Коллективный договор

 

В практике регулирования  трудовых отношений коллективный договор  играет правовую, социально-экономическую, политическую и производственную (народно-хозяйственную) роль.

Актуальной является проблема распространения заключения в организациях коллективных договоров. Этот процесс при всей его пользе для сторон так и не приобрел желаемых масштабов.

Законодатель пытается изменить создавшееся положение. Трудовой кодекс содержит большое количество отсылочных норм, определяя, что на уровне организации соответствующие отношения должны быть урегулированы коллективным договором.¹⁰

К таким вопросам относятся, например:

– доплаты при выполнении работ в условиях труда, отклоняющихся от нормальных (ст. 149ТКРФ);

– порядок привлечения к работе в выходные и не рабочие праздничные дни творческих работников и профессиональных спортсменов в организациях не финансируемых из бюджета (ч. 3 ст. 113 ТК РФ);

– место, сроки, а так же сама возможность выплаты работнику заработной платы в не денежной форме (ч. 4 ст. 136, ч. 2 ст. 131 ТКРФ); 
- установление 36-часовой рабочей недели для женщин, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (ст. 320 ТК РФ);

– отчисление работодателем денежных средств первичной профсоюзной организации на культурно-массовую физкультурно-оздоровительную работу (ч. 4 ст. 377 ТК РФ) и т.д.

Очевидно, расчет делается на то, что работники станут более  заинтересованы в заключении коллективного  договора и будут активнее добиваться этого от работодателя. Но такое законодательное решение имеет и отрицательную сторону. Как отмечает А.Ф. Нуртдинова¹¹, «реализация права, предоставленного законом, ставится в зависимость от наличия или отсутствия в коллективном договоре, соглашении соответствующих конкретизирующих положений. Это, по существу, означает, что правом, например на доплату при отклонении от нормальных условий труда, нельзя воспользоваться, если договорный акт не заключен или не содержит необходимого положения».

Кроме того, создается  неравное положение в осуществлении трудовых прав, предусмотренных законом, для работников, в организации которых заключен коллективный договор, и работающих там, где он отсутствует.

Таким образом, представляется, что коллективные договоры не должны выполнять функцию конкретизации трудового законодательства. Они могут только повышать уровень прав и гарантий работников, установленный законодательством, либо содержать не предусмотренные им условия, опять же не ухудшающие положения работников.

По мнению автора, заключение коллективного договора следует сделать обязательным. Несмотря на закрепление в качестве одной из основных обязанностей работодателя (ст. 22 ТК РФ) вести коллективные переговоры и заключать коллективный договор, эти процедуры, как и по действовавшему ранее законодательству, могут быть начаты лишь по инициативе представителей работников или работодателя (ст. 36 ТК РФ).

Необязательное заключение коллективного договора, как представляется, не отвечает тому значению, которое  отводится ему Трудовым кодексом.

Во-первых, коллективный договор занимает центральное место среди локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права. Другие акты, без которых невозможна нормальная работа организации и которые вследствие этого должны приниматься обязательно, например, Правила внутреннего трудового распорядка, согласно ТК РФ, «как правило, являются приложением к коллективному договору» (ст. 190 ТК РФ).

Во-вторых, как уже  отмечалось, действующий кодекс по многим вопросам не содержит конкретных норм, а отсылает к коллективному договору

В-третьих, работодатель, не заинтересованный в коллективно-договорном процессе, используя административное влияние, может сорвать процедуру  заключения коллективного договора.

Обязательное заключение коллективного договора обеспечит, ¹²с одной стороны, повышение уровня прав и гарантий всех работников, а с другой – сделает их правовое положение более стабильным. По ныне действующему законодательству ухудшать положение работника по сравнению с условиями коллективного договора не могут не только стороны в трудовом договоре, но и работодатель, изменяя в одностороннем порядке существенные условия труда в соответствии со ст. 73 ТКРФ.

Следует обратить внимание и на проблему равноправия работников при выборе своих представителей для заключения коллективного договора.

Российское законодательство вслед за актами Международной организации  труда отдает предпочтение организациям профсоюзов в качестве представителей работников при заключении коллективного  договора. Иные представители могут  избираться работниками лишь в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом. Кроме того, наличие выбранных работниками представителей не может являться препятствием для осуществления профсоюзной организацией своих полномочий.

Если работники, не входящие в профсоюз, составляют половину или меньшинство от общего количества работников организации, то они не могут выбрать своего представителя, а вправе лишь уполномочить взаимоотношения с работодателем (ст. 30, 31 ТК РФ). В случае если доверие выражено не будет, профсоюзная организация проведет коллективные переговоры самостоятельно, а коллективный договор в результате все равно будет распространяться на всех работников организации (ч. 3 ст. 43 ТК РФ).

Такой неравный подход не отвечает духу социального партнерства и не соответствует интересам работников, не являющихся членами профсоюза. Это, по сути, дискриминационное положение необходимо устранить, предоставив им право избрать своих представителей, которые вместе с профсоюзом образовали бы единый представительный орган на основе пропорционального представительства.

В соответствии с ч. 4 ст. 40 ТК РФ коллективный договор может заключаться в организации в целом, в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях. В связи с этим понятие «иных обособленных структурных подразделений» важно для определения права их работников на заключение коллективного договора.

В ст. 55 Гражданского кодекса РФ в качестве обособленных подразделений юридического лица названы только представительства и филиалы. Одним из их общих признаков является расположение вне места нахождения юридического лица.

Понятие обособленного  подразделения организации дано в ст. 11 ч. I Налогового кодекса РФ. Согласно ей, это любое территориально обособленное от организации подразделение, по месту нахождения которого оборудованы стационарные (на срок более 1 месяца) рабочие места.

Таким образом, представляется необходимым закрепить в Трудовом кодексе, что является обособленным структурным подразделением в целях  заключения коллективного договора. Это может быть любое структурное подразделение, расположенное отдельно от организации, в котором имеются представители сторон: первичная профсоюзная организация или иные представители, избранные работниками, а также уполномоченные руководителем организации лица в соответствии с законодательством, учредительными документами и локальными нормативными актами.

Также в Трудовом кодексе  необходимо закрепить исчерпывающий  перечень оснований недействительности коллективных договоров, соглашений или  их отдельных положений. Недействительными должны признаваться условия, снижающие уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством, а также принятые стороной недобровольно либо на основе предоставленной ей недостоверной информации. Коллективный договор или соглашение не должны применяться, если они были заключены ненадлежащими или неуполномоченными представителями либо с нарушением требований ст. 37 ТК РФ о формировании единого представительного органа работников.

 

 

Заключение

 

Подводя итоги,  необходимо отметить, что коллективный трудовой договор имеет большое народнохозяйственное и правовое значение.

Как институт трудового  права и нормативный правовой акт коллективный трудовой договор  является источником трудового права, условия которого являются обязательными для работодателей и работников. Он является разновидностью нормативно правовых актов в социально-партнерских отношениях.

В правовом регулировании  труда коллективные договоры и соглашения имеют огромное значение, которое  обусловлено снижением государственного правового регулирования труда в сторону договорного.

Не смотря на столь  важный правовой характер, коллективные договоры заключаются не во всех организациях. В сфере частного предпринимательства  они практически отсутствуют. Между  тем коллективные трудовые договоры играют значительную роль в правовом регулировании труда, поскольку:

Во-первых, большинство норм Трудового кодекса отсылают именно к коллективному договору организации.

Во-вторых, нормы коллективного договора организации восполняют пробелы действующего трудового законодательства.

В-третьих, устраняют  коллизии норм трудового права в  правоприменительной практике.

В-четвертых, конкретизирует многие нормы трудового законодательства применительно к определенному виду производства.

Несмотря на то, что отношения, возникающие при заключении коллективных договоров более урегулированы трудовым законодательством, существуют определенные проблемы, которые требуют решения.

Тем не менее, нельзя не отметить и положительные стороны раздела Трудового кодекса о социальном партнерстве в сфере труда.

К ним, в частности, относится  ограничение срока коллективных переговоров тремя месяцами, введение принципа пропорционального представительства  при формировании профсоюзами единого  представительного органа, правило  о заключении (изменении) соглашений, требующих бюджетного финансирования, до подготовки и внесения проекта соответствующего бюджета.

Заслуживает внимания и  механизм распространения на работодателей  условий отраслевых соглашений, заключенных  на федеральном уровне.

 

Список использованной литературы

 

Нормативные правовые акты:

 

1. Конституция Российской Федерации [Текст]: офиц. текст. – М.: Маркетинг, 2001. – 39с.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации [Электронный ресурс]: федеральный закон от 30.12.2001 № 197-ФЗ [принят Гос. Думой 21 декабря 2001г.: одобрен Советом Федерации 26 декабря 2001г., с учетом изменений] //http://www.consultant.ru (18.03.13.)
3. Уголовный кодекс Российской Федерации [Текст]: федеральный закон от  13 июня 1996 № 63-Ф3 [принят Гос. Думой 24 мая 1996г.: одобрен Советом Федерации 5 июня 1996г., с учетом изменений]. – М.: Омега-Л, 2013. – 176 с.
4. Гражданский кодекс Российской Федерации [Электронный ресурс]: федеральный закон от 30 ноября 1994 № 51-ФЗ [принят Гос. Думой 21 октября 1994г.: одобрен Советом Федерации 28 октября 1994г., с учетом изменений] //http://www.consultant.ru (18.03.13.)
5. Налоговый кодекс [Электронный ресурс]: федеральный закон от 31 июля 1998 года № 146-ФЗ [принят Гос. Думой 16 июля 1998 г.: одобрен Советом Федерации 17 июля 1998 г., с учетом изменений] //http://www.consultant.ru (18.03.13.)
6. Кодекс об административных правонарушениях [Электронный ресурс]: федеральный закон от 30 декабря 2001 № 195-ФЗ [принят Гос. Думой 20 декабря 2001г.: одобрен Советом Федерации 26 декабря 2001г., с учетом изменений] //http://www.consultant.ru (18.03.13.)
7. О коллективных договорах и соглашениях [Электронный ресурс]: федеральный закон от 11 марта 1992 № 2490-1 [принят Гос. Думой 21 октября 1994г.: одобрен Советом Федерации 28 октября 1994г., с учетом изменений, утратил силу 30.06.2006г. № 90-ФЗ] //http://www.consultant.ru (18.03.13.)
8. О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности [Электронный ресурс]: федеральный закон от 12 января 1996 № 10-ФЗ [принят Гос. Думой 8 декабря 1995г.: одобрен Советом Федерации 18 декабря 1995г., с учетом изменений] //http://www.consultant.ru (18.03.13.)
9. О порядке разрешения коллективных трудовых споров [Электронный ресурс]: федеральный закон от 23 ноября 1995 №175-ФЗ [принят Гос. Думой 20 октября 1995г.: одобрен Советом Федерации 28 октября 1995г., с учетом изменений, утратил силу 30.06.2006г. № 90-ФЗ] //http://www.consultant.ru (18.03.13.)
10. О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений [Электронный ресурс]: федеральный закон от 1 мая 1999 №92-ФЗ [принят Гос. Думой 2 апреля 1999г.: одобрен Советом Федерации 10 апреля 1999г., с учетом изменений] //http://www.consultant.ru (18.03.13.)

Научные публикации:

11. Лютов, Н.Л. Понятие и предмет коллективных трудовых споров [Текст] /Н.Л, Лютов // Государство и право. – 2003. - № 1. – С. 50 – 56.
12. Нуртдинова, А.Ф. Роль коллективно-договорного акта в правовом регулировании общественных отношений [Текст] / А.Ф. Нуртдинова //Трудовое право .- 2002.- №2. – С.17-28.
13. Чикирева, И. П. Порядок заключения коллективного договора: проблемы правоприменения [Текст] /И.П. Чикирева //сб. Актуальные проблемы юриспруденции. ТюмГУ. - 2003. - Вып. 3. - С. 6 -17.

Учебники, учебные пособия:

14. Гайхман, Л.М. Трудовое право [Текст]: учебник для вузов / Л.М. Гайхман, Дмитреев. – М.: Юрайт -Издат, 2011. – 553 с.
15. Дятишева, А.П. Коллективные договоры и соглашения. Трудовые конфликты. – М.: «Экспертное бюро», 1998. – 12с.
16. Маврин, С.П. Трудовое право России [Текст]: учебник для вузов под ред. С.П Маврина., Е.Б. Хохлова. – М.: Норма, 2010. – 656с.
17. Мелихов, В. М. Трудовое право России [Текст]: учебник для вузов / В.М. Мелихов, А. Я. Рыженков, С. А. Шаронов. – М.: Юрайт -Издат, 2011. – 553 с.
18. Миронов, В.И. Трудовое право [Текст]: учебник / В.И Миронов. – М.:: Упр. Персоналом, 2009. – 864 с.
19. Орловский, Ю.П. Трудовое право России [Текст]: учебник для вузов / отв. ред. Ю.П. Орловский и А.Ф. Нуртдинова. 3-е изд., перераб.и доп. – М.: Контракт, Инфра-М, 2010. – 641с.
20. Сафонов, В.А. Трудовое право России [Текст]: учебник для вузов / А.В. Сафонов 3-е изд., перераб.и доп. – М.: Юрайт, 2010. – 671с.

21. Соловьев, А.А. Трудовое право [Текст]: конспект лекций. В помощь студенту А.А. Соловьев. – М.: А-Приор, 2009. – 208с.

¹ Орловский, Ю.П. Трудовое право России. – М.: 2010. – 641с.

² Орловский, Ю.П. Трудовое право России. – М.: 2010. – 641с

³ Сафонов, В.А. Трудовое право России – М.: 2010. – 671с.

⁴ Нуртдинова, А.Ф. Роль коллективно-договорного акта в правовом регулировании общественных отношений //Трудовое право .- 2002.- №2. – С.17-28.

⁵ Мелихов, В. М. Трудовое право России. – М.: 2011. – 553 с.