Коллективный договор

 

 

 

Оглавление

 

 

Введение

Реформирование российской экономики дало жизнь различным формам собственности, что явилось одной из причин обострения противоречий между работодателем и работником. Законодательство Российской Федерации предоставляет участникам трудовых правоотношений право не только разрешить все имеющиеся противоречия, но и активизировать участие работников и работодателей в установлении условий труда и развивать их отношения на основе социального партнерства. Именно поэтому всю большую роль в практике регулирования трудовых отношений играет коллективный договор.

В последнее время крупные российские компании заключают коллективные договоры со своими сотрудниками. Процедура создания этого документа непроста. Но если ее правильно организовать, заключение коллективного договора может стать большим шагом к достижению согласия на предприятии.

Чтобы добиться эффективного правового регулирования в сфере труда, избежать возникновения коллективных трудовых споров необходимо обеспечить учет и согласование интересов всех участников трудовых отношений. Наилучшим образом это достигается путем переговоров между ними, через использование договорных форм и при заключении коллективного договора.

Коллективный договор, являясь локальным нормативно-правовым актом, все более приобретает черты своеобразного трудового кодекса, призванного регламентировать трудовые отношения между работниками и работодателем предприятия.

Целью данной контрольной работы является рассмотрение коллективно-договорной системы регулирования трудовых отношений.

Исходя из указанной темы контрольной работы, ее основными задачами являются:

- понятие коллективного  договор и его сущность;

- определение сторон данного  договора;

- изучение структуры договора;

- порядок заключения коллективного  договора.

 

1. Понятие Коллективный договор

 

Коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.

Его заключение - право социальных партнеров. В каждой организации (у индивидуального предпринимателя) вопрос о принятии коллективного договора решается самостоятельно, иными словами, стороны не обязаны заключать коллективный договор, если ни одна из них не проявила инициативы о вступлении в коллективные переговоры.

1. Коллективный договор направлен на регулирование социально-трудовых отношений, т.е. общественных отношений, входящих в предмет трудового права: трудовых отношений, а также иных, непосредственно связанных с ними отношений. К последним относятся отношения по организации и управлению трудом, трудоустройству у данного работодателя, профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя и др. (ст. 1 ТК).

В коллективном договоре могут решаться вопросы оплаты труда (формы, системы и размеры оплаты труда, выплата пособий, компенсаций; установление механизма индексации заработной платы); занятости (в том числе условия и порядок переобучения работников, условия высвобождения работников); рабочего времени и времени отдыха (в частности, в коллективном договоре может быть определен режим рабочего времени, введен суммированный учет рабочего времени, установлена продолжительность дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день, определен дополнительный отпуск за счет средств организации).

Один из разделов коллективного договора обычно посвящен улучшению условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи. В нем могут найти отражение вопросы соблюдения интересов работников при приватизации организации, предоставлении или сохранении за уволенными работниками ведомственного жилья; экологической безопасности.

Коллективный договор может устанавливать дополнительные по сравнению с законодательством гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением; проведение мероприятий по оздоровлению и организации отдыха работников и членов их семей.

Работники могут отказаться от проведения забастовки по условиям, включенным в коллективный договор, при условии его выполнения (ст. 41 ТК). Такая оговорка не имеет большого практического значения, поскольку реализация права на забастовку связана именно с нарушением коллективного договора, соглашения (ст. 409 ТК).

Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами самостоятельно, без вмешательства других лиц и органов (ст. 41 ТК). Однако при определении его содержания необходимо исходить из компетенции работодателя. Недопустимо включение в договор условий, предусматривать которые работодатель не вправе, например устанавливать порядок разрешения индивидуальных трудовых споров, который в соответствии со ст. 6 ТК определяется федеральными органами государственной власти.

Помимо этого необходимо соблюдать общие требования к содержанию коллективного договора, определяющие его соотношение с иными нормативными актами.

В соответствии со ст. 9 ТК коллективные договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников, предусмотренный трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Кроме конкретных норм и обязательств коллективный договор должен содержать такие формальные сведения, как наименование сторон, от имени которых он заключен; срок его действия, порядок изменения и продления.

2. Коллективный договор может заключаться как на уровне организации в целом, так и на уровне обособленных структурных подразделений. Необходимость заключения коллективного договора в обособленных структурных подразделениях возникает в силу того, что эти структурные подразделения находятся вне места нахождения юридического лица, имеют особенности в организации труда и т.п.

Обособленными структурными подразделениями организации признаются филиалы и представительства (ст. 55 ГК), иных обособленных структурных подразделений гражданское законодательство не указывает.

При этом необходимо помнить, что в любом случае стороной коллективного договора выступает работодатель, т.е. организация.

3. Порядок разработки проекта коллективного договора и его заключения определяется сторонами. Трудовой кодекс устанавливает лишь некоторые обязательные элементы этой процедуры. Так, при недостижении согласия по отдельным положениям проекта коллективного договора в течение трех месяцев с момента начала коллективных переговоров стороны должны подписать коллективный договор на согласованных условиях. Одновременно составляется протокол разногласий, фиксирующий положения, по которым стороны не смогли прийти к согласию.

Очевидно, что это правило установлено для того, чтобы четко разграничить согласованные и несогласованные условия коллективного договора и не задерживать его подписание (а следовательно, и предоставление работникам предусмотренных для них льгот, преимуществ, соответствующих условий труда).

Неурегулированные разногласия после подписания коллективного договора могут быть предметом дальнейших переговоров либо предметом коллективного трудового спора.

Вопрос о выборе способа урегулирования разногласий должен решаться по соглашению сторон. Если стороны не достигли соглашения либо работодатель (его представители) уклоняется от продолжения коллективных переговоров, необходимо перейти к проведению примирительных процедур.

В остальном стороны свободны определить порядок заключения коллективного договора. Он может быть вынесен на утверждение общего собрания (конференции) работников организации (обособленного структурного подразделения) или заключен работодателем и профсоюзной организацией или единым представительным органом работников без утверждения трудовым коллективом.

Заключенный коллективный договор в течение семи дней со дня подписания направляется на уведомительную регистрацию (ст. 50 ТК).

4. Действие коллективного договора распространяется на всех работников, состоящих в трудовых отношениях с данным работодателем, независимо от того, когда они поступили на работу (до заключения коллективного договора или после), какой режим работы для них установлен (неполное рабочее время, ненормированный рабочий день и т.д.), какова характеристика возникшей трудовой связи (работник по основному месту работы, по совместительству и т.п.).

Такой подход, во-первых, вводит принятую в большинстве стран с рыночной экономикой модель "один работодатель - один коллективный договор" и снимает проблему возможности необоснованной дифференциации условий труда по признаку членства в профсоюзе; во-вторых, лежит в русле давней российской традиции: до 1992 г. в КЗоТ РСФСР было предусмотрено распространение коллективного договора на всех работников организации; в-третьих, охват всех работников коллективным договором в наибольшей степени соответствует назначению этого акта - создать дополнительную по сравнению с законодательством систему защиты работников.

5. Коллективный договор является актом срочного действия, он по усмотрению сторон может заключаться на любой срок, не превышающий трех лет (ст. 43 ТК).

Дата вступления коллективного договора в силу определяется сторонами и не зависит от каких бы то ни было обстоятельств (например, от проведения уведомительной регистрации), за исключением волеизъявления сторон.

Стороны могут обусловить вступление коллективного договора в силу:

1) самим фактом подписания  договора;

2) наступлением определенной  календарной даты;

3) наступлением определенного события.1

 

 

 

 

2 Принципы заключения и разработки коллективного договора.

В  ст. 24 ТК  РФ  перечислены  принципы  социального  партнерства,  которые  применимы  к  заключению  коллективных  договоров  и  соглашений,  являющихся  актами социального партнерства. Рассмотрим данные принципы в порядке, определенном в ст. 24 ТК РФ:

1)  равноправие  сторон.  Данный  принцип  позволяет  выделить  две  правовые составляющие.  Во-первых,  каждая  из  сторон  должна  иметь  возможность выразить самостоятельную позицию при заключении коллективных договоров и  соглашений.  То  есть  сторона  коллективного  договора  или  соглашения должна  самостоятельно  принимать  решение  о  заключении  договора  о  труде данного  вида.  Самостоятельность  позиции может  быть  подтверждена  документом  об  одобрении  проекта  коллективного  договора  или  соглашения полномочным органом или лицом, выступающим от имени стороны указанных договоров.  Во-вторых,  равноправие  сторон  предполагает  отсутствие обстоятельств,  доказанность  которых  позволяет  сделать  вывод  о  наличии зависимости одной стороны коллективного договора или соглашения от другой.  Наличие  такой  зависимости  позволяет  сделать  вывод  об  отсутствии равноправия  при  заключении  коллективного  договора  или  соглашения,  что позволяет  требовать  признания  договора  о  труде  недействующим  или  недействительным;

2)  уважение  и  учет  интересов  сторон  коллективного  договора  или  соглашения. Введение рассматриваемого принципа в законодательство имеет значение для возбуждения административных и гражданских дел о необоснованности отказа представителей работодателя от заключения коллективного договора или  соглашения.  Как  уже  отмечалось,  праву  сопутствует  обязанность  по  его реализации.  Однако  обязанность  по  заключению  коллективных  договоров  и соглашений  в  действующем  законодательстве  отсутствует.  Возведение  в правовой принцип уважения и учета интересов сторон коллективного договора или  соглашения  позволяет  использовать  его  в  административном  и гражданском судопроизводстве при решении вопроса об обоснованности или необоснованности  отказа  представителей  работодателя  от  заключения договора о труде. Наличие данного принципа в содержании законодательства не  позволяет  суду  отказать  в  рассмотрении  по  существу  требований представителей  работников  о  заключении  коллективного  договора  или  соглашения  на  предлагаемых  условиях  ввиду  необоснованности  отказа  работодателя от такого заключения. При рассмотрении подобных дел судебные органы должны применять данный принцип, который позволяет дать оценку не  праву  и  корреспондирующей  ему  обязанности,  а  учету  интересов работников при отказе от заключения представителями работодателя договора о труде;

3)  заинтересованность  сторон  в  участии  в  договорных  отношениях.  Данный принцип  также  может  быть  применен  при рассмотрении  заявления  о  необоснованности  отказа  от  заключения  коллективного  договора  или  соглашения.  Ведь  отказываясь  от  заключения  договора  о  труде,  сторона  коллективного  договора  или  соглашения  допускает нарушение  данного  принципа, который  не  позволяет  необоснованно отказываться от  участия  в  договорных отношениях. Со ссылкой на рассматриваемый принцип возможно возбуждать гражданское дело или административное преследование за незаконный отказ от заключения коллективного договора или соглашения, так как в этом случае нарушается  интерес  стороны  на  участие в  договорных  отношениях  со стороной, отказывающейся от заключения договора о труде;

4)  содействие государства  в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе. Данный принцип может быть реализован при защите интересов  сторон  договоров  о  труде  на  договорное  регулирование  условий труда,  что  предполагает  возникновение  обязанности  у  судебных  органов рассматривать заявления о необоснованном отказе от участия в коллективных переговорах и заключении коллективных договоров и соглашений;

5)  соблюдение  сторонами  и  их  представителями  законов  и  иных  нормативных правовых  актов.  Реализация  данного  принципа  не  позволяет  включать  в коллективные  договоры  и  соглашения  условия,  ограничивающие  права  и свободы  работников,  гарантированные  в  законодательстве.  Данные  условия при  реализации  рассматриваемого  принципа  не  могут  применяться,  они являются  недействительными  с  момента  их  включения  в  договор  о  труде.

Однако  стороны  коллективного  договора  или  соглашения  вправе  включить дополнительные, по сравнению с законодательством о труде, льготы для работников  в  содержание  данных  договоров.  Такое  включение  соответствует действующему  законодательству  и  не  будет  являться  нарушением  рассматриваемого принципа;

6)  полномочность представителей  сторон. Заключение договора о  труде лицами, не  имеющими  соответствующих  полномочий,  влечет  недействительность договора  в  целом.  Поэтому  нарушение  данного  принципа  влияет  на  судьбу коллективного  договора  или  соглашения.  Однако  полномочные  органы  или лица могут подтвердить действие договора о труде и принятые на основании его условий решения. В этом случае принцип полномочности представителей сторон соблюдается, и договор о труде будет действовать;

7)  свобода  выбора  при  обсуждении  вопросов  о  заключении  коллективных  договоров  и  соглашений.  Применение  данного  принципа  прямо  связано  с  самостоятельностью  позиции  участников  коллективных  переговоров  при  определении  вопросов,  решаемых  при  заключении  коллективных  договоров  и соглашений.  Оказание  давления  на  стороны  коллективного  договора  или соглашения  может  стать  одним  из  оснований  для  признания  отдельных  условий,  принятых  под  давлением  при  отсутствии  самостоятельной  позиции хотя бы у одной из его сторон, недействующими;