Автор работы: Пользователь скрыл имя, 15 Июня 2014 в 20:37, отчет по практике
Общество с ограниченной ответственностью «Дарико» является коммерческой организацией, осуществляющей торгово-закупочную деятельность мебелью. На основе Устава, зарегистрированного Администрацией г. Москвы, учредителями ООО «Дарико» являются физические лица. Уставной капитал составляет 9000 рублей. Общество имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе, оно вправе осуществлять любую деятельность, не запрещенную законодательством.
Общества с ограниченной ответственностью получили наибольшее распространение в России. Обществом с ограниченной ответственностью является коммерческая организация, созданная одним или несколькими лицами, уставной капитал которой разделен на доли определенных учредительными документами размеров
Таблица 2
Значимость работы и требования
к ее организации
Вопросы |
В |
С |
Н |
И* |
Всего |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
Масштабы выполняемой работы: |
|||||
– принимает участие в решении задач организации; |
67 |
60 |
52 |
42 |
43,7 |
– принимает ли участие в решении задач секции; |
40 |
38 |
33 |
32 |
34,2 |
– выполняет лишь прямые обязанности. |
0,0 |
10 |
15 |
10 |
13,2 |
Гордитесь ли Вы своей работой? |
|||||
– да; |
100 |
40 |
36 |
35 |
45,7 |
– нет. |
0,0 |
60 |
65 |
64 |
54,3 |
Как правильно организовать работу? |
|||||
– чтобы требовала разнообразных навыков; |
67 |
10 |
7 |
15 |
14,5 |
– чтобы была простой в исполнении; |
0 |
20 |
11 |
13 |
20,2 |
– чтобы требовала самому принимать решения; |
63 |
0 |
21 |
17 |
22,9 |
– чтобы не требовала принятия самостоятельных решений; |
0 |
0 |
0 |
1 |
0,8 |
– чтобы был простой и доверительный контакт с руководителем; |
0 |
20 |
25 |
13 |
18,2 |
– чтобы не требовала контакта с руководителем; |
0 |
20 |
0 |
3 |
1,5 |
– чтобы обеспечивала возможность непрерывного обучения; |
0,0 |
5,6 |
2,6 |
12 |
9 |
– чтобы хватало имеющихся знаний; |
0,0 |
2,2 |
2,6 |
4,0 |
2,2 |
– чтобы была полезна и сама приносила удовольствие. |
50,0 |
32,6 |
44,7 |
40,0 |
45,5 |
* – представлены по уровням управления: В – высший, С – средний, Н – низовой, И – исполнитель. | |||||
Степень участия в решении задач организации в целом (то есть наиболее важных) составляет 43,7%. При этом отчетливо просматривается закономерное снижение уровня участия в решении задач всей организации от высших к низшему звену управления и далее к исполнителям. Обратная закономерность просматривается в решении задач своих отделов. И, наконец, некоторая часть работников выполняет лишь прямые обязанности. Таких работников в среднем 13,2% и тоже прослеживается их увеличение от высшего звена управления к низшему и исполнителям.
Значимость работы характеризует и чувство гордости за свою работу (в среднем 45,7%). Среди управленцев магазина «Дарико» рост чувства гордости прослеживается в направлении к высшему звену. Низкий уровень этого показателя, как правило, связан со сложностью финансово – экономического положения.
Очень тесно со значимостью работы связаны качество и уровень организации работы в восприятии самих руководителей и специалистов. С целью выявления такой оценки респондентам было предложено было предложено ответить на четыре противоположных вопросов (табл. 3).
Первая пара вопросов: что лучше, чтобы работа требовала разнообразных навыков и знаний, или же наоборот, была проста в исполнении? Предпочтение было отдано работе простой в исполнении. Однако в действительности не все так однозначно.
Вторая пара вопросов: какой работе отдается предпочтение требующей или не требующей принятия самостоятельных решений. Опрос показал, что значительное предпочтение отдается работе, требующей самостоятельных решений (22,9%). Заведующие секциями магазина «Дарико» хотят сами принимать решения и нести ответственность за них. Это очень важно знать и учитывать руководству «Дарико».
Таблица 3
Развернутое содержание оцениваемых показателей
№ |
Оцениваемые показатели |
Содержание |
1 |
2 |
3 |
|
1. |
Требования к состоянию здоровья |
– умение переносить значительную двигательную нагрузку на ноги, позвоночник и туловище при работе стоя и нахождении за прилавком, значительная нагрузка на руки, при перемещении товаров, быстрота, ловкость и уверенность в движениях. |
|
2. |
Требования в области познавательной деятельности |
– четкая способность к |
|
3. |
Требования к знаниям и умениям профессионального характера |
– умение хорошо ориентироваться в обширном ассортименте товаров, знание психологических особенностей поведения покупателей, выразительная быстрая речь, без дефектов, богатый лексикон, умение быстро в уме производить арифметические действия. |
|
4. |
Требования психологически – эмоционального характера |
– умение быть одинаково |
|
5. |
Требования к характеру |
– спокойный доброжелательный характер, готовность к общению с огромным количеством людей разных типов, вежливость, стремление к сохранению порядка, чистоты на рабочем месте, наличие чувства ответственности за дело, интерес к работе. |
Третья пара вопросов касается взаимоотношений с руководителями. Респондентам предлагается выбрать работу, которая требует простого контакта с руководителями либо не требует такого контакта. Руководители и специалисты отдали предпочтение первому варианту 18,2%. Потребность в доверительном контакте с руководителем связано не только с ожиданием помощи и поддержки руководителя, но и с оценкой качества выполняемой работы.
Четвертая пара вопросов характеризует связь работы с обучением и повышением квалификации или же не требующую дополнительных знаний. Руководители среднего звена магазина и исполнители отдали предпочтение первому варианту в соответствии 5,6-12%. Здесь действует мотив содержательности работы, требующие непрерывного повышения знаний и роста самого работника.
Девятый вопрос касался полезности работы и высокой содержательности, чтобы она приносила удовлетворение работнику. Такое требование поддержали 45,5% опрошенных работников магазина «Дарико».
Таким образом, если рассмотреть пять направлений совершенствования организационной работы, и расположить их в соответствии с полученными приоритетами, то на вопрос ''как правильно организовать работу?'' можно дать примерно такой ответ:
1. Работа
должна быть значимой и
2. Позволять
сотруднику самостоятельно
3.Осуществить обеспечение простого и доверительного контакта с руководителем;
4. Требовать
разнообразных знаний и
Следующий этап социологического исследования был анализ мотивов труда, определяемых руководителем. Где с третьего по шестой приоритеты отданы мотивам труда, так или иначе связанных с руководителем торговой организации. Третий приоритет отдан высокому доверию руководителя (29,2%); четвертый – четко поставленным целям (23,2%); пятый – возможности роста (21,8%) и шестой – возможности учиться и совершенствоваться (11,6%). Взаимодействие с руководителем имеет для подчиненного очень важное значение. Вовлеченность личности в работу всегда опосредовано тем, как руководитель относится к работникам. Если он видит в них только исполнителей, подчеркивая при этом, что они обязаны подчиняться его распоряжениям, и мало считается с их мнением, то они быстро охладевают к работе. Если же он видит в них партнеров по совместной работе и подчеркивает при этом важность личного вклада каждого в эту работу и проявляет постоянное внимание к мнениям, то работники отвечают заинтересованностью в выполнении работ. Что по этому направлению показало наше исследование представлено в табл. 4
Таблица 4
Взаимоотношения с руководителем (в % к числу опрошенных).
№ |
Вопросы |
Средний бал ответа | |||
1. |
Устраивают ли Вас отношения с начальником: |
||||
– да; |
89 | ||||
– нет. |
11 | ||||
2. |
Что Вас не устраивает в начальнике: |
||||
– недостаточный уровень |
3,1 | ||||
– нет взаимопонимания; |
5,3 | ||||
– жесткий контроль со стороны начальника; |
12,3 | ||||
– нет доверия к подчиненным; |
20,1 | ||||
– не умеет слушать; |
9,5 | ||||
– не умеет учитывать интересы подчиненных; |
18,6 | ||||
– не рассматривает вопросы карьеры; |
14,6 | ||||
– не рассматривает вопросы повышения квалификации. |
15,1 | ||||
3. |
Ваши беседы с руководителем проходят: |
||||
– по плану; |
54,2 | ||||
– случайно. |
76,2 | ||||
4. |
Вопросы, обсуждаемые с руководителем: |
||||
– производственные; |
76,5 | ||||
– стратегия развития; |
24,0 | ||||
– планы Вашей работы; |
31,3 | ||||
– оценку Вашей деятельности; |
15,8 | ||||
– Ваши личные планы; |
10,1 | ||||
– Вашу карьеру. |
3,9 | ||||
– социальную поддержку. |
12,5 | ||||
5. |
Правильно ли оценивает |
||||
– да; |
39,7 | ||||
– нет; |
14,0 | ||||
– затрудняюсь ответить. |
52,8 | ||||
6. |
Гордитесь ли Вы своим |
||||
– да; |
86,74 | ||||
– нет. |
13,26 |
На вопрос: «Устраивают ли Вас отношения с начальником?» восемьдесят девять респондентов ответили положительно. Но есть работники, которых не устраивают отношения с начальником (здесь имеется ввиду не только директор магазина «Дарико», но и главный бухгалтер и другие управленцы высшего звена). Важнейшие причины, по которым работников магазина «Дарико» не устраивают отношения с начальником, распределились следующим образом: не доверие к подчиненным (20,1%); не учитывает интересы подчиненных (19,6%); нет взаимопонимания (5,3%). Все три признака характеризуют директивный стиль управления.
Для руководителя директивного стиля управления жесткое единоличное принятие руководителем решений, а также слабый интерес к работнику как к личности. В подтверждение широкого распространения директивного стиля свидетельствуют два показателя, – это жесткий контроль за работниками со стороны начальника (12,3%) и неумение слушать (9,5%). Конечно, в экстремальных условиях директивный стиль во многом оправдан, но удовлетворенность трудом у подчиненных при этом падает и ухудшается социально – психологический климат в коллективе.
Четвертый и пятый приоритеты заняли претензии в нерассмотрении вопросов повышения квалификации (15,1%) и развитии карьеры (14,8%). Опрос показал, что 60,3% руководителей и специалистов желают повысить свою квалификацию, 50% из них считает, что этого требует их работа, а 30% ставят условие, чтобы повышение квалификации способствовало повышению их заработка. Данное требование справедливо, так как повышение квалификации должно повышать производительность труда.
Интересно обстоят дела с планированием карьеры. Большинство сотрудников магазина «Дарико» не планируют свою карьеру. А между тем следует отметить, что планирование карьеры обладает огромной мотивирующей силой, эта мотивация рассчитана не на текущий результат, а на успех длительного действия.
Фактор недостаточного уровня квалификации руководителя получил шестой приоритет, на него указали в среднем 13,1% опрошенных. И это наводит на грустные раздумья о том, что уровень квалификации некоторых руководителей (коммерческий директор и гл. бухгалтера) не отвечает современным требованиям рыночной экономики.
Характер бесед с руководителями подтвердил, что основная направленность руководителей в отношениях с подчиненными – работа, а внимание к человеку – на втором месте. Соотношение внимания к работе и человеку примерно шесть к одному. Кроме того, только 39,7% работников считают, что руководители правильно оценивают их вклад в работу, а 66,8% затрудняются ответить или считают, что вклад в работу оценивается неверно. И, тем не менее, 86,74% работников гордятся своими руководителями. Думается, прежде всего потому, что магазина «Дарико» вот уже несколько лет подряд работают без потрясений, стабильно.