие организации, объединяющие на добровольной основе работодателей  для представительства интересов  и защиты прав своих членов во взаимоотношениях с профсоюзами, органами государственной  власти и органами местного самоуправления.

Особенности правового  положения объединения работодателей  устанавливаются федеральным законом.

Наряду с названными представителями работодателей  в качестве таковых могут выступать  по отношению к государственным  и муниципальным предприятиям, а  также организациям, финансируемым  из соответствующих бюджетов, органы исполнительной власти, органы местного самоуправления, уполномоченные на представительство  законодательством или работодателями.

4. Правила приема на работу.

ТК  РФ устанавливает, что прием на работу осуществляется по соглашению сторон, в соответствии с их доброй волей, на основе их свободного усмотрения.

Однако  свобода в принятии решения о  приеме на работу и заключении трудового  соглашения не является абсолютной ни для работодателя, ни для работника.

Основным  препятствием для реализации работником своего конституционного права на труд являются, помимо фактических обстоятельств, требования к квалификации работника. Многие виды профессий требуют наличия  диплома о специальном профессиональном образовании или специального разрешения на осуществление отдельных видов  деятельности. Кроме того, возможность  работы по найму ограничена минимальным  возрастом. Положения о многих видах  профессий устанавливают и верхний  возрастной предел. Такое ограничение  установлено, например, для военнослужащих, работников МВД и др.

Определенные  категории лиц (женщины, несовершеннолетние) не могут приниматься на некоторые  работы: с вредными и тяжелыми условиями  труда, на подземные физические работы. Подростки не могут выполнять  работу, связанную с обслуживанием  товарно-материальных ценностей (кассир, инкассатор и др.), в местах, ставящих под угрозу их нормальное нравственное развитие. При приеме на работу к кандидату на должность могут устанавливаться иные, не запрещенные трудовым законодательством требования, например, наличие специальных навыков, требование к состоянию здоровья и др. И наконец, камнем преткновения на пути реализации работником принципа свободы договора может явиться необходимость предоставления им при приеме на работу документов, перечень которых установлен законодателем.

Паспорт, выполняя функцию удостоверения  личности, может быть использован  и для выяснения места проживания (регистрации) будущего работника. И  хотя проживание в месте нахождения работы не является обязательным условием для заключения договора, все же представляется, что администрации  важно поинтересоваться на этот счет, чтобы предположить, будет ли работник просить предоставить ему жилплощадь, а если таковой у предприятия  нет, то как это скажется на эффективности труда работника.

Свобода работодателя в приеме работника  на работу и выборе его кандидатуры  ограничена финансовыми средствами, которые он может использовать на заработную плату. Кроме того, законодатель выдвигает ряд обстоятельств, по которым работодатель не может отказать человеку в приеме на работу. К ним относятся его пол, раса, цвет кожи, национальность, язык, происхождение, имущественное, социальное, должностное положение, место жительства, отношение к религии, убеждения, принадлежность к общественным объединениям и др.

В ряде случаев интересы работодателей  ограничиваются установлением их обязанности  принимать на работу некоторые категории  граждан, даже если у них нет на то особого желания (например инвалидов), а также запрета отказывать в приеме на работу женщинам по мотивам беременности или наличием детей. Свободу администрации при приеме на работу законодатель ограничивает и указанием на запрет производить отказ в приеме на работу необоснованно (ст. 64 ТК РФ). «Необоснованный отказ» — оценочное понятие.

Оно толкуется по-разному: немотивированный отказ, отказ по мотивам, не основанным на законе, по основаниям, не относящимся к деловым качествам, незаконный отказ и т. д. Некоторые авторы предлагают конкретизировать это понятие в законе, если не путем определения квалифицирующих признаков, то хотя бы с помощью перечня мотивов. Реализация такого предложения связала бы окончательно руки руководителям организаций и лишила бы их возможности маневра рабочей силой. Кому, как не директору предприятия, виднее, исходя из конкретных условий, с какими работниками он может эффективнее наладить производство.

В Великобритании, к примеру, суды ревностно отстаивают право нанимателя отказывать в найме: никто не правомочен принуждать администрацию  вступать в соглашение. Исключение только одно: нельзя отказать в приеме на работу инвалидам и докерам, но в пределах 3% от общей численности  работников, занятых на предприятии.

Некоторые категории лиц перед приемом  на работу должны пройти медицинское  освидетельствование.

Это:

1. несовершеннолетние;
2. лица, принимаемые на работу с тяжелыми и вредными условиями труда;
3. лица, принимаемые на работу, требующую особых психофизических данных (водители, летчики, инкассаторы и др.);
4. принимаемые на работу, связанную с обслуживанием детей, больных (учителя, воспитатели и др.).

Моментом  приема на работу считается издание  приказа о приеме на работу, с  которым работник знакомится под  расписку. Иногда руководитель предприятия  по рассеянности, недосмотру или умышленно  не оформляет прием на работу должным  образом (например, не издает приказ, не заключает трудовой договор), предлагая  просто приступить к работе. Поэтому  фактическое допущение к работе считается заключением трудового  договора. Именно с начала выполнения трудовых функций работнику будет  начисляться заработная плата, он приобретет все остальные свои права и  обязанности.