Контрольная работа по "Трудовому праву"

Гарантии социального обеспечения и страхования закреплены в статье 39 Конституции РФ. Принцип обеспечения права работников на обязательное социальное страхование является логическим продолжением конституционной гарантии. Стоит заметить, что сегодня в ТК РФ отсутствуют статьи, напрямую раскрывающие анализируемый принцип, который предполагает выплату работнику пособий по социальному страхованию на период болезни, а при стойкой утрате трудоспособности – пенсий. Однако ТК РФ содержит статьи о гарантиях работникам при временной нетрудоспособности и гарантиях и компенсациях при несчастном случае на производстве и профессиональном заболевании (статьи 183, 184 ТК РФ). В настоящее время правовое регулирование социального страхования в Российской Федерации относится к другой самостоятельной отрасли права. Непосредственно обязательное социальное страхование работающих граждан осуществляется в соответствии Федеральным законом от 16.07.1999 №165-ФЗ «Об основах обязательного социального страхования».

Перечисленные мною принципы трудового права легально закреплены в статье 2 ТК РФ. Тем не менее, анализируя нормы трудового законодательства можно сказать, что в нем четко прослеживаются следующие межотраслевые (конституционные) принципы регулирования трудовых отношений:

- материнство и детство, семья находятся под защитой государства (часть 1 статьи 38 Конституции РФ). Находит свое отражение в главах 41 и 42 ТК РФ.

- каждый имеет право на охрану здоровья и медицинскую помощь (часть 1 статьи 41 Конституции РФ). Реализуется через принцип обеспечения права на обязательное социальное страхование работников и находит свое отражение в некоторых статьях X раздела ТК РФ.

- каждый имеет право на образование (часть 1 статьи 43 Конституции РФ). Воплощение данного конституционного принципа можно увидеть в разделе IX ТК РФ.

Ряд других конституционных принципов (гарантий) были перечислены мною выше при анализе принципов, регулирующих трудовые отношения и легально закрепленных в ТК РФ.

Задание № 2.

Граждане Потехин и Михальчук договорились с директором магазина о приеме их на работу грузчиками, сдали администратору трудовые книжки и другие документы и на следующий день вышли на работу. Проработав две недели, они узнали, что приказ о приеме их на работу так и не издан, а директор магазина, к которому они обратились за разъяснениями, заявил, что в их услугах больше не нуждается.

Могут ли Потехин и Михальчук настаивать на заключении с ними трудового договора? Дайте юридически обоснованный ответ.

Решение:

В соответствии с частью 2 статьи 67 ТК РФ трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. Из условий задачи, не ясно приступили ли Потехин и Михальчук к работе с ведома или по поручению директора или администратора. Однако, учитывая, что Потехин и Михальчук «договорились с директором магазина о приеме на работу» и «сдали администратору трудовые книжки и другие документы», логично предположить, что директор и администратор знали, что граждане приступили к работе. В течение двух недель ни директор магазина, ни администратор (представитель работодателя), исходя из условий задачи, не предпринимали ни каких мер по прекращению Потехиным и Михальчуком трудовых функций. Следовательно, можно сделать вывод, что граждане Потехин и Михальчук вправе настаивать на заключении с ними трудового договора в письменной форме, так как в соответствии с вышеназванной нормой ТК РФ данный трудовой договор уже считается заключенным.

Однако необходимо учитывать, что в соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2 «представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 ТК РФ) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом».

Задание № 3.

Мастер участка Рыбкин совершил дисциплинарный проступок, опоздав на работу на два часа. Представитель работодателя потребовал от работника объяснение в пись­менной форме, в котором Рыбкин признал свою вину и пояснил, что подобное было в первый раз и больше не повторится. Приказом директора завода Рыбкину был объявлен выговор.

Через шесть месяцев работник написал заявление, по­просив снять с него дисциплинарное взыскание. Однако директор завода отказал ему в этом, заявив, что у Рыбкина много мелких упущений, и снимать взыскание пока рано. Работник обжаловал решение директора в КТС.

Сформулируйте решение КТС. Каков порядок снятия дисциплинарных взысканий?

Решение:

Условия задачи не дают представления о том, был ли соблюден работодателем порядок применения дисциплинарных взысканий, закрепленный в статье 193 ТК РФ. Отсутствует информация о том, учтено ли мнение представительного органа при наложении дисциплинарного взыскания (часть 3 статьи 193, статья 371 ТК РФ) и соблюден ли порядок ознакомления работника с приказом об объявлении выговора (часть 6 статьи 193 ТК РФ). Кроме того, нет четкого представления о том, при каких обстоятельствах был совершен дисциплинарный проступок и на сколько тяжкие последствия он имел для завода. В связи с этим рассмотрим два варианта решения КТС.

1 вариант.  Порядок применения дисциплинарного взыскания соблюден, последствия проступка для завода имели серьезное значение.

Согласно статьи 192 ТК РФ, за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям.

Опоздание на работу является нарушением правил внутреннего трудового распорядка и квалифицируется как дисциплинарный проступок. 

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, что директором было сделано. 

В соответствии со статьей 193 ТК РФ, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Указанное объяснение работником было предоставлено в установленные сроки, что позволило директору завода всесторонне выяснить обстоятельства и причины опоздания, установить степень вины работника.

В общем порядке в соответствии с частью 1 статьи 194 ТК РФ, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Однако, согласно части 2 статьи 194 ТК РФ, работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников. Следовательно, досрочное снятие взыскания с работника по просьбе самого работника не обязанность работодателя, а лишь его право, которым он может воспользоваться, а может и не пользоваться.

Таким образом, комиссия по трудовым спорам  при рассмотрении данного индивидуального трудового спора, руководствуясь частью 2 статьи 194 ТК РФ, признала действия директора завода правомерными, отказав Рыбкину в обжаловании решения директора.

Вариант 2. Порядок применения дисциплинарного взыскания не соблюден, последствия проступка для завода не имели серьезного значения.

Согласно статьи 192 ТК РФ, за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям.

Опоздание на работу является нарушением правил внутреннего трудового распорядка и квалифицируется как дисциплинарный проступок. 

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Однако директором завода тяжесть совершенного проступка учтена не была. 

В соответствии со статьей 193 ТК РФ, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Указанное объяснение работником было предоставлено в установленные сроки, что позволило директору завода всесторонне выяснить обстоятельства и причины опоздания, установить степень вины работника.

Исходя из того, что проступок Рыбкина не имел тяжких последствий для деятельности завода, сами опоздания не носят систематического характера, а является единичным фактом, Рыбкин признал свою вину и раскаялся, дисциплинарное взыскание могло бы быть наложено в форме замечания.  

Кроме того, директором завода не был соблюден порядок вынесения дисциплинарного взыскания: не учтено мнение представительного органа при наложении дисциплинарного взыскания (часть 3 статьи 193, статья 371 ТК РФ) и не соблюден порядок ознакомления работника с приказом об объявлении выговора (часть 6 статьи 193 ТК РФ).

Таким образом, проанализировав фактические обстоятельства дела, комиссия по трудовым спорам пришла к следующим выводам:

- дисциплинарное взыскание, наложенное на Рыбкина приказом директора завода не соразмерно его вине;

- при вынесении дисциплинарного взыскания не был соблюден установленный порядок, что является нарушением норм ТК РФ (статья 193).

Однако Рыбкин не обжаловал действия директора завода по объявлению ему выговора, следовательно, был с ним согласен и не считал их ущемлением своих прав.

В связи с тем что, сама процедура наложения дисциплинарного взыскания на Рыбкина была проведена с нарушением норм ТК РФ, отсутствует  факт новых дисциплинарных взысканий  за истекший период, и, не смотря на то, что в соответствии с частью 2 статьи 194 ТК РФ, досрочное снятие дисциплинарного взыскания является лишь правом, а не обязанностью работодателя, комиссия по трудовым спорам приняла решение, о досрочном снятии дисциплинарного взыскания. 

Список используемой литературы.

1. Нормативные правовые акты

1. Конституция Российской Федерации. Гимн Российской Федерации, - Новосибирск: Сиб. Унив. Изд-во, 2010. – 32 с. – (Кодексы. Законы. Нормы).

2. Трудовой кодекс Российской Федерации: текст с изм. И доп. На 1 апреля 2011г. – М.: Эксмо, 2011. – 192 с. – (Законы и кодексы).

3. Закон РФ от 19.04.1991 №1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» // Справочная электронная система «Консультант Плюс».

4. Федеральный закон от 16.07.1999 №165-ФЗ «Об основах обязательного социального страхования» // Справочная электронная система «Консультант Плюс».

5. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» // Справочная электронная система «Консультант Плюс».

6. Конвенция МОТ №29 «О принудительном или обязательном труде» // Электронный документ, http://www.ilo.org/ilolex/russian/docs/convdisp1.htm.

7. Конвенция МОТ №105 «Об упразднении принудительного труда» // http://www.ilo.org/ilolex/russian/docs/convdisp1.htm.

8. Конвенция МОТ №111 «О дискриминации в области труда и занятий» // http://www.ilo.org/ilolex/russian/docs/convdisp1.htm.

2. Специальная литература

1. Е.В.Уракова. Трудовое право. Курс лекций (часть 1) для студентов специальности «Юриспруденция» ИДПО. Тюмень: Издательство Тюменского государственного университета. 2008, с.125.

2. Трудовое право: учебник / Н.А.Бриллиантова (и др.); под ред. О.В.Смирнова, И.О.Снигеревой. - 4-е изд., прераб. и доп. - Москва: Проспект, 2011. - 624 с.