Изменение условий трудового договора

Другой по своему характеру временный перевод, осуществляемый на срок до одного месяца, регулировался и ранее, в т.ч., действовавшей ранее ст.74 ТК. Такой перевод допускался без согласия работника в случае «производственной необходимости», связывавшейся с непредвиденными обстоятельствами, указанными в прежней редакции ст.74 ТК, при ссылках на которую обращалось внимание на широко понимаемую «производственную необходимость», принимающую характер принудительного труда, запрещенного Конституцией РФ (ст.37) и ст.4 ТК РФ. Указанная статья также не соответствовала ратифицированной Конвенции МОТ №29 (1930г.) «О принудительном или обязательном труде». 

Необходимо отметить, что временный перевод работника  на другую работу в связи с чрезвычайными  обстоятельствами возможен лишь у того работодателя, с которым работник состоит в трудовом правоотношении. При этом оплата труда производится по выполняемой работе, но не может быть ниже среднего заработка работника по его прежней работе. В указанных случаях работа должна соответствовать квалификации работника и не может быть противопоказана работнику по состоянию здоровья. Если работа требует более низкой квалификации, то она допускается с согласия работника и в письменной форме.

Продолжительность одного такого перевода не может превышать  одного месяца, в т. ч. и для замещения отсутствующего работника.

2.4. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанных с изменением организационных или технологических условий

От рассмотренного порядка перевода на другую постоянную или временную работу у того же работодателя или перемещения следует отличать изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с соответствующими объективными факторами производства или изменениями в организации труда. Указанные изменения условий трудового договора установлены ст. 74 ТК.

Только при  наличии указанных объективных  факторов, таких обстоятельств как  изменение организационных или технологических условий труда, при которых определенные сторонами условия труда не могут быть сохранены допускается изменение этих условий трудового договора по инициативе работодателя, если у работника продолжается работа без изменения трудовой функции.

Изменение определенных сторонами условий трудового  договора возможно, во-первых, при продолжении  работником работы без изменения его трудовой функции и, во-вторых, только при изменении в организации технологических или организационных условий труда (изменение в технике или технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), и в-третьих, при которых определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены.

Работодатель  обязан известить работника об указанных изменениях, а также о причинах, вызвавших их необходимость, в письменной форме не позднее, чем за два месяца до их введения. Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую его квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижестоящую работу) которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

На работодателя возложена обязанность предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у работодателя в данной местности. Вакансии в других местностях (филиалах, представительствах, иных обособленных структурных подразделениях, расположенных вне места расположения работодателя) должны предлагаться работодателем, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Только при  отсутствии такой работы или при  отказе работника от предложенной работы, трудовой договор с ним прекращается «в связи с отказом работника от продолжения работы при изменении определенных сторонами условий трудового договора». Соответствующее основание прекращения трудового договора предусмотрено в п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК. При увольнении работника по данному основанию ему выплачивается 2-недельное выходное пособие.

Несколько иная ситуация складывается, если изменения  организационных или технологических условий труда могут повлечь за собой массовое увольнение работников, В этом случае работодатель, в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

При отказе работника  от продолжения работы в этих условиях трудовой договор с ним расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 ТК. При данном увольнении работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.

Отмена режима неполного рабочего дня или неполной рабочей недели ранее срока, на который он был введен, (т.е. до истечения 6 месячного срока) производится работодателем также с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Во всех случаях  не могут вводиться изменения, определенных сторонами условий трудового договора, ухудшающие положение работника по сравнению с условиями установленными коллективным договором, соглашениями.

Изменение трудового  договора в связи с изменением иных существенных условий труда.

К иным существенным условиям трудового договора (помимо трудовой функции), изменение которых свидетельствует о переводе на другую постоянную работу и требует соответствующего документального оформления, Трудовой кодекс (часть вторая статьи 57 ТК РФ) относит:

• место работы в той части, в которой оно не определяет содержание трудовой функции;
• дата начала работы, срок действия трудового договора и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора;
• характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;
• режим труда и отдыха (если он в отношении конкретного работника отличается от общих правил, установленных в организации);
• условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
• виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

Специальные правила, связанные с изменением существенных условий трудового договора, закреплены в статье 73 ТК РФ.

Важно отметить, что Трудовой кодекс не запрещает изменять существенные условия трудового договора по инициативе (волеизъявлению) самого работника. В этом случае необходимо лишь согласие на то работодателя. Оформление таких изменений трудового договора производится по общим правилам.

Изменение трудового  договора в связи с изменением дополнительных условий труда.

В трудовом договоре могут  предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности:

• об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте;
• об испытании;
• о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);
• об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;
• о видах и об условиях дополнительного страхования работника;
• об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи;
• об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Изменение дополнительных условий труда также производится по общим правилам.

«Теперь допускается  изменение не только существенных условий  трудового договора, а определенных сторонами условий трудового договора. Предполагается, что такая формулировка расширяет возможность работодателя по одностороннему изменений условий трудового договора. Необходимо учитывать тот факт, что условия трудового договора определяет, как правило, работодатель (по крайней мере, именно на работодателе лежит обязанность по надлежащему оформлению письменного трудового договора)»,– пишет Л.Н.Гайдукова³⁶.

Изменения определенных сторонами условий трудового  договора (в том числе оплаты труда) при продолжении исполнения той же трудовой функции допускается по инициативе работодателя и без согласия работника, лишь когда произошли изменения в организационных или технологических условиях труда (изменился станочный парк, организованы по-новому рабочие места, изменилась технология производства)– в противном случае работодатель не имеет права менять существенные условия труда работника.

«При возникновении  спора суд, выявив, что никаких  изменений в организации или технологии труда не произошло, обяжет работодателя восстановить существенные прежние условия трудового договора работника»,– указывала В.Н. Толкунова³⁷.

Федеральный закон от 30 июня 2006 года № 90-ФЗ изменил название ст. 74 Трудового кодекса РФ на «Изменение определенных сторонами условий  трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда». При использовании данной статьи работодатель обязан доказать, что его действия обусловлены организационными или технологическими условиями труда, т.е. что они связаны с изменениями в технике и технологии производства, его структурной реорганизации или по другим причинам. Работодатель должен подтвердить эти факты письменными или устными доказательствами.

О предстоящих переводах  в порядке ст. 74 ТК РФ работодатель обязан предупредить работника в письменной форме не позднее, чем за два месяца. Если работник не согласен с предложением

работодателя, последний  обязан предложить ему другую работу, под которой понимается «вакантная должность, в том числе и нижестоящая, соответствующая квалификации работника, которую тот сможет выполнять с учетом состояния его здоровья. Работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В случае, когда указанные  причины могли повлечь массовые увольнения работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном ст. 372 ТК для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев. Это новая форма в ТК РФ. Она облегчает положение работодателя при введении им прогрессивных технологий и методов организации труда, модификации производства, ухудшая положение работников, переводимых на неполное рабочее время.

Если работник отказался  от предложенной ему работы или таковая  отсутствует, трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ст. 77 ТК РФ, а если он отказывается от предложенной работы в режиме неполного рабочего времени дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с. п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.

Отмена режима неполного  рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения (а не согласия) выборного органа первичной профсоюзной организации.

Определенные особенности существуют при изменении условий, предусмотренных трудовым договором с работодателем - физическим лицом, который должен предупредить работника об этих изменениях в письменной форме не менее чем за 14 календарных дней. Религиозная организация такое уведомление обязана произвести не менее чем 7 календарных дней до их введения.

Комментируя ст. 74 ТК РФ, кандидат юридических наук В.В. Архипов  указывает, что «в современных рыночных отношениях некоторые собственники непроцветающих организаций хотят продать свои предприятия, но покупателей у них нет. Просто ликвидировать предприятие нежелательно, так как нужно будет увольнять работников, которым согласно ст. 178, 180, 279, 318 Трудового кодекса РФ выплачивается выходное пособие – средняя заработная плата от двух до шести месяцев. Поэтому работодатели идут как бы «легким» путем – предлагают всем работникам, независимо от должности, квалификации и т.д. ознакомиться с приказом и уведомлением об уменьшении через два месяца заработной платы до минимальной (МРОТ) с мотивировкой типа «в связи с тяжелым материально-хозяйственным положением предприятия, ссылаясь на ст. 74 ТК РФ. Работодатели рассчитывают, что работники либо уволятся по собственному желанию, либо будут уволены по п. 7 ст. 77 ТК РФ (с учетом правил ст. 74 ТК РФ) в связи с их отказом от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий договора, и соответственно получат только выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка при увольнении (ч. 3 ст. 178 ТК РФ)».