Коллективный договор

В-третьих в коллективный договор должны включаться нормативные положения, если в законах и иных нормативных правовых актах содержится прямое предписание об обязательном закреплении этих положений в коллективном договоре (ч. 4 ст. 41 ТК РФ)

Сегодня существует лишь одна такая прямая норма. Это ст. 320 ТК РФ, обязывающая социальных партнеров установить в коллективном договоре 36-часовую рабочую неделю для женщин, работающих в районах Крайнего Севера. Правда, сокращенное рабочее время для указанной категории работников может быть установлено и трудовым договором.³

Следует сделать вывод о необходимости ответственного, взвешенного подхода к формированию содержания коллективного договора. В противном случае неизбежны неблагоприятные правовые последствия. Так, при включении в коллективный договор положений, снижающих уровень трудовых прав и гарантий, встает вопрос о применении таких положений. В соответствии с правилом ст. 9 ТК РФ такие условия не применяются, то есть считаются ничтожными с момента вступления коллективного договора в силу.

Если коллективный договор  содержит условия, установленные без учета компетенции работодателя, можно ставить вопрос о признании такого договора (или отдельных его условий) недействительными.

2.1. Значение коллективного договора в сфере труда

Значение коллективного договора достаточно велико. Государственное регулирование (как законодательное, так и надзорное) выступает в качестве базового минимума трудовых прав граждан. При заключении же коллективного договора работники и работодатели могут конкретизировать законодательство; восполнять пробелы в праве (в пределах своей компетенции) ; повышать гарантии трудовых прав работников; вводить дополнительные по сравнению с законодательством льготы и преимущества и т.д

Неуклонный переход  к многообразию форм собственности  и хозяйственности, к рыночной экономике вносит существенные перемены в характер отношений в сфере труда, требует новых подходов к их регулированию. Первым шагом по пути к этому процессу является определенная децентрализация регулирования, изменение форм и методов принятия новых норм.

В этих условиях значительно возрастает роль коллективно-договорного регулирования, за счет которого обеспечивается учет и согласование взаимных интересов  участников трудовых отношений. Таким  образом, коллективно-договорная система  имеет важнейшее значение в условиях рынка и является показателем стабильности трудовых отношений.

С одной стороны, коллективный договор  признан защитить работодателя от непредсказуемых  требований и поведения работника, а с другой стороны - работников, которые по своей сути представляют собой более уязвимых субъектов трудовых отношений. Иными словами, коллективный договор, защищая интересы и потребности всех субъектов коллективно-договорных отношений, служит стабилизатором шансов тех и других.

В сущности, в коллективно-договорной форме упорядочивания отношений работодателя и работников заинтересовано и общество в целом, а не только их участники. И эта заинтересованность достаточно конкретна. Сформулированные и закрепленные в коллективном договоре условия трудовых отношений (условия оплаты труда, уровень заработной платы, порядок найма, продолжительность отпусков и т.д.) дают возможность работодателю заранее спланировать предполагаемую прибыль и издержки производства. Работникам зафиксированные параметры трудовых отношений в коллективном договоре обеспечивают определенные гарантии удовлетворения собственных интересов. Это, в свою очередь, создает предпосылки нормального функционирования предприятия, учреждения, организации (субъекта хозяйствования), от чего общество выигрывает в целом.

Кроме того, важнейшим  преимуществом коллективно-договорной формы⁴ в сфере регулирования трудовых отношений является многовариантность и определенная гибкость в принятии решения. Эта система предполагает процедуры согласования интересов, учета проблем и трудностей обеих сторон, в ходе которой происходит выработка взаимоудовлетворяющих решений. После того, как выработанные соглашения приобретают форму договора, создается гарантия социально-экономической стабильности, по крайней мере, на время действия коллективного договора. Но в условиях гиперинфляции, экономической и политической нестабильности необходимость корректировки и пересмотра уже принятых и действующих положений коллективного договора представляется почти неизбежной. Вместе с тем, любые изменения возможны только при условии согласия обеих сторон коллективного договора. Если же отсутствует необходимость внесения изменений в те или иные условия коллективного договора в период его действия, предполагается периодическое проведение встреч  консультаций для предотвращения конфликтов сторон, для проведения взаимного контроля за выполнением заключенных условий в случае непредвиденных событий и т.д. Это делает процесс коллективно-договорного регулирования трудовых отношений постоянно действующим. Некоторые работодатели полагают, что коллективный договор заключается только для работников, чтобы установить им дополнительные гарантии, компенсации и льготы. Но такое мнение ошибочно. Коллективный договор позволяет руководству организации не только улучшить некоторые условия трудовых отношений, но и о себе позаботиться, так как довольно часто в нормативных актах имеются ссылки, позволяющие учесть расходы при исчислении некоторых налогов, если они предусмотрены коллективным договором.

Рассмотрим положительные  стороны заключения коллективного договора.

Для работодателя:

Коллективный договор  позволит сократить объем кадрового  документооборота, ведь в крупных  организациях руководитель не контактирует непосредственно с каждым работником и не имеет возможности оговорить  все аспекты трудовых отношений в трудовом договоре с каждым. Ведь если все включать в состав трудового договора, он расширится до неузнаваемости. Поэтому целесообразно взаимодействие с сотрудниками осуществлять через коллективный договор, а в трудовых договорах сделать ссылку на общие правила.

Следующий положительный  момент в заключении коллективного  договора - снижение налоговой базы по налогу на прибыль, если в документе  предусмотрены расходы на бесплатное или льготное питание, на оплату проезда  к месту работы и обратно на общественном транспорте или служебном автобусе, надбавки к тарифным ставкам и окладам, премии за достижения в труде, доплаты в повышенном размере за совмещение, работу в выходные и праздничные дни, выходные пособия при расторжении трудового договора (ст. ст. 250, 255, 270 НК РФ). Получается, что коллективный договор является доказательством обоснованности затрат организации. Минфин, разъясняя в Письме от 13.05.2008 N 03-03-06/1/305 возможности учета затрат на выплату выходного пособия при увольнении по основанию, не прописанному в ТК РФ, при формировании базы по налогу на прибыль, также стимулирует работодателя к заключению коллективного договора.

Преимущества для работника:

Возможность получить социальные льготы и материальную поддержку. Работодатель, подписав коллективный договор, все изменения и дополнения должен будет вносить с учетом мнения трудового коллектива. Дает возможность избегать конфликтов между работниками и работодателем. Коллективный договор не может ухудшать положение работников по сравнению с действующим законодательством.

К содержанию коллективных договоров предъявляются ряд  требований и ограничений, которые  по сути заключаются в одном: ни одно условие коллективного договора не может нарушать, ограничивать права  работника или снижать уровень гарантий (компенсаций) по сравнению с теми правами и гарантиями, которые установлены законом.⁵

Данное правило не имеет исключений, что позволяет  контролировать и предупреждать  возможные нарушения со стороны  работодателя, ведь цель заключения коллективного договора - качественное улучшение правового положение работника. Нормы коллективного договора, ухудшающие положение работников, не подлежат применению.

Как правило, в коллективном договоре организации могут быть предусмотрены следующие интересные для работника условия:

- размер, порядок и сроки выплаты заработной платы, пособий и компенсаций. Дополнительно может действовать механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения тех или иных показателей труда;

- занятость, переобучение, условия профессионального и карьерного роста работников, гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;

- рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков, оздоровление и отдых работников и членов их семей;

- требования, касающиеся рабочего места, меры безопасности и охраны здоровья работников на производстве;

- улучшение условий и охраны труда работников, в том числе особой категории работников- женщин и молодежи;

Соблюдение условий коллективного договора одинаково обязательно как для работников, так и для работодателя.

Глава 2. Заключение коллективного  договора

2.1. Принципы заключения и разработки коллективных договоров

В ст. 24 ТК РФ перечислены принципы социального партнерства, которые применимы к заключению коллективных договоров и соглашений, как одной из главных частей данного понятия. В ст. 4 Закона РФ «О коллективных договорах и соглашениях» названы основные принципы заключения коллективных договоров и соглашений. Перечисленные в этих актах принципы дополняют друг друга. Данные принципы должны быть соблюдены при заключении коллективных договоров и соглашений. Несоблюдение перечисленных в названных статьях принципов может стать основанием для признания коллективного договора или соглашения, принятого с нарушением этих принципов в порядке, определенном в ст. 4 ТК РФ.⁶

Первым принципом в  названной статье указано равноправие  сторон. В Законе РФ «О коллективных договорах и соглашениях» этот принцип  находится на третьем месте. Принцип равноправия сторон позволяет выделить две правовых составляющих данного принципа.

Во-первых, каждая из сторон должна иметь возможность выразить самостоятельную позицию при  заключении коллективных договоров  и соглашений. То есть сторона коллективного договора или соглашения должна самостоятельно принимать решение о заключении договора о труде данного вида. Самостоятельность позиции может быть подтверждена документом об одобрении проекта коллективного договора и соглашения полномочным органом или лицом, выступающим от имени стороны указанных договоров. Во-вторых, равноправие сторон предполагает сделать вывод о наличии зависимости одной стороны коллективного договора или соглашений от другой. Наличие такой зависимости позволяет сделать вывод об отсутствии равноправия при заключении коллективного договора, что позволяет требовать признания договора о труде недействующим или недействительным.

Вторым принципов в  ст. 24 ТК РФ названы уважение и учет интересов сторон коллективного договора или соглашения. Данный принцип в Законе РФ «О коллективных договорах и соглашениях» отсутствует. Введение рассматриваемого принципа в законодательством имеет значение для возбуждения административных и гражданских дел о необоснованности отказа представителей работодателя от заключения коллективного договора или соглашения. Как отмечает В.И. Миронов, «праву сопутствует обязанность по его реализации. Однако обязанность по заключению коллективных договоров в действующем законодательстве отсутствует. Возведение в правовой институт принцип уважения и учета интересов сторон коллективного договора позволяет использовать его в административном и гражданском судопроизводстве при решении вопроса об обоснованности или необоснованности отказа представителей работодателя от заключения договора о труде. Наличие данного принципа в содержании законодательства не позволяет суду отказать в рассмотрении по существу требований представителей работников о заключении коллективного договора или соглашения на предлагаемых условиях ввиду необоснованности отказа работодателя от такого заключения». Следовательно, можно сделать вывод о том, что при рассмотрении подобных дел судебные органы должны применять данный принцип, который позволяет дать оценку не праву и корреспондирующей ему обязанности, а учету интересов работников при отказе от заключения представителями работодателя договора о труде.

Далее, в ст. 24 ТК РФ назван принцип заинтересованности сторон в участии в договорных отношениях. Этот принцип также отсутствует в содержании Закона РФ «О коллективных договорах и соглашениях». Данный принцип также может быть применен при рассмотрении заявления о необоснованности отказа от заключения коллективного договора или соглашения. Ведь отказываясь от заключения договора о труде, сторона коллективного договора или соглашения допускает нарушение данного принципа, который не позволяет необоснованно отказываться от участия в договорных отношениях. Со ссылкой не рассматриваемый принцип возможно возбуждать гражданской дела или административное преследование за незаконный отказ от заключения коллективного договора, так как в этом случае нарушается интерес стороны на участие в договорных отношениях со стороной, отказывающейся от заключения договора о труде.

Дальше, в ст. 24 ТК РФ назван принцип содействия государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе. Такого принципа также нет в содержании Закона РФ «О коллективных договорах и соглашениях». Содействие государств в укреплении и развитии социального партнерства в виде участия работников и работодателей в коллективных переговорах, заключении коллективных договоров может быть осуществлено по защите интересов сторон договоров о труде на договорное регулирование условие труда. Реализация данного принципа предполагает возникновение обязанности у судебных органов рассматривать заявления о необоснованном отказе от участия в коллективных переговорах и заключении коллективных договоров и соглашений.