Классификация систем и форм заработной платы как фактор мотивации труда

Сдельно – прогрессивная – оплата выработанной продукции повышается за изделия сверх нормы согласно установленной шкале, но не свыше  двойной сдельной расценки.

При сдельно - прогрессивной системе оплаты труда предусматриваются одинарные (установленные с коэффициентом, равным единице) расценки в пределах исходной базы и повышенные значения расценки за каждую единицу продукции (выполненной работы) сверх установленной базы.

Исходная база определяется на основе анализа фактических данных, характеризующих  процент выполнения норм труда на конкретном производственном участке, как правило, за последние 3–6 месяцев, предшествующих введению или корректировке  сдельно-прогрессивной системы оплаты труда. От обоснованности установления исходной базы во многом зависит эффективность  данной системы оплаты труда.

Коэффициент повышения сдельных расценок устанавливается специальной шкалой, определяющей зависимость уровня расценки от степени превышения исходной базы. Шкалу характеризует количество ступеней изменения сдельных расценок и степень ее крутизны. Может применяться  одноступенчатая либо многоступенчатая шкала увеличения расценок. Как правило, предприятия, применяя сдельно-прогрессивную  систему, ограничиваются одной-двумя  ступенями. При этом степень возрастания  расценки должна быть достаточной, чтобы  резко повысить заинтересованность рабочих в перевыполнении установленной  исходной базы.

Таким образом, при сдельно-прогрессивной  системе оплаты труда рабочий  заинтересован производить как  можно больше продукции сверх  базовой величины. Однако эта система применяется редко, обычно в тех случаях, когда возникает экономически обоснованная необходимость быстрого наращивания объемов продукции за счет повышенных расценок на отдельных участках производства.

Аккордная – система, при которой  оценивается комплекс различных  работ с указанием предельного  срока их выполнения. При аккордной системе оплаты труда заработок работника или группы работников устанавливается за весь объем произведенной продукции или выполненной работы. Применение этой системы предполагает усиление заинтересованности работников в повышении производительности труда и сокращении сроков выполнения работ при их соответствующем качестве.

Размер общего заработка по аккордному наряду определяется на основе калькуляции, включающей в себя перечень всех видов  работ (операций), их объемы и расценку на каждый из них.

Если выполнение аккордного задания  рассчитано на длительный срок, то, как  правило, предусматриваются авансовые  расчеты за фактически выполненные  работы в отчетном периоде. При этом допущенный в ходе работы брак устраняется  до окончательного расчета и без  дополнительной оплаты. Окончательный  расчет по аккордному наряду производится после завершения и приемки всех работ.

Организация аккордной оплаты труда, являющейся разновидностью сдельных систем заработной платы, предполагает соблюдение следующих условий: установление размера оплаты труда в соответствии с действующими нормами труда и требованиями нормативных документов по тарификации работ; организация строгого контроля за качеством выполнения работ (операций), входящих в аккордное задание; обеспечение контроля над соблюдением нормальной продолжительности рабочей смены, недопущение скрытых сверхурочных часов работы и неправильного учета отработанного времени.

При выполнении аккордного задания  группой (бригадой) общий заработок  распределяется в том же порядке, что и при бригадной сдельной системе оплаты труда.

Аккордная система оплаты труда  может предусматривать премирование за сокращение срока выполнения аккордного задания при качественной работе. При аккордной системе заработок (З_ак) рассчитывается в соответствии с установленными расценками на каждый вид работ по формуле:

где р_i – расценка i-го вида работ, руб.; q_i – объем i-го вида работ в натуральных измерителях.

Косвенно – сдельная – применяется для оплаты труда рабочих, обслуживающих оборудование, и осуществляется в процентах к заработку основных рабочих обслуживаемого участка. По косвенной сдельной системе оплаты труда начисляется заработная плата работникам, от количества и качества труда которых зависит выработка обслуживаемых ими основных работников, занятых непосредственно производством конечной продукции.

Данную систему целесообразно  использовать для тех, чей труд оказывает  непосредственное влияние на результаты работы обслуживаемых ими основных работников. Обычно такая система  применяется в отношении рабочих, занятых наладкой, ремонтом и другими  работами по обслуживанию основных работников.

При расчете заработной платы по косвенной сдельной системе могут  использоваться различные методы. Первый метод. Если обслуживаемые основные рабочие производят различные виды продукции или выполняют различные операции, то косвенные расценки рассчитывают по каждому объекту обслуживания. При этом используется следующая формула:

где Р_кс – косвенная сдельная расценка по каждому объекту обслуживания, руб.; Т_д – дневная тарифная ставка рабочего, переведенного на косвенную сдельную оплату труда; 
Н_выр – дневная норма выработки или плановый объем производства для данного объекта обслуживания; М – количество обслуживаемых объектов (рабочих, бригад).

Общий заработок рабочего по косвенной  сдельной системе оплаты труда рассчитывается по формуле:

 где З_сд – заработная плата рабочего по косвенной сдельной системе оплаты труда, руб.; Q – выработка каждого из обслуживаемых объектов или рабочих.

Второй метод предусматривает расчет заработка рабочего по косвенной сдельной системе с учетом среднего процента выполнения норм выработки всеми обслуживаемыми рабочими, определенного исходя из количества установленных рабочих часов по графику и фактически выработанных нормо-часов:

где З_сд – заработная плата рабочего при косвенной сдельной системе, руб.; Т – часовая тарифная ставка рабочего, руб.; Ф – фактически отработанное данным рабочим количество часов за расчетный период, час; П_нв – средний процент выполнения норм выработки всеми обслуживаемыми рабочими.

3. Повременная система оплаты труда.

При повременной оплате работникам устанавливаются нормированные  задания. Для выполнения отдельных  функций и объёмов работ могут  быть установлены нормы обслуживания или нормы численности работников. На первый взгляд, повременная оплата исключает стимулирование более  высокой производительности труда, так как время, проведённое на рабочем месте, ничего не говорит  о достигнутых результатах. Тем  не менее, эта форма оплаты труда  тесно связана с результатами труда, поскольку в её основу заложены формально определённые или фактически ожидаемые результаты работы за единицу  времени. Если работник не отвечает этим ожиданиям, он теряет рабочее место  и зарплату.

Применение повременной формы  оплаты труда экономически целесообразно, если: нет надобности в стимулировании роста выработки сверх оптимальной; перевыполнение норм может сопровождаться нарушением технологических режимов с последующим ухудшением качества продукции;  выполняются работы экспериментального характера или идёт процесс изготовления новых, особо сложных, ответственных объектов; выполняются разнообразные работы, которые трудно поддаются нормированию и учёту; П применение повременной оплаты может обеспечить рост качества выполняемых работ (контрольные, ремонтные и другие процессы). Повременно могут оплачиваться как основные, так и вспомогательные рабочие.

Заработок рассчитывается по формуле: Зп = ТС*РВ, где Зп - заработная плата, ТС - тарифная ставка, РВ - фактически отработанное время.

Различают простую повременную  и повременно-премиальную. При простой повременной системе оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества работ. По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на три вида: почасовую, поденную, помесячную.

При почасовой оплате расчёт заработной платы производится исходя из часовой  тарифной ставки рабочего и фактического количества отработанных им часов за расчётный период по формуле: Зп = Тч * Вп, где Зп - общий заработок рабочего - повременщика за расчётный период, (руб. и коп.); Тч - часовая тарифная ставка, соответствующая разряду рабочего, (руб. и коп.); Вч - время, фактически отработанное рабочим за расчётный период, (ч).

Повременно-премиальная система  оплаты труда. Простая повременная система оплаты труда, дополненная премированием за выполнение конкретных количественных и качественных показателей работы называется повременно-премиальной системой заработной платы. Сущность этой системы заключается в том, что в заработную плату работника сверх тарифа (оклада или ставки) за фактически отработанное время включается премия за конкретные достижения в работе по заранее установленным показателям.

При этой системе оплаты труда заработная плата рассчитывается по формуле: З * П, где Зп - тарифная заработная плата, соответствующая заработной плате, определённой по простой повременной системе; П - сумма премии, установленной за обеспечение определённых количественных и качественных показателей работы.

4. Достоинства и недостатки сдельной и повременной оплаты труда

Достоинства сдельной заработной платы  для работодателя состоит в том, что работник заинтересован в  увеличении выработки; колебания производительности в большей мере ложатся на работника; издержки контроля над работником снижены; готовность к труду на условиях сдельной оплаты – сигнал о желании работать производительно. Для работника плюсами сдельной заработной платы будут выступать такие как: возможность увеличить свой заработок путем выполнения большего объема работ, роста производительности труда.

Недостатки сдельной заработной платы  для работодателя могут заключаться  в том, что: в погоне за количеством работники перестают уделять внимание качеству продукции; затраты по контролю за качеством могут свести на нет экономию на других формах контроля; излишняя спешка приводит к поломкам оборудования, нарушению норм техники безопасности, росту травматизма; возможен перерасход сырья и материалов; существуют сложности при установлении норм выработки, особенно при их пересмотре; необходимы специалисты-нормировщики, документальное оформление норм. Существуют сложности в определении объема выпуска: нельзя измерить все аспекты деятельности - работник работает на измеряемые показатели. Происходит ослабление чувства принадлежности к коллективу; сдельщику не важны успехи коллег и общие результаты фирмы.

У работника нет стимулов к деятельности в долгосрочном периоде (ему важно, сколько он заработал сейчас), отсюда  -  выше текучесть кадров. Необходимы выравнивающие различия в оплате, что бы компенсировать беспокойство работников по поводу возможных колебаний  в их заработке.

Недостатки сдельной оплаты труда  для работников – наличие колебаний  в заработке, что нежелательно для  работников, обычно нерасположенных к риску. Возможность недоучета факторов, не зависящих от работников, но влияющих на выработку, на результат. Увеличивается вероятность нарушения техники безопасности. Опасность снижения ставки заработной платы из - за высокой выработки.

Достоинства повременной оплаты труда  для работодателя: уменьшаются издержки контроля над качеством продукции; у работника выше чувство сопричастности к организации; меньше текучесть кадров.

Достоинства для работника –  определенность и относительная  стабильность заработка, возможность  стабильного заработка при ограниченных условиях, сплоченность в трудовом коллективе.

Недостатки повременной оплаты труда для работодателя: работник получает деньги фактически за присутствие на рабочем месте - у него отсутствуют стимулы к производительному труду; существует необходимость в «надзирателе», который осуществляет контроль над процессом труда, за выработкой; необходимость контроля над объемом выпуска увеличивает издержки фирмы. Работодатель рискует больше, чем работники: высокопродуктивный работник увеличивает прибыль, непродуктивный - наоборот (заработная плата у них одинакова). Работодатель принимает на себя риск колебаний в производительности. Работники могут поставить свои собственные интересы выше интересов потребителя, что в долгосрочном периоде может принести ущерб интересам работодателя. Оплату труднее связать с конечным результатом.

Для работника появляются свои недостатки в повременной оплате труда: заработная плата ниже, чем при сдельной оплате; возможна несправедливость в оплате из – за ее косвенной связи с результатами труда, возможна равная плата высоко – и назкопродуктивных работников. Работник не может повысить свои заработок путем увеличения трудовых усилий.

Заключение

Форма оплаты труда является важным элементом, реализующим ее воспроизводственную  и стимулирующую (мотивационную) функции. При этом важен не только размер заработка, но и то, каким образом  и по каким правилам он формируется. Это влияет на экономические, моральные, психологические и иные аспекты  деятельности организации. В данной работе были изучены две системы  и формы оплаты труда: сдельная и  повременная. Были выделены достоинства  и недостатки каждой системы.