Исследование системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала

Этапы разработки и оптимизации системы вознаграждения

1. Диагностика трудовой мотивации, ценностных ориентаций и удовлетворенности трудом персонала организации.

2. Разработка основных принципов компенсационной политики организации.

3.  Определение содержания и структуры компенсационного пакета:

• разработка базовой заработной платы на основе внутрифирменной ценности должностей и рабочих мест;
• разработка переменной части денежного вознаграждения (премий) для усиления влияния вознаграждения на производительность труда;
• разработка социальной политики, системы социальных льгот.

4. Разработка внутренних нормативных документов, регулирующих систему вознаграждения.

5. Обучение сотрудников кадровой службы технологиям внедрения и оптимизации компенсационного пакета.

6. Мониторинг, аудит и контроль системы вознаграждения.

Выделяют следующие модели трудовой активности работника:

1. Пассивно-адаптивная модель активности, характеризующаяся низким уровнем развития трудовой активности, выжидательно-пассивным поведением работника, использующего свои способности бессистемно. Труд для работника не является внутренней потребностью, участие в нем диктуется внешними обстоятельствами.

2. Латентная (скрытая) - в ней зафиксирована позитивная мотивация труда, осознание индивидом его значимости. Хотя она не проявляется в высоком качестве деятельности.

3. Инструментальная - отсутствие высоких мотивов участия в труде, однако сильны мотивы материальной заинтересованности, которые позволяют обеспечить высокую результативность деятельности.

4. Самодеятельная - высокая ориентация на содержание труда как результата выбора профессии и развития способности к данному виду трудовой деятельности, творчеству.

Оплата труда является мотивирующим фактором, только если она связана с итогами труда. Работники должны быть убеждены в наличии устойчивой связи между получаемым материальным вознаграждением и производительностью труда. В заработной плате обязательно должна присутствовать составляющая, зависящая от достигнутых результатов.

В настоящее время особое внимание следует уделять нематериальному стимулированию, создавая гибкую систему льгот для работников, в том числе:

• признавать ценность работника для организации, предоставлять ему творческую свободу;
• применять программы обогащения труда;
• использовать скользящий график, неполную рабочую неделю, возможность трудиться как на рабочем месте, так и дома;
• устанавливать работникам скидки на продукцию, выпускаемую компанией, в которой они работают;
• предоставлять средства для проведения отдыха и досуга, обеспечивать бесплатными путёвками, выдавать кредит на покупку жилья, садового участка, автомобиля.

А теперь необходимо сформулировать мотивирующие факторы организации труда, которые ведут к удовлетворению потребностей высших уровней:

1. На своём рабочем месте каждый хочет показать, на что он способен и что он значит для других, поэтому необходимы признание результатов деятельности работника, предоставление возможности принимать решения по вопросам, относящимся к его компетенции, консультировать других работников.

2. На рабочих местах следует формулировать мировоззрение единой команды: нельзя разрушать возникающие неформальные группы, если они не наносят ущерба целям организации.

3. Практически каждый имеет собственную точку зрения на то, как улучшить свою работу.

4. Работнику нужно предоставлять максимально возможную степень самоконтроля.

5. Большинство людей стремится в процессе работы приобрести новые знания. Поэтому так важно обеспечивать подчиненным возможность учиться, поощрять и развивать их творческие способности.

6. Каждый человек стремится к успеху. Успех - это реализованные цели, для достижения которых работник приложил максимум усилий. Успех без признания приводит к разочарованию, убивает инициативу. Этого не случится, если подчиненным, добившийся успеха, делегировать дополнительные права и полномочия, продвигать их по служебной лестнице.

Для каждого вида работы существует своя оптимальная сила мотивации. Очень высокая мотивация ухудшает достижения, это объясняется увеличением эмоционального напряжения и волнения, которые приводят к снижению эффективности работы.

Мотивация достижения и внешняя стимуляция взаимосвязаны. У людей с сильным мотивом достижения создание дополнительной внешней стимуляции (вознаграждения, похвалы) только ухудшает достижения в решении задач. А у людей со слабым мотивом, наоборот, создание избыточной мотивации улучшает результаты.

Также мотивация зависит от временной близости к цели. Чем человек ближе в ней, тем выше его внутренняя мотивация и уровень активности, и не следует стимулировать его к деятельности, так как может возникнуть эффект перемотивации с последующим снижением эффективности. Чем дальше субъект от цели, тем эффективнее, будет дополнительное стимулирование.

Важным мотивационным фактором является объяснение причин неудачи - атрибуция. Вознаграждение за способности, оценивание каждого сотрудника исходя из сравнения его достижений с достижениями других, возможно, более способных сотрудников, может снижать самооценку, самоуважение и уверенность в своих силах. Целесообразнее сравнивать результаты сотрудника с его предыдущими успехами и вознаграждать за его реальные усилия, позволившие обеспечить успех.

Немаловажную роль играет вид подкрепления на мотивацию. Если задание вызвало у человека интерес, при этом сопровождаемый внешним подкреплением (материальным, символическим - грамоты, призы, - или словесным вознаграждением), то после отмены материального подкрепления отмечается снижение интереса, а после отмены символического или словесного - незначительное.

таблица 2

Признаки высокой степени мотивации персонала

№ п/п	Отличительная черта	Признаки
1	2	3
1	Энергия	Общая энергетика человека, излучение бодрости, решимости, желание взяться за дело
2	Преданность делу	Профессиональная заинтересованность, желание дальнейшего совершенствования в данной области
3	Выносливость	Преодоление препятствий
4	Навыки	Они приобретаются в том направлении, а котором человек хотел бы двигаться и развиваться дальше
5	Целеустремленность	Умение ставить перед собой цели и добиваться их
6	Удовольствие	Удовлетворение, радость от работы, желание совершенствовать работу и самого себя
7	Ответственность	Желание брать на себя ответственность, чувство дога, обязательность

 

Способы улучшения мотивации труда объединяются в пять относительно самостоятельных направлений:

1. Материальное стимулирование.

2. Улучшение качества рабочей силы.

3. Совершенствование организации труда.

4. Вовлечение персонала в процесс управления.

5. Неденежное стимулирование.

Первое направление отражает роль мотивационного механизма оплаты труда в системе повышения производительности труда. Оно включает в качестве элементов совершенствование системы заработной платы, предоставление возможности персоналу участвовать в собственности и прибыли предприятия.

Мотивационному механизму оплаты труда отводится большая роль, но постоянное повышение уровня оплаты труда не способствует как поддержанию трудовой активности на должном уровне, так и росту производительности труда. Применение этого метода может быть полезным для достижения кратковременных подъемов производительности труда. В конечном итоге происходит определенное наложение или привыкание к этому виду воздействия. Одностороннее воздействие на работников лишь денежными методами не может привести к долговечному подъему производительности труда.

Хотя труд в настоящее время рассматривается лишь как средство заработка, можно предположить, что потребность в деньгах будет расти до определенного предела, зависящего от уровня жизни, после которого деньги станут условием нормального психологического состояния, сохранения человеческого достоинства. В этом случае в качестве доминирующих могут выступить другие группы потребностей, связанные с потребностью в творчестве, достижении успехов. Для руководителя очень важно умение распознавать потребности работников. Потребность более низкого уровня должна удовлетворяться прежде, чем потребность следующего уровня станет более значительным фактором, определяющим поведение человека.

Потребности постоянно меняются, поэтому нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, окажется эффективной и в дальнейшем. С развитием личности расширяются возможности, потребности в самовыражении. Таким образом, процесс мотивации путем удовлетворения потребностей бесконечен.

Следующее направление улучшения мотивации - совершенствование организации труда - содержит постановку целей, расширения трудовых функций, обогащения труда, производственную ротацию, применение гибких графиков, улучшению условий труда.

Постановка целей предполагает, что правильно поставленная цель путем формирования ориентации на ее достижение служит мотивирующим средством для работника. Расширение трудовых функций подразумевает внесение разнообразия в работу персонала, то есть увеличение числа операций, выполняемых одним работником. В результате растет интенсивность труда. Применение данного метода целесообразно в случае недозагруженности. Обогащение труда подразумевает предоставление человеку такой работы, которая давала бы возможность роста, творчества, ответственности, включения в его обязанности некоторых функций планирования и контроля за качеством продукции. Данный метод целесообразно применять в сфере труда инженерно-технических работников.

Улучшение условий труда - острейшая проблема. На этапе перехода к рынку возрастает значимость условий труда как одной из важнейших потребностей человека. Новый уровень социальной зрелости индивида отрицает неблагоприятные условия трудовой среды.

Удовлетворенность трудом раскрывает расположение человека к своей работе, приятное эмоциональное состояние, исходящее из оценки своей работы. Она является результатом восприятия самими работниками того, насколько хорошо их работа обеспечивает удовлетворение важных потребностей. При высокой удовлетворенности трудом текучесть кадров снижается, уменьшается число прогулов, работники обладают лучшим физическим здоровьем, быстрее овладевают необходимыми навыками, реже страдают от производственного травматизма и обращаются с жалобами, больше склоны к сотрудничеству.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава II. Анализ управления трудовой мотивацией персонала на примере ФКУ "Военный комиссариат Ямало-Ненецкого автономного округа"

 

2.1 Характеристика ФКУ "Военный  комиссариат Ямало-Ненецкого автономного  округа"

Федеральное казенное учреждение "Военный комиссариат Ямало-Ненецкого автономного округа" осуществляет свою деятельность согласно Положению о военных комиссариатах, утвержденному Указом Президента Российской Федерации  от 01 сентября 2007 года № 1132 (с изменениями от 07 декабря 2012 года, утвержденного Указом Президента Российской Федерации от 07 декабря 2012 года № 1609).

Военный комиссариат ЯНАО является территориальным органом Министерства обороны Российской Федерации и входит в состав военных округов.

Полное наименование: Федеральное казенное учреждение "Военный комиссариат Ямало-Ненецкого автономного округа".

Сокращенное наименование: Военный комиссариат Ямало-Ненецкого автономного округа.

Военный комиссариат ЯНАО является юридическим лицом, имеет печать, штампы установленного образца, лицевые счета, открываемые в соответствии с законодательство Российской Федерации.

Вышестоящая организация – Федеральное казенное учреждение «Отдел финансового обеспечения Министерства обороны РФ по Челябинской, Тюменской и Курганской областям». Место расположения: г. Чебаркуль, Территория воинской части строение 2.

Военный комиссариат ЯНАО состоит на учете в Межрайонной инспекции Федеральной налоговой службы № 1 по Ямало-Ненецкому автономному округу с 06 февраля 1996 года, ему присвоен идентификационный номер налогоплательщика (ИНН) – 8901003636, с кодом причины постановки на учет (КПП) 890101001 (свидетельство серии 89 № 000833004).

Местонахождение Военного комиссариата ЯНАО: 629008, Ямало-Ненецкой автономный округ, г. Салехард, ул. Зои Космодемьянской, 49 тел.

Основные задачи военного комиссариата ЯНАО: