Исследование системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала

Стимул - это возможность получения средств удовлетворения своих потребностей в обмен на выполнение определенных действий.

Стимулирование труда - это, прежде всего, внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Вместе с тем оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работающему реализовать себя как личность и работника одновременно. Стимулирование труда выполняет экономическую, социальную, нравственную функции.

Экономическая функция выражается, прежде всего, в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, которое выражается в повышении производительности труда и качества продукции.

Социальная функция обеспечивается формированием социальной структуры через различный уровень доходов, который в значительной степени зависит от воздействия стимулов на различных людей.

Нравственная функция определяется тем, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, нравственный общественный климат в обществе. При этом важно обеспечить правильную и обоснованную систему стимулов с учетом традиции и исторического опыта.

Системы стимулирования персонала в различных типах организаций должны строиться с учетом ведущего мотива деятельности работника, так как это повышает эффективность функционирования организации в целом.

Для определения стратегии и тактики мотивационной работы с кадрами необходимо, чтобы разработанный механизм мотивации стимулировал целенаправленную трудовую деятельность и обеспечивал удовлетворение потребностей работников по мере достижения целей предприятия.

Рыночные отношения формируют новые принципы, которые должны лечь в основу управления мотивацией труда:

• создание атмосферы взаимного доверия работодателя и наемных работников;
• сохранение занятости как основы высокопроизводительного труда;
• равные для всех возможности для занятости, повышения по должности, вознаграждения в соответствии с результатами;
• защита здоровья, создание нормальной рабочей среды;
• справедливое распределение дохода между работниками и предпринимателями (партнерство).

Таким образом, значение вопросов мотивации труда в условиях перехода к рыночной экономике резко возросло. Без изучения механизма мотивации труда, выявления методов управления мотивацией, нельзя повысить эффективность труда, поднять экономику, добиться максимальной заинтересованности работников в труде, повысить степень удовлетворения их потребностей.

1.2 Основные теории мотивации

 

В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед предприятиями встаёт необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизации человеческого фактора. Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация.

Трудовая мотивация - это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ.

А. Смит считал деньги единственным мотивирующим фактором, и что люди - это экономические существа, которые работают только для получения средств, необходимых для приобретения пищи, одежды, жилища.

Современные теории мотивации, основанные на результатах психологических исследований, доказывают, что истинные причины, побуждающие человека отдавать работе все силы, чрезвычайно сложны. По мнению одних учёных, действие человека определяется его потребностями. Придерживающиеся другой позиции исходят из того, что поведение человека является также и функцией его восприятия и ожиданий.

Теперь необходимо рассмотреть мотивационные модели.

Ни одна система управления не станет эффективно функционировать, если не будет разработана эффективная модель мотивации, так как мотивация побуждает конкретного индивида и коллектив в целом к достижению личных и коллективных целей.

Самой древней классической схемой мотивации труда может считаться теория мотивации по принципу «кнута и пряника». Возникнув еще до появления теории управления как науки, на бессознательном уровне, эта теория воздействия на человеческий труд и до сих пор существует. Ее суть заключается в том, что человек реагирует на поощрение повышением производительности труда. А наказание служит индикатором недопустимого результата или качества работы со стороны подчиненного. Эффективность данного способа мотивации очевидна однако, у этой теории есть и существенные недостатки, а точнее, оговорки или определенные условия, которые необходимы для ее нормального функционирования:

• психологические, означающие, что материальное поощрение не всегда заставляет человека трудится усерднее;
• организационные, то есть необходимо существование специальных контролирующих и оценочных органов, что не всегда возможно;
• экономические, обусловленные рядом законов.
• социальные, которые означают, что при определенной общественной напряженности материальные стимулы могут терять свою актуальность.

По сути, эта теория даже не является мотивационной моделью, поскольку она работает лишь по принципу стимулирования подчиненных.

Теориями мотивации в подлинном смысле слова можно считать уже ставшие классическими содержательные и процессуальные схемы мотивации человека.

Содержательные теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений (потребностями), которые заставляют людей действовать так, а не иначе. Наиболее существенным в теории Маслоу, а также других исследователей в этом направлении было выделение в человеческой побудительной системе первичных и вторичных потребностей. То есть была совершена попытка создать какую-то единую схему иерархии мотивов в поведении человека, осознать, почему человек, ощущая сразу несколько потребностей, удовлетворяет их в определенной последовательности.

таблица 1

Сравнительная характеристика мотивационных теорий

№ п/п	Теория	Содержание теории
1	2	3
1	Теория Маслоу	Потребности представляют пятиуровневую иерархическую структуру (физиологические, безопасность, причастность, уважение, самовыражение). Поведение человека определяет самая нижняя неудовлетворенная потребность структуры. Прежде чем потребность следующего уровня станет мощным фактором в поведении человека, должна быть удовлетворена потребность низкого уровня.
2	Теория Мак-Клелланда	Три потребности, мотивирующие человека - это потребности власти, успеха и принадлежности (причастности).
3	Теория Фредерика Герцберга	Потребности делятся на гигиенические факторы и факторы мотивации. Наличие гигиенических факторов не дает развиться неудовлетворению работой. Для того чтобы мотивировать подчиненных, руководитель должен сам вникнуть в сущность работы

 

Эти недостатки, которые неизбежно заключали в себе все содержательные теории мотивации, попытались преодолеть другие исследователи в данной области, которые разрабатывали иные мотивационные модели, названные процессуальными.

Содержательные теории мотивации базируются на потребностях связанных с ним факторах, определяющих поведение людей.

В процессуальных теориях мотивации анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории основываются на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. Процессуальные теории не оспаривают существование потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно процессуальным теориям, поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения. Имеются три основные процессуальные теории мотивации:

1 Теория ожиданий, базирующая на  положении о том, что наличие  потребности не является единственным  условием мотивации человека  для достижения цели. Она подчеркивает  важность трех взаимосвязей: затраты  труда - результаты; результаты - вознаграждение  и валентность (удовлетворенность  вознаграждением). Человек должен  также надеяться на то, что  выбранный им тип поведения  ведет к удовлетворению или  приобретению какого либо блага, которое ему необходимо. Поведение  человека постоянно связано с  выбором из двух или нескольких  альтернатив. От того, чему человек  отдает то или иное предпочтение, зависит, что и как он делает, как он себя ведет и каких  результатов он добивается. Теория  ожидания разработана для того, чтобы дать ответ на вопрос, почему человек делает тот  или иной выбор, сталкиваясь с  альтернативами, и насколько он  смотивирован добиваться результата в соответствии со сделанным выбором. Процесс мотивации по теории ожидания складывается как бы из взаимодействия трех блоков: усилия, исполнение, результат. При этом усилия рассматриваются как результат мотивации, исполнение - как следствие взаимодействия усилий, личных возможностей и состояния среды, а результат, как функция, зависящая от исполнения и от степени желания получить результаты определенного типа.

2 Теория справедливости, по которой  считается:

• люди оценивают свои взаимоотношения путем сравнения (что я вкладываю и что получаю);
• неэквивалентность вклада и отдачи является источником дискомфорта (вины и обиды);
• люди, не удовлетворенные своими отношениями, стремятся восстановить справедливость.

3 Модель Портера-Лоулера - это комплексная модель, пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Результаты зависят от приложенных усилий, способностей и характерных особенностей, а также осознания своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения.

Мотивационный механизм предприятия - это комплексная система применяемых инструментов и способов воздействия на работающий персонал для обеспечения достижения целей мотивационной политики.

 Он должен строиться с учетом особенностей персонала, работающего в организации, включающих в себя потребности, интересы, установки и ценностные ориентации работников. Мотивационный механизм должен учитывать существующую структуру управления персоналом организации, факторы, воздействующие на организацию внутри и извне.

Разработка мотивационного механизма управления персоналом требует решения ряда задач (Приложение 1):

1 Необходимость выявления факторов, определяющих структуру мотивационного  механизма.

2 Конкретизация их сущности  в условиях определенной социальной  среды, воздействие на мотивацию  факторов внутренней и внешней  среды.

3 Определение возможности их  самопроизвольного или намеренного  изменения в соответствии с  условиями развития производственной  системы.

4 Выбор соответствующих методов  воздействия на мотивацию, их  разумное комплексное сочетание.

5 Выбор соответствующего комплекса  инструментов воздействия на  трудовое поведение персонала.

6 Выработка принципиальных функций  данного комплекса.

Главные рычаги мотивации - стимулы (например, заработная плата) и мотивы (внутренние установки человека).

Отношение к труду определяется системой ценностей человека, условиями труда, созданными на предприятии и применяемыми стимулами.

Система мотивации на уровне предприятия должна гарантировать:

• занятость всех работников трудом;
• предоставление равных возможностей для профессионального и служебного роста;
• согласованность уровня оплаты с результатами труда;
• создание условий безопасности труда;
• поддержание в коллективе благоприятного психологического климата.

 

1.3. Формирование мотивационной системы управления персоналом на предприятии

 

Мотивация подразумевает применение вознаграждения для побуждения людей к эффективной деятельности. Вознаграждение - это все, что человек считает ценным для себя. Но понятия ценности у людей специфичны, а поэтому, и различна оценка вознаграждения и его относительной ценности. Руководитель имеет дело с двумя главными типами вознаграждения: внутренним и внешним. Внутреннее вознаграждение дает сама работа. Например, это чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения. Наиболее простой способ обеспечения внутреннего вознаграждения - создание соответствующих условий работы и точная постановка задачи. Внешнее вознаграждение возникает не от самой работы, а дается организацией (зарплата, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа). Чтобы определить, как и в каких пропорциях нужно применять внутренние и внешние вознаграждения в целях мотивации, администрация должна установить, каковы потребности ее работников.