Внешние и внутренние факторы, влияющие на формирование организационной культуры

 

Содержание 

 

 

 

Отчетность № 1

 

1. Внешние и внутренние факторы, влияющие на формирование организационной культуры.

 

Формирование и изменение организационной культуры происходит под влиянием многих факторов. Один из признанных специалистов в области организационной культуры, Эдгар Шейн, считает. что существует пять первичных и пять вторичных факторов, которые определяют формирование организационной культуры (Schein, 1985, р. 223-243). В то же время, придерживаясь традиционного разделения факторов влияния на внешние и внутренние, я предлагаю несколько измененную классификацию факторов, влияющих на формирование организационной культуры

Факторы внутренней среды:

1. Идеальные (декларируемые) цели и ценности
2. Господствующие (фактические) цели и ценности
3. Организационная форма предпринимательской деятельности
4. Тип системы управления
5. Личная инициатива и степень риска сотрудников организации
6. Выдающиеся деятели и ролевые модели
7. Принятые стандарты и правила взаимодействия внутри организации
8. Неформальные каналы коммуникации
9. Классовые, этнические и расовые различия, существующие между членами одной организации
10. Система стимулов и поощрений, санкций и контроля поведения сотрудников

Факторы внешней среды:

1. Партнеры, конкуренты
2. Цели, запросы и интересы потребителей
3. Господствующие в обществе ценности и культурные установки
4. Национально-государственные и этнические факторы
5. Развитие предпринимательских сетей (неформальных организаций, включающих ряд организаций, связанных между собой долговременными контрактными отношениями, входящими в технологическую цепочку)

Как видно из перечня, факторы внешней  среды в основном совпадают с  общепринятой классификацией. В то же время факторы внутренней среды, имеют более подробную классификацию. Это сделано по причине их большего влияния на формирование организационной культуры. Так, осознаваемое различие между фактическими и декларируемыми целями и ценностями организации позволяет более точно формировать ценностные ориентиры персонала организации, а выделение неформальных каналов общения дает возможность повысить достоверность внедряемой информации, что значительно повысит управляемость процесса формирования организационной культуры.

 

2. Наиболее эффективные меры поддержания организационной культуры.

 

Наверно невозможно задать идеальную  структуру или предписать, как  должна развиваться организация  и ее культура. Однако можно утверждать, что укоренившиеся культуры существенно  влияют на организационное поведение и, следовательно, на показатели работы. Если в организации существует соответствующая и эффективная культура, необходимо предпринимать меры для того, чтобы ее поддерживать и развивать. Если культура не соответствует целям организации, следует попытаться выявить, что должно быть изменено, и разработать планы для осуществления этих перемен.

Анализ факторов, влияющих на формирование организационной культуры, показывает, что она является предметом развития и изменений в течение всей жизни организации. При этом указанные процессы протекают постепенно и эволюционно.

Существует пакет эффективных мер и способов внедрения и поддержания оргкультуры:

• внутриорганизационный тренинг,
• методы социализации персонала,
• системы научения,
• рациональная мотивационная система
• системы поощрения.

Разделяемость оргкультуры является основой для роста сплоченности персонала. Существует мнение о том, что основные элементы культуры организации принимаются ее членами бездоказательно, они как бы сами собой разумеются. Такое утверждение справедливо только для персонала с достаточно высокой степенью разделяемости. Но было бы неправильно утверждать, что только такой персонал и работает на предприятии. Поэтому вопрос доказательства права на жизнь той или иной культуры стоит, и порой достаточно остро.

 

 

Отчетность № 2

 

1. Сравнительный анализ ценностных ориентаций советского (номенклатурного) и современного чиновничества

 

Социальные изменения, произошедшие в России в течение последних 25 лет, охватывают политику, экономику, культуру. При этом скорость изменений в указанных сферах неодинакова. Культурная подсистема, выполняя функцию воспроизводства образца, вступает в конфликт с подсистемой экономической, ориентированной на рационализм и адаптацию. Этот конфликт выражается в том, что новые экономические реалии требуют формирования нового мировоззрения, характеризующегося переходом к либеральной системе ценностей. Однако в современной России полная замена ценностей коллективизма ценностями индивидуализма за два с половиной десятилетия невозможна, что порождает ряд противоречий и сказывается, в том числе, на профессиональной этике государственных служащих.

Служебная карьера государственных  служащих является одним из показателей  оценки их заслуг со стороны системы. Выявление социальных ценностей служащих, способствующих их карьерному успеху, дает возможности определения ценностного наполнения социокультурной среды, сложившейся на государственной службе. Это, в свою очередь, позволяет выявить проблемы и перспективы развития системы государственной службы, связанные с соответствием или несоответствием этой системы требованиям времени. С другой стороны, исследование социальных ценностей как фактора служебной карьеры государственного служащего ориентировано на оценку внутреннего человеческого потенциала системы государственного управления и в этой связи имеет прогностическое значение.

Если в советский период система  подбора, расстановки и продвижения  кадров была четко определена и связана  с прохождением ряда ступеней в ВЛКСМ  и КПСС, то сегодня социальные факторы развития карьеры на государственной службы менее очевидны. С одной стороны, продолжают действовать прежние принципы работы с кадрами, предполагающие оценку степени лояльности служащего системе и руководству как фактор карьерного роста. С другой стороны, клиентоориентированная экономика выдвигает на передовые позиции в общественной системе новый тип личности, признающий приоритетным направлением эффективной деятельности удовлетворение потребностей и учет интересов потребителей услуг. Система государственного управления должна развиваться в том же направлении, менять ориентацию деятельности с интересов системы и руководства на интересы потребителя, то есть населения.

 

2. Черты моделей профессиональной культуры чиновника, присущих современной российской системе государственного и муниципального управления

Исходя из анализа данной модели, были выделены следующие критерии оценки профессиональной культуры:

• ценностное отношение к профессиональной деятельности;
• уровень технологической компетентности;
• творческая активность;
• преобладающий стиль мышления;
• мотивация к профессиональному совершенству.

На основании этих критериев  были сформированы три уровня профессиональной культуры государственных служащих: адаптивный, репродуктивный, креативный, для каждого из которых характерны определенные особенности.

Результаты анализа ценностных установок к профессиональной деятельности демонстрируют классическую картину общественно значимых ценностей, уровень которых зависит от занимаемой должности. Из профессиональных ценностей у государственных служащих отчетливо выражены установки на профессиональную деятельность (79,3% респондентов) и профессиональное развитие; придание значимости карьерному продвижению (61,9%) и самореализации (71,8%), нормативно-правовой основе процесса управления (85,4%) и профессиональной компетентности работников (85%). Это дает основание считать, что ценностный компонент профессиональной культуры государственных служащих в целом соответствует креативному уровню.

Об уровне технологической компетентности государственных служащих можно  судить по их интересу к получению  новых знаний в сфере компьютерных и информационных технологий (11,8% опрошенных), права (28,9%), качеству выполнения операций, связанных с документооборотом (26%). В значительно меньшей степени государственные служащие хотели бы овладеть навыками работы с общественным мнением (14,2% респондентов), проведения социологических исследований (2,2%), современными персонал-технологиями (1,2%). Недостаточное внимание уделяется служебной этике (3,8%), организации личного труда (1,7%).

Кроме того, государственные служащие всех уровней имеют не вполне адекватное представление о действительном состоянии их профессиональной культуры. О том, что их профессиональная компетентность достаточна для эффективного выполнения работы, с определенной долей вероятности заявили 87,8% участников исследования, но количество экспертов, разделяющих мнение государственных служащих, вдвое меньше. Этому способствует сложившаяся в органах государственного управления система требований, предъявляемых к государственным служащим, а также система критериев их оценки. Значимой причиной неадекватной оценки профессионализма и профессиональной компетентности является дефицит саморефлексии (способности к критической самооценке). Это связано с недостатками полученного профессионального образования, не позволяющими государственному служащему определить, как должна быть организована его работа на современном уровне развития науки об управлении.

 

 

Отчетность № 3

 

Внедрение «культуры прозрачности»  в практику государственного (муниципального) управления.

 

1. Теоретическая часть.

Governance-управление делает акцент  на единстве всех уровней управления, на раскрытии их "кумулятивного эффекта" со знаком "плюс". Только при единстве, взаимодействии всех уровней управления можно добиться эффективного противодействия таким исключительно опасным по своим последствиям процессам, как бюрократизация.

Любая парадигма стремится выявить  модели постановки и решения проблем, характерные для изучаемого явления. Управление в принципе парадигмально. Governance-управлению как особому виду его присущи свойственные ему  модели постановки и решения проблем, принципы.

Governance-парадигма вращается вокруг  человека как своего центра, его  потребностей и интересов, его  блага. Эффективность управления  служит человеку, а не человек  - эффективному управлению. Такая  цель трудно реализуема. У многих  людей прямо противоположные, взаимоисключающие цели. Человек включен в различные общности, которые могут рассматриваться ценностно как более значимые, чем он сам. Провозглашение такого приоритета, его реализация на практике отделяет governance от многих других парадигм.

В системе государственной службы функционирует информация различного характера. Информация, с одной стороны, необходима государственным служащим для выполнения своих должностных полномочий. Более того, информация является предметом труда государственного служащего. Как отмечал А.П. Коренев, «...отличие государственной службы от других видов трудовой деятельности - от производства материальных благ, предпринимательства, создания духовных ценностей, ведения домашнего хозяйства и других состоит в том, что предметом труда служащего является информация. Непосредственно материальных ценностей государственные служащие не создают, но обеспечивают надлежащие условия для их производства»¹.

Федеральный закон от 27 июля 2004 г. «О государственной гражданской службе Российской Федерации» определяет государственную гражданскую службу РФ как вид государственной службы, представляющей собой профессиональную служебную деятельность граждан РФ на должностях государственной гражданской службы РФ по обеспечению исполнения полномочий федеральных государственных органов, государственных органов субъектов РФ, лиц, замещающих государственные должности РФ, и лиц, замещающих государственные должности субъектов РФ (ст. 3)².

В рамках проведения административной реформы органов государственной  власти в России одним из ключевых направлений было обозначено создание качественно иной основы взаимоотношений с потребителями государственных услуг, получение кредита доверия как населения, так и бизнес-сферы, создание для потребителей услуг более комфортных условий при контакте с государственными инстанциями.

Важным аспектом реформы становится и формирование нового имиджа органов  государственной власти в глазах населения. Его основой должна стать  информационная открытость органов  государственной власти, наряду с  прозрачностью административно-управленческой деятельности и созданием эффективных механизмов общественного контроля. Концепция реформы – использование информационных технологий в деятельности федеральных органов государственной власти, принятых российским правительством.

Основным направлением является создание ресурсов, которые содержали бы информацию о деятельности ведомств и порядке  предоставления государственных услуг. Информационные ресурсы органов  власти должны предоставлять потребителям возможность обратной связи, учитывать пожелания и предложения потребителей государственных услуг. Именно официальные сайты государственных органов в ближайшем будущем займут место основного источника полной и достоверной информации о деятельности государства. Такой вывод напрашивается исходя из анализа опыта развитых стран, где информационные технологии находятся на более высоком уровне развития.