Коллективный договор

В настоящее время ранее  существовавшая обязанность заключать  коллективный договор заменена на возможность  его принятия. Работники и работодатель сами решают данный вопрос. Представляется, что коллективный договор нужен  обеим сторонам. Работники заинтересованы в нем прежде всего потому, что  установленный коллективным договором  уровень социальных гарантий, льгот  и преимуществ позволит обеспечить им на срок действия этого документа (до трех лет), по меньшей мере, стабильность трудовых отношений. Собственники организаций  могут использовать данный правовой акт для решения своих задач, связанных, например, с улучшением качества продукции или с созданием  квалифицированного творческого коллектива. И все же в условиях рыночных отношений  более заинтересованы в коллективном договоре сами работники. В связи  с сужением сферы государственного регулирования трудовых отношений  коллективный договор, во-первых, может  превратиться в правовой документ, закрепляющий трудовые гарантии и социальные завоевания работников, во-вторых, он становится средством защиты их экономических  интересов.

 

 

Глава 3. Ответственность сторон коллективного договора.

 

Систематичность контроля за выполнением принятого коллективного  договора и неотвратимость ответственности  сторон за его невыполнение являются основными принципами социального  партнерства. Контроль за выполнением  коллективного договора осуществляют стороны и их представители, а  также органы по труду. Формы контроля могут быть самыми разнообразными и  предусматривать проверку как выполнения отдельных (взаимных) обязательств, так  и содержания договора в целом. На общем собрании (конференции) трудового  коллектива обычно в конце календарного года стороны отчитываются о выполнении коллективного договора. Стороны  обязаны предоставлять информацию, необходимую для осуществления  контроля за соблюдением коллективного  договора. Лица, виновные в непредоставлении такой информации, подвергаются штрафу в размере и порядке, которые  определены федеральным законом.

Действующим законодательством  установлена ответственность представителей сторон за уклонение от участия в  коллективных переговорах, непредоставлении информации, необходимой для ведения  коллективных переговоров и осуществления  контроля. Так, ст. 5.28 и 5.29 Кодекса РФ об административных правонарушениях  предусматривают за подобные правонарушения административное наказание в виде штрафа в размере от 10- до 30-кратной  величины минимального размера оплаты труда. Статья 5.30 КоАП РФ для работодателя (его представителя) устанавливает  административный штраф от 30- до 50-кратной  величины минимального размера оплаты труда за необоснованный отказ от заключения коллективного договора. Лица, представляющие работодателя либо работников, виновные в нарушении  или невыполнении обязательств, предусмотренных  коллективным договором, подвергаются штрафу в размере от 30- до 50-кратной  величины минимального размера оплаты труда.²⁵ Привлечение к ответственности осуществляет соответствующая инспекция труда.

Законодательство не исключает  сочетания различных видов юридической  ответственности за виновные нарушения  обязательств по коллективному договору (например, административной ответственности  в форме штрафа и дисциплинарной ответственности в форме выговора). Дисциплинарная ответственность наступает  за нарушение таких коллективно-договорных обязательств, которые одновременно входят в круг служебных обязанностей должностных лиц. Меры дисциплинарного  воздействия могут быть различными (вплоть до увольнения) в зависимости  от характера дисциплинарного проступка, его тяжести и личности нарушителя. Например, участники коллективных переговоров  не имеют права разглашать полученные сведения, если они относятся к  охраняемой законом тайне (служебной, коммерческой и иной). Лица, разгласившие указанные сведения, могут быть привлечены к дисциплинарной ответственности. В этом случае возможно увольнение с работы.²⁶

 

 

Глава 4. Коллективный договор как особый источник права.

 

Коллективный договор  обладает двумя характерными чертами:

во-первых, он регулирует общественные отношения, т.е. содержит нормы права;

во-вторых, принимается в  договорном порядке. Такая "двойственность" позволяет отнести коллективные договоры к особой категории источников права - нормативным соглашениям.

Коллективный договор  как разновидность нормативного соглашения устанавливает трудовые права работников, гарантии их реализации, а также правила взаимодействия представителей работников и работодателя.

Пределы коллективно - договорного  регулирования определяются путем  установления предписаний о включении  тех или иных положений в коллективный договор²⁷ и методом запрещения, хотя в основном и косвенного, подвергать договорному регулированию определенные законом общественные отношения.

В качестве косвенного запрещения предусматривать некоторые правила  в коллективном договоре выступает  норма статьи 37 Конституции Российской Федерации, предоставляющая гражданам  право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом  способов их разрешения. Следовательно, никакой иной, кроме федерального закона, акт, включая коллективный договор, не может определять порядок разрешения трудовых споров.

Действующее законодательство предоставляет право заключать  коллективные договоры всем без исключения работодателям,²⁸ однако каждый из них может действовать лишь в пределах своей компетенции.

Сфера коллективно - договорного  регулирования не столь сужена, как  может показаться. Одно из важнейших условий труда - заработная плата - практически полностью, за исключением установления минимальных гарантий, отнесено к ведению социальных партнеров. В коллективном договоре можно устанавливать формы, системы и размеры оплаты труда, порядок, условия и размеры поощрительных выплат, в том числе надбавок, премий, вознаграждений по итогам работы за год и за выслугу лет. В коллективном договоре определяются также размеры компенсационных доплат за работу в ночное время, в вечернюю смену, совмещение профессий (должностей), выполнение работ различной квалификации и др.

Особо подчеркнем то, что  коллективный договор может содержать  правила индексации заработной платы.

Помимо оплаты труда, коллективный договор может содержать положения, касающиеся гарантий занятости, в частности  условий переобучения работников, предоставления дополнительных льгот при высвобождении, оказания материальной помощи безработным.

Возможно урегулирование в коллективном договоре продолжительности  и режима рабочего времени, продолжительности  времени отдыха. Зачастую этот акт  устанавливает порядок и условия  применения гибкого рабочего времени, вводит дополнительные отпуска за счет средств работодателя, в качестве приложения содержит графики сменности  и отпусков.

Коллективный договор, как  правило, включает в себя раздел об охране и улучшении условий труда. Распространилась практика принятия одновременно с коллективным договором соглашения об охране труда. Это соглашение становится специальным разделом или приложением  к коллективному договору.

При заключении коллективного  договора особо рассматривается  вопрос о предоставлении дополнительных льгот работникам, нуждающимся в  социальной поддержке: женщинам, молодежи, инвалидам, лицам, совмещающим работу с обучением. Некоторые договоры предусматривают льготы и для пенсионеров, длительное время отработавших в организации.

Предусмотрена Законом возможность  включения в коллективный договор  норм о добровольном и обязательном медицинском и социальном страховании.²⁹ К сожалению, подобные положения не получили широкого распространения на практике. Однако надо отметить, что коллективные договоры часто содержат нормы об оказании материальной помощи на протезирование зубов, покупку дорогостоящих лекарств, прохождение медицинского обследования и т.п. Не редки случаи, когда в соответствии с коллективным договором работнику выплачивается дополнительная пенсия из средств работодателя.

Помимо условий труда  коллективный договор регулирует коллективные трудовые отношения, возникающие между  работодателем и представительными  органами работников по поводу осуществления  контроля за выполнением коллективного  договора, внесения в него изменений  и дополнений, развития социального  партнерства, обеспечения нормальных условий функционирования представителей работников и т.п.

Таким образом, несмотря на некоторые ограничения, круг общественных отношений, регулируемых коллективным договором, достаточно широк.

В соответствии с Законом³⁰ коллективный договор не может включать правовые нормы, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством. Если подобные нормы вопреки действующему запрету включены в коллективный договор, они будут считаться недействительными и не должны применяться.

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Работая по теме курсовой работы, я сделал следующие  выводы:

1. Коллективный договор  - это «правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей».³¹ В этом определении указаны стороны и содержание коллективного договора как главного правового акта, регулирующего широкий круг социально-трудовых отношений на локальном уровне.

2. Коллективные договоры  являются нормативными соглашениями, принимаемыми в результате проведения  коллективных переговоров. Они  содержат правовые нормы, регулирующие  общественные отношения, отнесенные  к предмету трудового права,  и признаются источниками трудового  права.

3. Принцип взаимной ответственности  за невыполнение принятых обязательств  должен войти и в российскую  колдоговорную практику. Данный  принцип может быть конкретизирован  следующими нормами: «В случае  невыполнения обязательств со  стороны работодателя и его  представителей профком вправе  требовать привлечения виновных  лиц к дисциплинарной, материальной  или административной ответственности.  Наказание виновных должностных  лиц не освобождает работодателя  от выполнения коллективного  договора».³²

4. На современном этапе коллективный договор выполняет важную задачу локального регулирования трудовых отношений, повышает уровень социальной защищенности трудящихся. Также договорное установление условий труда является одной из форм социального партнерства, свидетельством развития производственной демократии.

5. Коллективный договор является наиболее значимой формой социального партнерства. Совершенствование коллективного договора - одна из важнейших задач профсоюзов, представителей работников и работодателей. Цель - не конфронтация, а конструктивный диалог на основе равноправия и взаимоуважения интересов сторон. Коллективный договор - документ в интересах всех и каждого. Поэтому так важно его эффективное выполнение.

 

 

Литература

 

1. Трудовой кодекс Российской  Федерации от 30 декабря 1991 г. №197 – ФЗ Принят Государственной Думой 21 декабря 2001 года. Одобрен Советом Федерации 26 декабря 2001 года. (в ред. Федеральных законов от 24.07.2002 N 97-ФЗ, от 25.07.2002 N 116-ФЗ, от 30.06.2003 N 86-ФЗ, от 27.04.2004 N 32-ФЗ, от 22.08.2004 N 122-ФЗ, от 29.12.2004 N 201-ФЗ, от 09.05.2005 N 45-ФЗ, от 30.06.2006 N 90-ФЗ, с изм., внесенными Постановлением Конституционного Суда РФ от 15.03.2005 N 3-П)

2. Федеральный закон Российской  Федерации  от 11 марта 1992 г. N 2490-I «О коллективных договорах и соглашениях» (ред.29.06.2004 г.) (утратил силу)

3. Федеральный закон Российской Федерации  «О порядке разрешения коллективных трудовых споров»от 10 октября 2001 г. (утратил силу)

4. «Автоваз»: конструктивный социальный диалог // Человек и труд. 2001. - N 11.

5. Гусов А. П., Толкунова В. И. Трудовое право России: Учебник. М.: Проспект, 2003.- 564 с.

6. Законодательство МОТ о свободе объединений: Нормы и процедуры. Женева, 1998.

7. Карсетская Е., Михайлов И., Мошкович М. Комментарий к поправкам в Трудовой кодекс РФ/ Под ред. Т. Кругляковой //Экономико-правовой бюллетень. – 2006. - №9. – 141 с.

8. Киселев И.Я. Сравнительное и международное трудовое право. М., 1999. – 456с.

9. Коршунова И.O. Социальное партнерство в сфере труда: проблемы совершенствования законодательства // Трудовое право. 2004.- N 3.

10. Маврин С. П., Филиппова М. В., Хохлов Е. Б. Трудовое право России: Учебник. – СПб,2005. – 448 с.

11. Нуртдинова А.Ф. Коллективный договор по действующему законодательству// Право и экономика. – 1998. - №11

12. Нуртдинова А.Ф. Коллективно-договорное регулирование трудовых отношений в современной России. М,1998.

13. Павлова М.А.Значение коллективных договоров в развитии социального партнерства// Юрист. – 2005. - №6

14. Пусенкова Н. В. В какой компании приятно работать? // Диалог. 1990. N3.

15. Силин А.Л. Проблемы демократизации трудовых отношений в России и международный опыт (к принятию Трудового кодекса) // Трудовое право. 2002. N 6.

16. Соловьев А. Недействительность коллективного договора// ЭЖ-Юрист. – 2004. - №9

17. Трудовое право России: Учебник / Под ред. С. П. Маврина, Е.Б. Хохлова. М., 2002.

18. Трудовое право России: Учебник / Под ред. A.M. Куренного. М., 2004.

19. Хныкин Г.В. Коллективный договор// Законодательство. – 2005. - №1.

20. Хныкин Г.В. Коллективный договор и стимулирование производительного труда // Право и экономика. 1994. N 23-24.

 

 

 

 

 

¹ Нуртдинова А.Ф. Коллективно-договорное регулирование трудовых отношений в современной России/А.Ф.Нуртдинова. М,1998. С. 138.

² См.: Трудовое право России: Учебник / Под ред. СП. Маврина, Е.Б. Хохлова. М., 2002. С. 171.

³ Ведомости съезда народных депутатов РФ и Верховного Совета РФ. 1992. N 17. Ст. 890; СЗ РФ. 1995. N 48. Ст. 4558; 1999. N 18. Ст. 2219; 2002. N 1. Ст. 2.

⁴ См. Хныкин Г.В. Коллективный договор/Г.В. Хныкин // Законодательство. – 2005. - №1. 

⁵ ТК РФ от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ  (с изменениями от 24, 25 июля 2002 г., 30 июня 2003 г., 27 апреля, 22 августа, 29 декабря 2004 г., 9 мая 2005 г.). М.,2004.Ст.40

⁶ См. ТК РФ от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ . ч.4. Ст.40.

⁷ См. ТК РФ от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ .  Ст.37

⁸ Маврин СП., Хохлов Е.Б. Вступительная статья // Трудовой кодекс Российской Федерации. СПб., 2002. С. 74.