Жизненный цикл организации

Министерство образования  и науки Российской Федерации

Государственное образовательное  учреждение

Высшего профессионального  образования

«Владимирский государственный  университет

Имени Александра Григорьевича и Николая Григорьевича Столетовых»

 

Кафедра «Менеджмента»

 

 

Тема реферата: «Жизненный цикл организации»

 

 

 

                                                                       Выполнил: студент  

                                                                    Группы МН-111

                                                                       Александрова Т.В.

 

                                                        Проверил:    

                                                             Омаров Т. Д.

 

 

Владимир 2011

Содержание

 

Введение  ………………………………………………………………… 3

1. Понятие жизненного цикла организации  …………………………. .5
2. Этапы жизненного цикла организации  …………………………….. 6
1. Становление  ……………………………………………………. . 6
2. Рост  ……………………………………………………………... 11
3. Стабилизация  …………………………………………………... 15
4. Спад  …………………………………………………………….. 18
1. Процесс слияния и поглощения  ………………………… 19
3. Методика анализа жизненного цикла организации  ……………… 22

          Заключение  …………………………………………………………….. 24

          Список литературы  ……………………………………………………. 25

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Тему «жизненный цикл организации» я выбрала, потому что изучение, исследование и анализ концепции жизненного цикла  организации обеспечивает понимание  сущности организации, дает рекомендации по ее руководству и помогает планировать  ее деятельность, решая, таким образом актуальные проблемы предприятия.

   Данный реферат  содержит три основных раздела, в первом из которых раскрывается понятие жизненного цикла организации, во втором подробно рассматриваются этапы цикла. Третий раздел повествует о том, как правильно провести анализ ситуации на стадии создания той или иной организации. Анализируются основные направления и этапы, определяются соответствующие им цели и методы, а также значения достигаемых результатов.

В теории менеджмента развивается  направление, в рамках которого исследователи  рассматривают организацию как  развивающийся во времени объект, имеющий жизненный цикл. Предполагается, что проектирование, развитие и поведение  организаций может быть описано  с помощью моделей, которые основываются на одной из процессных теорий - теории жизненных циклов. В основе теории жизненных циклов организации (ЖЦО) лежит аналогия с биологическими объектами. Однако, как отмечают российские исследователи, следует подчеркнуть  ограниченность этой аналогии. Биологические  организмы начинают умирать с  первой минуты своего рождения. Смерть - это неизбежное будущее биологического объекта. Однако то же нельзя сказать  об организации, поскольку никакая  организационная жизнь сама по себе не подразумевает неизбежную смерть организации.

Жизненный цикл организации  – это модель развития организации во времени (последовательность качественно различающихся стадий ее существования и развития)¹. Применяя понятие жизненного цикла, можно видеть, что существуют отчетливые этапы, через которые проходит организация, и что переходы от одного этапа к другому являются предсказуемыми, а не случайными.

Жизненный цикл организации  используется для объяснения того, как продукт проходит через этапы  рождения или формирования, роста, зрелости и упадка. Организации имеют некоторые  исключительные характеристики, которые  требуют определенной модификации  понятия жизненного цикла.

Таким образом, модель жизненного цикла принимает следующий вид: становление организации, рост, подразумевающее заполнение выбранного рынка, стабилизация, заключающаяся в удержании захваченной части рынка, и спад, сопровождающееся вытеснением с рынка конкурентами или исчезновением рынка.

Окончание жизненного цикла  может состоять не только в упадке и исчезновении вида/организации, но и в распаде на новые виды/организации, которые в зависимости от начальных  условий могут сразу оказаться  на этапе зрелости или развития.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Понятие жизненного цикла организации

 

Организации зарождаются, развиваются, добиваются успехов, ослабевают и, в  конце концов, прекращают своё существование. Немногие их них существуют бесконечно долго, ни одна не живет без изменений. Новые организации формируются  ежедневно. В то же время каждый день сотни организаций ликвидируются  навсегда. Умеющие адаптироваться –  процветают, негибкие – исчезают. Какие-то организации развиваются быстрее  других и делают свое дело лучше, чем  другие. Руководитель должен знать, на каком этапе развития находится  организация, и оценивать, насколько  принятый стиль руководства соответствует  этому этапу. Именно поэтому широко распространено понятие жизненного цикла организации как предсказуемых изменений с определенной последовательностью состояний в течение времени. Применяя понятие жизненного цикла, можно видеть, что существуют отчетливые этапы, через которые проходят организации, и что переходы от одного этапа к другому являются предсказуемыми, а не случайными.

    Многочисленные  исследования показывают, что организации  в течение жизненного цикла  уверенно:

• развиваются, когда имеют обоснованную стратегию и эффективно используют ресурсы;
• перестраиваются, когда перестают отвечать избранным целям;
• погибают, когда оказываются неспособными выполнять свои задачи.

 

 

 

 

 

 

2.  Этапы жизненного цикла организации

2.1  Становление

 

Организация находится в  стадии становления, формируется жизненный  цикл продукции. Цели еще нечеткие, творческий процесс протекает свободно, продвижение к следующему этапу  требует стабильного обеспечения.

В эту стадию входят следующие  явления: зарождение идеи, поиск единомышленников, подготовка к реализации идеи, юридическое  оформление организации, набор операционного  персонала и выпуск первой партии продукта. Уже на этом этапе организация  является социосистемой, так как  она состоит из людей, принадлежащих  единой или сходным парадигмам. Каждый член организации обладает собственными культурными представлениями и  системой ценностей. Совместная деятельность, которую начинают вести члены  организации, запускает процессы формирования знаний на индивидуальном онтологическом уровне, когда опыт, получаемый каждым членом организации, перерабатывается в соответствии с личными убеждениями  и представлениями. На этом же этапе  начинается «ярмарка» знаний, когда  в ходе совместной деятельности каждый член коллектива вольно или невольно демонстрирует собственную систему  представлений, умения и навыки. Фирмы  возникают добровольно, потому что  они представляют более эффективный  метод организации производства². На первом этапе своего развития фирма ведет себя как "серая мышка" - подбирает зернышки, которые упускают из виду более крупные рыночные структуры.

Происходит создание организации. Основателем выступает предприниматель, в одиночку или с несколькими  соратниками выполняющий все  работы. В компанию на этой стадии часто  приходят люди, привлеченные самой  личностью создателя и разделяющие  его идеи и надежды. Коммуникации между сотрудниками легки и неформальны. Все работают много и долго, переработки компенсируются скромными зарплатами, благодарностью начальства и надеждами на будущие доходы.

Контроль основан на личном участии руководителя во всех рабочих  процессах. Организация не формализована  и не бюрократизирована, для нее  характерна простая структура управления. Основное внимание уделяется созданию нового продукта или услуги и завоеванию места на рынке. Следует отметить, что некоторые компании могут  остановиться в своем развитии именно на этой стадии и существовать при  таком стиле управления много  лет.

На этом этапе организация  является социосистемой так как  она состоит из людей, принадлежащих  единой или сходным парадигмам. Каждый член организации обладает собственными культурными представлениями и  системой ценностей. Совместная деятельность, которую начинают вести члены  организации, запускает процессы формирования знаний на индивидуальном уровне, когда  опыт, получаемый каждым членом организации, перерабатывается в соответствии с  личными убеждениями и представлениями. На этом же этапе начинается ярмарка  знаний, когда в ходе совместной деятельности каждый член коллектива вольно или невольно демонстрирует  собственную систему представлений, умения и навыки.

     Из опыта рыночной экономики известно, что из числа зарегистрированных предприятий в первый год своего существования выдерживают конкуренцию около 40 %, остальные становятся банкротами. По этой причине государство поддерживает малые и совместные предприятия в соответствии с существующими национальными приоритетами и финансовыми возможностями. Основные льготы – уменьшение ставки налогообложения и налоговые каникулы.

       На этапе  становления организации руководитель должен:

• Тщательно изучить потребительский спрос на данную продукцию или услугу на конкретных рынках;
• Собрать и оценить информацию о деятельности и намерениях конкурентов, сопоставить ее с возможностями, наличными ресурсами и стратегией компании;
• Взвесить необходимость и целесообразность увеличения потенциала компании и внесения соответствующих коррективов в ее стратегию;
• Принять необходимые меры по привлечению дополнительных ресурсов за счет внутренних и внешних источников;
• Рационально организовывать управленческий процесс, включая расстановку кадров, создание системы ответственности, надежный механизм принятия решений, систему мотиваций и стимулов.

Основными задачами кадровой службы по управлению персоналом на этапе  формирования организации являются:

1. Подготовка организационного проекта:

– проектирование организационной структуры;

– расчет потребности в персонале;

– анализ кадровой ситуации в регионе;

– разработка систем оплаты и стимулирования труда.

2. Формирование кадрового состава:

– анализ деятельности и  формирование критериев отбора кандидатов;

– определение сегмента рынка рабочей силы, из которого целесообразно проводить отбор.

3. Разработка системы и принципов кадровой работы:

– формирование кадровой политики и плана кадровых мероприятий;

– формирование самой кадровой службы;

– разработка системы отбора, хранения и использования кадровой информации.

Методами формирования кадрового  состава организации являются следующие  методы проектирования организационной  структуры: аналитический, технологический, организационно-культурный и «прототипический».

Выделяются следующие  типы организационной структуры  предприятия: линейная является строго иерархически организованной, характеризующейся  разделением зон ответственности  и единоначалием; функциональная строится по принципу распределения функций  внутри организации и чаще всего  существует одновременно с линейной, что создает двойное подчинение для исполнителей; кольцевая, в которой  звенья связаны друг с другом последовательно, но «выход» последнего звена одновременно является «входом» первого.

На процесс проектирования организации влияют четыре группы факторов:

– внешняя среда и инфраструктура, в которой действует организация;

– технология работ и тип совместной деятельности;

– особенности персонала и корпоративной культуры;

– прототипы и уже существующие, эффективные организационные структуры  аналогичных организаций. Этапы проектирования организации.

1. Определяются цели и  результаты деятельности.

2. Определяются связи с внешней средой.

3. Разделяются процессы.

4. Группируются функции.

5. Определяются внутренние связи.

6. Определяется масштаб управляемости и контроля.

7. Определяются иерархии организации и ее звенности.

8. Распределяются права и ответственность.

9. Определяются уровни  централизации / децентрализации.

10. Выбирается стратегический принцип функционирования.

Кадровое планирование определяет потребность в работниках определенной квалификации, методы привлечения и  оптимизации персонала, пути роста эффективности использования и развития персонала, определяет затраты этих мероприятий.

Осуществляя набор, служба персонала  должна исходить из определения оптимальной  численности персонала и его  качественных параметров. Задача кадровой службы состоит в осуществлении  контроля за соответствием кадрового  состава организации стоящим  перед ней задачам. Оценка кандидатов при приеме на работу состоит в  том, чтобы отобрать такого работника, который в состоянии достичь  ожидаемого организацией результата.