Классификация систем и форм заработной платы как фактор мотивации труда

минОБРНАУКИ РОССИИ федеральное государственное бюджетное  образовательное учреждение высшего профессионального образования «череповецкий государственный университет» Институт инноваций и непрерывного образования наименование института (факультета) Кафедра менеджмента наименование кафедры Контрольная работа   по дисциплине Мотивация  и стимулирование трудовой деятельности наименование дисциплины в соответствии с учебным планом студента (студентки) Захаровой Светланы Юрьевны фамилия, имя, отчество Специальность «Управление персоналом» 080400.62   Группа 6УПзв-111   Вариант № ____7_______ или ТЕМА  Классификация  систем и форм заработной платы как фактор мотивации труда Шифр зачётной книжки             _______121367_________     Проверил Антропова Л.В.       Оценка _______________     Подпись     Дата ______________  2013 – 2014 учебный год СОДЕРЖАНИЕ Введение……………………………………………………………………….3-4стр. 1. Материальное стимулирование персонала………………………………5-9стр. 2. Сдельная система оплаты  труда ………………………………………..10-15стр. 3. Повременная система  оплаты труда …………………………………..16-17стр. 4. Достоинства и недостатки  сдельной и повременной оплаты  труда…18-19стр. Заключение…………………………………………………………………20-21стр. Список использованной литературы…………………………………………22стр.

Введение

Какие бы взгляды не существовали  на трудовую мотивацию, невозможно отрицать, что  оплата труда играет одну из важных ролей в привлечении и мотивировании  рабочей силы. Поэтому данная тема остается актуальной на сегодняшний  день.

Оплата  – важнейший из факторов, влияющих на готовность сотрудников к результативной работе и одновременно существенный фактор издержек. Именно поэтому передовые  компании решают проблему системы оплаты и формируют ее по возможности  таким образом, чтобы она: 1. удерживала расходы на персонал, в рамках приемлемых экономических показателей; 2. способствовала мотивации персонала; 3. была инструментом управления действиями работников в достижении ими целей предприятия.

Неэффективная система компенсации может вызвать  у работников неудовлетворенность, что всегда влечет снижение производительности труда. С другой стороны, эффективная  система стимулирует производительность персонала, повышает эффективность  человеческих ресурсов, обеспечивает достижение всего комплекса целей  системы.

Каждая  организация использует собственную  систему оплаты труда, отражающую стоящие  перед ней цели, управленческую философию  руководителей, традиции, а также  учитывающую находящиеся в ее распоряжении ресурсы.

В современной  научной литературе вопрос компенсации  работников достаточно хорошо отражен. Имеют место различные подходы  и взгляды, объясняющие преимущества и недостатки предложенных систем.

Целью данной работы является изучение системы оплаты труда.  Из данной цели вытекают следующие  задачи:

• Изучить, что относится к материальному стимулированию персонала;
• Охарактеризовать сдельную систему оплаты труда;
• Проанализировать повременную систему оплаты труда;
• Выделить достоинства и недостатки сдельной и повременной оплаты труда.

Данная работа состоит из введения, четырех глав, заключения и списка использованной литературы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Материальное стимулирование персонала

Материальное стимулирование –  это комплекс различного рода материальных благ, получаемых или присваемых персоналом за индивидуальный или групповой вклад в результате деятельности организации посредством профессионального труда, творческой деятельности и требуемых правил поведения.

Следовательно, в понятие материального  стимулирования включены все виды денежных выплат, которые применяются в  организации, и все формы материального  не денежного стимулирования. На сегодняшний  день в отечественной и зарубежной практике используются следующие виды прямых и косвенных материальных выплат: зарплата, премии, бонусы, участия в прибылях, дополнительные выплаты, отсрочные платежи, участие в акционерном капитале (рис.1).

Рисунок 1. Структура материального  стимулирования.

Сущность заработной платы раскрывается через ряд ее основных аспектов:

1. Заработная плата – это цена рабочей силы, соответствующая стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника и членов его семьи;
2. Заработная плата – это часть дохода наемного работника, форма экономической  реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда;
3. Заработная плата – это доля чистой продукции (дохода) предприятия, зависящая от конечных результатов работы предприятия и распределяемая между ними в соответствии  с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом.

Регулирование оплаты труда персонала  требует ее соответствующей организации, с одной стороны, обеспечивающий гарантированный заработок за выполнение нормы труда, независимо от результатов  деятельности предприятия, а с другой стороны увязывающей заработок  с индивидуальными и коллективными  результатами труда. Под организованной оплатой труда на предприятии  понимается построение системы ее дифференциации и регулирования по категориям персонала  в зависимости от сложности выполняемых  работ, а также индивидуальных и  коллективных результатов труда  при обеспечении гарантированного заработка за выполнение нормы труда.

Эффективная организация оплаты труда  предполагает соблюдение определенных принципов (рис.2), которые служат экономическими ориентирами в материальном стимулировании работников, в организации оплаты труда.

К элементам организации оплаты труда на предприятии относятся  нормирование труда, условия оплаты труда, формы и системы оплаты труда (рис.3).

Нормирование труда – это  механизм установления необходимого количественного  результата трудовой деятельности (или  трудозатрат). Ими могут быть нормы  затрат и результатов труда, загруженности  и численности работающих, продолжительности  рабочего времени, длительность производительного  цикла и др. Нормирование труда  позволяет определить,

Рисунок 2. Основные принципы организации  оплаты труда.

какой объем затрат труда должен соответствовать установленному размеру  его оплаты в конкретных организационно – техническим условиях. Норма труда определяет величину и структуру затрат труда, необходимых для выполнения данной работы, и является эталоном, с которым сравниваются фактические затраты труда в целях установления их рациональности. Наиболее широко применяются нормы времени, выработки, обслуживания, численности, управляемости, нормированные задания.

Условия оплаты труда зависят от качества труда и условий трудовой деятельности. К ним относится  система тарификации, различные  варианты бестарифной оценки сложности  труда и квалификации исполнителей (аналитические балльные оценки видов  деятельности, рабочих мест; аттестация работников; квалификационные уровни; коэффициенты трудовой стоимости и т.п. ).

 

Рисунок 3. Элементы организации оплаты труда.

В качестве дополнительных инструментов можно использовать стимулирующие  и компенсирующие доплаты и надбавки, учитывающие различия в условиях труда, его интенсивности, режимах, природно – климатических условиях и прочие.

Нормирование труда и условия  оплаты труда представляют лишь базу для установле6ния размера заработной платы. Для практического  их использования  необходим четкий алгоритм зависимости  оплаты труда от норм труда показателей, характеризующих количество и качество затраченного труда. Эта зависимость  отражается через формы и системы  оплаты труда.

В организации оплаты труда на предприятии  системы заработной платы призваны обеспечивать учет количественных и  качественных результатов труда  при определении размеров заработка  и материальную заинтересованность работников в улучшении результатов работы и итогов деятельности, предприятия (учреждения, организации).

Все системы оплаты труда в зависимости  от того, какой основной показатель применяется для определения  результатов труда, принято разделять  на две большие группы, называемые сдельной и повременной формами  оплаты труда (рис.4).

Рисунок 4. Формы и системы оплаты труда.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Сдельная система оплаты труда.

Одной из форм стимулирования работников предприятий по результатам деятельности являются сдельные системы оплаты труда, при которых заработок зависит  от количества и качества труда. Несмотря на складывающуюся в последние годы тенденцию к увеличению повременных  систем оплаты труда, сдельщина довольно широко распространена на российских и зарубежных предприятиях, поскольку  она обеспечивает повышение производительности труда и объемов выпускаемой  продукции. Сдельная  форма и система оплаты труда классифицируется на: прямую сдельную, сдельно – премиальную, сдельно – прогрессивную, аккордную, косвенно – сдельную.

Прямая сдельная -  оплата труда  повышается в прямой зависимости  от количества выработанных изделий (работ), исходя из сдельных расценок с учетом необходимой квалификации.

Расценка рассчитывается исходя из тарифной ставки, соответствующей, как  правило, разряду работы, и нормы  выработки или нормы времени. Нормы выработки обычно применяются в массовом и крупносерийном производстве, нормы времени – в единичном и мелкосерийном. Когда применяются нормы выработки, расценки рассчитываются делением тарифной ставки на норму выработки:

Р_сд = Т_д : Н_выр , где Р_сд  – сдельная расценка на единицу продукции (изделия); Т_д– дневная (часовая) тарифная ставка, соответствующая, как правило, разряду работы; Н_выр – сменная (часовая) норма выработки.

Если применяются нормы времени, то сдельная расценка исчисляется умножением тарифной ставки на норму времени: Р_сд = Т_ч * Н_вр , где Т_ч – часовая тарифная ставка, соответствующая разряду работы для рабочих-сдельщиков; Н_вр – норма времени на единицу продукции (операцию), час.

Фактический сдельный заработок рабочего по прямой сдельной системе оплаты труда рассчитывается путем суммирования произведений сдельных расценок на фактическую  выработку рабочего по каждому виду произведенной продукции за расчетный  период: З_сд = ∑ (Р_сд * Q_n) , где З_сд – общий сдельный заработок; Р_сд – расценка за единицу каждого вида работ; Q_n – фактический объем выработки по каждому виду произведенной продукции.

Сдельно – премиальная – предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели их производственной деятельности.

Чтобы рабочий - сдельщик не ориентировался только на увеличение количества производимой продукции, важно заинтересовать его и в улучшении качественных показателей. Эта задача может быть решена с помощью сдельно-премиальной системы оплаты труда: наряду с прямым сдельным заработком она включает в себя поощрение за такие показатели, как качество продукции (процент сдачи продукции с первого предъявления, снижение процента брака и др.), процент выполнения норм выработки, снижение трудоемкости, экономное расходование сырья и вспомогательных материалов, соблюдение технологической дисциплины производства, освоение новой техники.

Заработная плата рабочего по сдельно-премиальной  системе рассчитывается по формуле:

где З_об  – общий заработок по сдельно-премиальной системе оплаты труда, руб.; З_сд – сдельный заработок рабочего по сдельным расценкам, руб.; П_в – процент премии за выполнение показателей премирования; П_пр – процент премии за каждый процент перевыполнения показателей премирования; П_пер – процент перевыполнения показателей премирования.