Коллективный договор

Содержание

 

1. Коллективный договор

1.1. Понятие коллективного  договора

1.2. Стороны коллективного  договора

1.3. Содержание и структура  коллективного договора

1.4. Срок и сфера действия  коллективного договора

2. Соглашения

2.1. Понятие соглашения

2.2. Регистрация коллективного  договора, соглашения

2.3. Контроль за выполнением  коллективного договора, соглашения

Задача 1

Задача 2

Список использованной литературы

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Коллективный  договор

1.1. Понятие коллективного  договора

 

Коллективный договор -- правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и  заключаемый работниками и работодателем  в лице их представителей (ч. 1 ст. 40 ТК РФ).

Коллективный договор  может заключаться в организации  в целом, в филиале, представительстве  и иных обособленных структурных  подразделениях.

Роль и значение коллективного  договора в регулировании труда  неоднократно менялись в зависимости  от изменений экономической и  социальной жизни общества. Становление  и развитие рынка в современной  России и новых по своему характеру  общественных связей в кооперации труда  обусловили очередное изменение  содержания и сущности коллективного  договора. Он становится основной разновидностью социально-партнерского регулирования  трудовых отношений непосредственно  в организациях.

Современный коллективный договор  все более явственно приобретает  черты локального правового нормативного акта, призванного служить своеобразным трудовым кодексом для наемных работников и работодателя в конкретной организации. Нормативные положения по сравнению  с обязательственно-правовыми становятся доминирующими в его содержании. Будучи одной из форм реализации правотворчества, эти положения нацелены на организацию  автономной системы определения  условий труда, действующей в  рамках данной организации независимо от вида собственности, ведомственной  принадлежности и численности работников.

В условиях рыночных экономических  отношений правовая сущность коллективного  договора неоднозначна. Она построена  на двух началах: на идее автономии (управленческой суверенности) организации в сфере  труда, осуществляемой ее главой (работодателем-собственником, предпринимателем) и на участии профсоюзов или иного представителя профессиональных и социальных интересов наемных работников в урегулировании трудовых, социально-экономических и профессиональных отношений между работодателем и работниками.

При этом важно подчеркнуть, что коллективный договор как  нормативное соглашение, посредством  которого достигается сочетание  указанных двух идей, не может рассматриваться  в качестве обыкновенной гражданско-правовой сделки, ибо преследует другие цели и имеет другую, более обширную социальную сферу действия. Если обычная  гражданско-правовая сделка порождает  обязательства для ее сторон, коллективный договор в силу его нормативности  распространяет свое действие не только на его непосредственных участников, но и на тех работников организации, которые не имели прямого отношения  к его разработке и одобрению.

Идея рассмотрения коллективного  договора в качестве соглашения в  пользу третьих лиц, позаимствованная из частного права, также не решает существа вопроса, ибо такое понимание  игнорирует социально-партнерскую  направленность этого договора, предполагающего  удовлетворение взаимных, а не посторонних  интересов. Требует большой осмотрительности и объяснение юридической природы  коллективного договора при помощи понятий и категорий публичного права, ибо профсоюз и иной орган, заключающий договор от имени  работников, не располагает авторитетом  публичной власти по отношению к  тем, кому он адресован. Не обладает такой  властью и работодатель (собственник, предприниматель) по отношению к  коллективу работников. Его полномочия касаются распоряжения имуществом предприятия, но не трудовым коллективом. Будучи разновидностью социально-партнерского регулирования  социально-трудовых отношений на уровне организации, выражает интересы двух социальных групп: наемных работников и работодателей. Такая разновидность партнерства  поэтому получила наименование бипартизма. Другие разновидности социально-партнерского регулирования имеют место на более высоком уровне и, как правило, на трехсторонней основе (трипартизма). Содержащиеся в законодательстве нормы о коллективном договоре вместе с нормами о соглашениях составляют субинститут трудового права, который входит составной частью в институт социального партнерства. Субинститут коллективного договора и соглашений состоит из норм ТК РФ, других законов, подзаконных актов (в том числе отраслевых), а также норм, самостоятельно принятых сторонами социального партнерства.

Как нормативный акт коллективный договор занимает свое место в  иерархии источников трудового права. Условия, нормы коллективного договора обязательны для организации, где  он заключен. Однако если условия и  нормы коллективного договора ухудшают положение работников по сравнению  с действующим законодательством, они признаются недействительными. Запрещается включать в трудовые договоры (контракты) условия, ухудшающие положение работников по сравнению  с законодательством, коллективными  договорами и соглашениями.

Современная концепция коллективного  договора, таким образом, исходит  из необходимости широкого развития партнерской формы регулирования  социально-трудовых отношений, установленной  на допускаемой государством внезаконодательной основе (т. е. без участия законодателя). Но такое регулирование, однако, возможно лишь постольку, поскольку оно не идет вразрез с интересами государства  и общества, работников и работодателей.

Следовательно, коллективный договор -- это не только правовой акт, но и акт социального партнерства  на уровне организации между работниками  и работодателем. Он является также  морально-политическим актом, так как  определяет условия поведения сторон морально-политического свойства (например, привлекать трудящихся к большему участию  в управлении организацией, развивать  производственную демократию или, например, не бастовать во время действия коллективного договора, если все его условия выполняются и это оговорено в его содержании).

 

1.2. Стороны коллективного  договора. Порядок его разработки, заключения и изменения

 

Сторонами коллективного  договора выступают: стороны социального  партнерства - работники в лице их представителей, работодатель, представляемый руководителем организации или  другим полномочным в соответствии с уставом организации (иным локальным  актом) лицом.

При заключении коллективного  договора в филиале, представительстве, ином обособленном структурном подразделении  организации представителем работодателя является руководитель соответствующего подразделения, уполномоченный на это  руководителем организации.

Порядок разработки проекта  коллективного договора и его  заключения определяется сторонами  в соответствии с ТК РФ и иными  федеральными законами (ст. 42 ТК РФ).

В соответствии с ТК РФ разработку проекта коллективного договора ведет комиссия, состоящая из наделенных необходимыми полномочиями представителей сторон.

Комиссия, как свидетельствует  практика, готовит первоначальный вариант  коллективного договора, направляет его на обсуждение в подразделения  организации, анализирует предложения  и замечания к нему, дорабатывает проект и выносит его на рассмотрение общего собрания (конференции) работников.

Результатом рассмотрения проекта  коллективного договора на общем  собрании (конференции) работников может  быть:

его принятие (одобрение, утверждение);

его отклонение;

внесение в его текст  изменений и дополнений, высказанных  при обсуждении на собрании (конференции), и принятие (одобрение, утверждение) с внесенными поправками;

его принятие (одобрение, утверждение) в определенной собранием (конференцией) части с выделением положений, не нашедших поддержки на собрании (конференции) или не принятых работодателем, для  последующих переговоров между  сторонами.

 

1.3. Содержание  и структура коллективного договора

 

Под содержанием коллективного  договора понимаются согласованные  сторонами условия (положения), призванные регулировать социально-трудовые отношения  в данной организации.

Статья 41 ТК РФ предусматривает, что содержание и структура коллективного  договора определяются сторонами. В  той же статье даны рекомендации сторонам коллективного договора по кругу  вопросов, которые могут решаться в коллективном договоре, и определено основное его содержание.

В коллективный договор могут  включаться взаимные обязательства  работников и работодателей по следующим  вопросам:

формы, системы и размеры  оплаты труда;

выплата пособий, компенсаций;

механизм регулирования  оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;

занятость, переобучение, условия  высвобождения работников;

рабочее время и время  отдыха, включая вопросы предоставления дополнительных отпусков;

улучшение условий и охраны труда работников, в том числе  женщин и молодежи;

соблюдение интересов  работников при приватизации организации, ведомственного жилья;

экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;

гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;

оздоровление и отдых  работников и членов их семей;

контроль за выполнением  коллективного договора, порядок  внесения в него изменений и дополнений;

ответственность сторон, обеспечение  нормальной деятельности представителей работников;

отказ от забастовок при  выполнении соответствующих условий  коллективного договора;

другие вопросы, определенные сторонами.

В коллективном договоре с  учетом финансово-экономического положения  работодателя могут устанавливаться  льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные  по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями.

Более льготные трудовые и  социально-экономические условия, по сравнению с нормами и положениями  установленными законодательством  и соглашениями, касаются продолжительности  дополнительных оплачиваемых отпусков и отпусков без сохранения заработанной платы; надбавок к пенсиям, досрочного ухода на пенсию и производимых при  этом выплатах за счет работодателя; компенсации  транспортных расходов; бесплатного  или частично оплачиваемого питания  работников на производстве; иных дополнительных льгот и компенсаций. Помимо названных  к числу наиболее часто встречающихся  положений коллективного договора относятся нормы, устанавливающие  перечень работников с ненормированным  рабочим днем и продолжительность  для них дополнительных отпусков; порядок выдачи заработной платы; выдачу нарядов на сделанные работы до начала работы; выплату межразрядной разницы рабочим, выполняющим работы, тарифицированные ниже присвоенных им разрядов; порядок выплаты внеплановых авансов; распределение жилой площади, выделение земельных участков для дачно-кооперативного строительства и т. п.

С правовой точки зрения положения, включаемые в коллективный договор, подразделяются на:

обязательственные (обязательства  сторон);

информационные (информирующие  работников, руководителей подразделений, других должностных лиц организации  об основных нормах трудового законодательства);

нормативные (содержащие нормы, регулирующие трудовые отношения в  организации, устанавливающие коллективные условия труда ее работников).

Нормативные положения должны обязательно включаться в коллективный договор, если в законах и иных нормативных правовых актах содержится прямое предписание об обязательном закреплении в нем этих положений.

Нормативные условия (положения) коллективного договора -- локальные  нормы права, установленные сторонами  в пределах их компетенции, которые  распространяются на работников данной организации либо ее структурной  единицы. Нормативные положения  призваны решать 3 группы правовых вопросов: а) когда законодательство прямо  предусмотрело колдоговорный порядок  их решения; б) когда существует явный  пробел в законодательстве, но его  решение колдоговорным путем  не противоречит общим принципам  права и законодательства; в) когда  общие положения законодательства уточняются (конкретизируются) применительно  к особенностям данной организации (структурного подразделения).

С переходом экономики  России на рыночные отношения число  нормативных положений коллективных договоров резко возрастает. И  это естественно, ибо акцент правового  регулирования социально-трудовых отношений в ходе проводимых реформ перемещается с централизованного (государственного) на локальное (колдоговорное) регулирование. Если государственное регулирование сосредоточено главным образом на установлении общих обязательных гарантий для работников (минимальная оплата труда, продолжительность отпуска; максимальная продолжительность рабочей недели, норма сверхурочных работ и т. п.), то колдоговорное регулирование охватывает более широкий круг конкретных вопросов, связанных со спецификой труда и профессиональных отношений в организации и ее структурных подразделениях.

По юридической природе  нормы, содержащиеся в коллективных договорах, - это нормы-соглашения. В  них проявляется взаимная воля сторон договора и воля государства (законодателя), предоставившего сторонам права  по локальному правотворчеству.

Воспроизведенные из ТК, иных актов трудового законодательства нормы (информационные положения) в  сущности также являются нормативными положениями и своим источником имеют те акты, из которых они  перенесены в коллективный договор. Они действуют как нормы именно этих актов, а не в силу их включения  в коллективный договор. Соглашение сторон имеет место не по их содержанию (оно не может быть в таком порядке  изменено), а только по вопросу о  том, какие нормы трудового законодательства целесообразно включать в коллективный договор. Чтобы не перегружать коллективный договор, в него отбираются общие  нормы по вопросам регулирования  труда, социально-экономических и  профессиональных отношений, актуальные для работников данной организации, ее подразделений.