Дисциплинарная ответственность в трудовом праве

Однако установление для отдельных категорий работников иных видов дисциплинарных взысканий может применяться с учетом того, что такие дисциплинарные взыскания не должны нарушать конституционных прав граждан44.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 3. Порядок применения дисциплинарных взысканий

(дисциплинарное производство)

 

 

 

Привлечение работника к дисциплинарной ответственности должно осуществляться работодателем в строгом соответствии с общими правилами дисциплинарного производства.

Когда речь идет о порядке привлечения работника к дисциплинарной ответственности, под этим следует понимать дисциплинарное производство, то есть процедуру применения мер дисциплинарной ответственности.

Исходя из содержания ст. 193 ТК РФ, процедура применения к работнику дисциплинарного взыскания должна включать следующие стадии:

-во-первых, возбуждение и расследование работодателем (или его представителем) дела;

-во-вторых, вынесение работодателем (его представителем) решения о необходимости привлечения работника к дисциплинарной ответственности и выбор применяемой меры ответственности;

-в-третьих, предварительное согласование избранной работодателем меры ответственности с компетентным органом, если это требуется законодательством;

-в-четвертых, издание приказа (распоряжения) и привлечение работника к дисциплинарной ответственности.

Первая стадия дисциплинарного производства заключается в возбуждении работодателем (представителем работодателя) дисциплинарного дела и выявлении им обстоятельств и причин, послуживших основанием для разрешения вопроса о привлечении субъекта правонарушения к дисциплинарной ответственности, выбора и применения меры ответственности к виновному лицу.

К сожалению, в действующем трудовом законодательстве не оговорён и не закреплён способ возбуждения дисциплинарного производства. Статья 193 ТК РФ, а также уставы и положения о дисциплине работников организаций обязывают работодателя затребовать от работника объяснение в письменной форме. В случае отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт, в котором следует указать данные и личные подписи, присутствующих при этом свидетелей.

Такого рода акт будет являть собой доказательство соблюдения работодателем правовых норм по привлечению нарушителя к дисциплинарной ответственности в случае возможного спора о правомерности дисциплинарного взыскания.

Любое дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику, совершившему дисциплинарное правонарушение, не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого для учёта мнения представительного органа работников.

В соответствии с ч. 2 ст. 373 ТК РФ выборный профсоюзный орган должен рассмотреть проект приказа работодателя и направить ему своё мотивированное мнение в письменной форме в течение семи рабочих дней со дня получения необходимых документов. Мнение, не представленное в семидневный срок, или немотивированное мнение работодателем не учитывается1.

Дисциплинарное взыскание применяется непосредственно руководителем организации или другими должностными лицами в случае предоставления им подобных полномочий локальными актами, уставами организаций, правилами внутреннего трудового распорядка и т.д.

Во второй стадии работодатель обязан в рамках действующего законодательства выбрать единственно правильный способ воздействия на работника, совершившего дисциплинарный проступок.

___________

1 Миронов В.И. Источники трудового  права Российской Федерации: теория  и практика: Автореф. докт. дис. М., 1998

 

Нарушение работодателем установленных правил привлечения работника к дисциплинарной ответственности может стать основанием для признания дисциплинарного взыскания необоснованным органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

За каждый дисциплинарный проступок может быть наложено одно дисциплинарное взыскание, предусмотренное законом, уставом либо положением о дисциплине. Если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжается, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания, то работодатель вправе применить к нему новое дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.

Наложение дисциплинарного взыскания на работника, совершившего дисциплинарный проступок, не препятствует привлечению его к материальной ответственности за ущерб, причинённый работодателю. Согласно ч. 1 ст. 238 ТК РФ работник обязан возместить работодателю причинённый ему прямой действительный ущерб. Неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат.

Наряду с совершением дисциплинарного проступка работник может причинить работодателю материальный ущерб. В таком случае возможно сочетание дисциплинарных и материальных санкций в отношении виновного в совершении дисциплинарного проступка, поскольку дисциплинарная и материальная ответственность имеют собой разное целевое назначение и могут быть совместимыми в одновременном применении. 

В ходе третьей стадии дисциплинарного производства работодатель (представитель работодателя) обязан учитывать и исполнять процедуру установленную Трудовым кодексом РФ по соблюдению дополнительных гарантий работникам, входящим в состав выборных профсоюзных коллегиальных органов и не освобождённым от основной работы  (ст. 374 ТК РФ), а также работникам, являвшимся ранее членами выборного профсоюзного органа (ст. 376 ТК РФ).

Трудовой кодекс РФ устанавливает гарантии права на труд работникам, являвшимся членами выборного профсоюзного органа (ст. 376 ТК РФ). Трудовой кодекс устанавливает дополнительные гарантии представителям работников, участвующим в коллективных переговорах. В период ведения переговоров эти лица не могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство, за исключением случаев расторжения трудового договора за совершение проступка, за который в соответствии с ТК РФ или иными федеральными законами предусмотрено увольнение с работы.

Четвёртая стадия дисциплинарного предполагает издание приказа (распоряжения) о применении дисциплинарного взыскания к работнику. Любое дисциплинарное взыскание объявляется работодателем работнику в приказе (распоряжении) с обязательным указанием мотивов его применения в течение трёх дней. Если работник отказывается подписать предложенный работодателем приказ (распоряжение), то составляется соответствующий акт, при этом отказ работника удостоверить факт предъявления приказа (распоряжения) не имеет какого-либо юридического значения и никак не влияет на действительность применённого взыскания.

Подобный акт подписывается, как правило, также тремя лицами: непосредственным руководителем работника подозреваемого в совершении дисциплинарного проступка, и двумя лицами, работающими вместе с работником в соответствующем структурном подразделении организации.

 

 

 

 

 

 

Глава 4. Снятие дисциплинарного взыскания

 

 

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания, о чём свидетельствует ч. 1 ст. 194 ТК РФ. По истечении указанного годичного срока дисциплинарное взыскание снимается автоматически без издания работодателем специального приказа (распоряжения).

В случае, если в течение года работник будет подвергнут новому взысканию, то первоначально наложенное взыскание будет считаться сохранившим силу, и его необходимо будет учитывать наряду с последним. К примеру, при решении вопроса об увольнении за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей на основании п. 5 ст. 81 ТК РФ.

Допускается возможность досрочного снятия с работника наложенного дисциплинарного взыскания. Сам работодатель имеет право снять дисциплинарное взыскание как по собственной инициативе, так и просьбе самого работника, ходатайству непосредственного руководителя работника или представительного органа работников организации.

Досрочное снятие дисциплинарного взыскания не ограничено какими-либо минимальными временными сроками. В каждом случае это может быть определено с учётом конкретных обстоятельств, исходя из поведения работника, инициативы лиц, имеющих право на ходатайство о досрочном снятии  взыскания.

Если вопрос о досрочном снятии дисциплинарного взыскания разрешён положительно, то должностное лицо, наложившее это взыскание, издаёт соответствующий приказ (распоряжение), а работник, с которого досрочно снято дисциплинарное взыскание, считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию.

Дисциплинарные взыскания, снятые досрочно или утратившие силу по истечении года со дня их применения, не могут учитываться при возможном решении вопроса об увольнении работника.

Дисциплинарные взыскания в трудовую книжку не заносятся. Исключение составляет увольнение работника по основаниям, установленным п. 5 ст. 81 ТК РФ, подп. "а" - "д" п. 6 ст. 81 ТК РФ, п. п. 7 - 10 ст. 81 ТК РФ. Причина увольнения записывается в точном соответствии с формулировкой Трудового кодекса РФ и со ссылкой на соответствующую статью, пункт и подпункт закона.

В соответствии с ч. 7 ст. 193 ТК РФ в случае несогласия работника с применением к нему мер дисциплинарного взыскания наложенное дисциплинарное взыскание может быть обжаловано им в государственную инспекцию труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Орган, рассматривающий спор, может отменить дисциплинарное взыскание, если сочтёт, что оно не соответствует тяжести совершённого проступка, однако заменить это взыскание более мягким компетентный он не в силах.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

 

 

Анализируя все вышесказанные доводы можно отметить, что дисциплинарная ответственность как один из специальных видов юридической ответственности применяется за нарушение дисциплины труда.

Основанием для наложения дисциплинарного взыскания является дисциплинарный проступок, под которым понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

Однако выбор меры взыскания принадлежит работодателю и зависит от тяжести совершенного проступка, обстоятельств, при которых он совершен, предшествующей деятельности и поведения работника.

Изучив теоретические и практические аспекты в правовом регулировании вопросов дисциплинарной ответственности в трудовом законодательстве можно отметить ряд проблем, возникающих в правоприменительной деятельности по данному вопросу.

Так, например, статья 192 Трудового кодекса Российской Федерации позволяет применить к работнику меру дисциплинарного воздействия в виде увольнения по основаниям, предусмотренным частью 1 статьи 81, а именно за «появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения»45.

Таким образом, уволив нерадивых работников, которые во время рабочего дня распивали алкогольные напитки, но в силу своих физических способностей не опьянели, работодатель рискует, что суд восстановит таких работников.

Также распространенной проблемой является длительное отсутствие работника на рабочем месте при наличии достаточных оснований полагать, что он не собирается возвращаться на работу. Здесь Трудовой кодекс РФ дает право работодателю уволить работника за прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин46.

Однако зачастую работодатель не обладает информацией о том, по какой причине отсутствует работник (уважительная она или нет), а значит, не может квалифицировать его отсутствие как прогул.

Одним из возможных путей решения данной проблемы могло бы быть законодательное закрепление в  условиях современного развития системы связи обязанности работника уведомлять работодателя о причинах его отсутствия на рабочем месте.

К сожалению, пока не совершенность трудового законодательства в части регулирования вопросов дисциплинарной ответственности дает работнику возможность злоупотреблять своим правом. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Библиография

 

Нормативно-правовые акты

 

1. Конституция РФ от 12 декабря 1993 (с учетом поправок, внесенных законами Российской Федерации о поправках к Конституции Российской Федерации от 30 декабря 2008 г. № 6-ФКЗ и от 30 декабря 2008 г. № 7-ФКЗ) // Российская газета. 21 января 2009. № 7.

2. Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть первая от 30 ноября 1994 г. № 51-ФЗ (с изм. от 24.02.2010 г.)//«Собрание законодательства РФ» от 5 декабря 1994 г. N 32 ст. 3301;

3. Гражданский процессуальный кодекс Российской Федерации //Российская газета – 2002. – 20 ноя. - № 220;