Влияние национальной культуры на особенности организационного поведения

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 
Таблица 3. Характеристики менталитета различных стран по Г. Хофстейду

 

Страна	Дистанция власти	Индивидуализм- коллективизм	Мужественность- женственность	Избегание неопределенности
США	40(н)	92(в)	62(в)	46(н)
Германия	35(н)	67(в)	66(в)	65(с)
Япония	54(с)	46(с)	95(в)	92(в)
Франция	68(в)	71(в)	43(с)	30(с)
Голландия	38(н)	80(в)	14(н)	53(с)
Гонконг	68(в)	25(н)	57(в)	29(н)
Индонезия	78(в)	14(н)	46(с)	48(н)
Россия	95(в)	50(с)	40(н)	90(в)
Китай	80(в)	20(н)	50(с)	60(в)

 

Например, по параметрам "дистанция власти" и "индивидуализм - коллективизм" было выявлено, что Канада, США, Великобритания, Нидерланды, Норвегия, Швеция, Дания, Австралия  имеют тип культуры - низкая дистанция  власти/индивидуализм; Испания, Франция, Италия, Бельгия - высокая дистанция  власти/индивидуализм.  
 
В таких странах как Пакистан, Турция, Тайвань, Колумбия, Венесуэла, Португалия, Мексика, Греция, Югославия, Индия, Япония преобладает культура - высокая дистанция власти/коллективизм. 

 
Знание ведущего типа культуры страны и организации позволяет оценивать  совместимость культур.

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Проблемы адаптации к национальной культуре различных стран

 

История менеджмента имеет массу примеров неудачного переноса достижений, приобретенных в рамках одной национальной культуры, на другую почву. Интересен в этом плане "взаимообмен" японской и американской культур: в 50-е годы японские фирмы пытались заимствовать американскую систему мотивации за индивидуальные достижения в труде - работнику пытались заплатить больше за больший объем выполненной работы. Попытка закончилась полным провалом из-за противоречия принципам синтоистской и буддистской трудовой этики ("Тот, кто может делать больше, обязан делать больше").  
 
В 70-е годы американцы попытались заимствовать такой элемент японской организационной культуры, как "кружки качества". С тем же успехом. На этот раз причиной неудачи был крайний индивидуализм американской культуры. Это говорит о том, что приобретенное в рамках национальной культуры ею и поддерживается, а при перенесении на другую "почву" может потерять эту поддержку и в конечном итоге не состояться.  
 
Под влиянием национальной культуры формируется национальный управленческий стереотип, который складывается в результате длительного исторического формирования, органичного для данного общества подхода к организации и управлению, априорного представления индивидов о том, как и какими методами может осуществляться управленческая деятельность, на что она направлена, как интегрируется работник в организации, какое место ему отводится в ней, и т.д.  
 
Национальный управленческий стереотип отражает управленческую традицию данного народа, одну из самых устойчивых, и предопределяет управленческий образ мышления менеджеров, стиль руководства, методы организации деятельности персонала (процедуры контроля, систему мотивации, подход к планированию и т.д.).  
 
Для практики управления важно получить ответ на два вопроса: что надо знать о национальной культуре, чтобы предопределить ее влияние на культуру организации, и можно ли "сращивать" элементы разных национальных культур в рамках одной организации?  
 
Выделяют следующие основные системные факторы влияния национальной культуры на поведение людей.  
 
Система семьи - это семейные отношения и путь, с помощью которого люди воспроизводят, обучают и вводят в общество своих детей. В семье дети впервые вырабатывают образцы поведения, необходимые им для выполнения в будущем различных ролей в организации (например, отношения по статусу, возрасту, полу и т.п.).  
 
Система образования - это то, как молодые и новые члены общества обеспечиваются информацией, знаниями, навыками и ценностными ориентирами. Так, например, в одних культурах больше учат через то, что не надо делать, а в других - наоборот.  
 
Экономическая система - это способ, с помощью которого общество производит и распределяет товары и услуги. При этом имеет место и групповой, и коллективный, и индивидуальный подходы.  
Экономическая система начинает работать на уровне ментальности после 300-летнего сохранения "правил игры". Если "правила игры" (в частности, отношение к собственности) меняются три раза за столетие (как например, в России), то возможно проблемное экономическое поведение (люди ведут себя не по правилам, а "по ситуации").  
Политическая система - это то, что преимущественно используется для поддержания порядка и существующей власти. Это могут быть атрибуты племенного и даже родового подхода, а могут быть элементы развитой демократии.  
Религиозная система - это нематериальные, духовные средства обеспечения смысла и мотивации в действиях людей. Эта система определяет мораль и преобладающие ценности в обществе, на которые ориентируются функционирующие в этом обществе организации. В самом общем плане - это все, что может быть определено как вера, не нуждающаяся в доказательствах и эмпирической проверке и обеспечивающая смыслообразующую функцию сознания. Связь религии и морали очевидна - научного обоснования моральных норм не существует.  
Система социализации - это сеть и принципы социального группирования, создаваемые людьми в данном обществе.  
Система здоровья - это способ, с помощью которого культура предотвращает и исцеляет заболевания, а также проявляется забота о жертвах бедствий и инцидентов.  
Система отдыха - это пути использования своего свободного времени. Некоторые культуры уделяют значительное внимание занятию спортом, культивируются различные виды активного отдыха. В ряде культур имеет место акцентирование внимания в отдыхе на народные танцы и пение, на посещение зрелищ и т.д.  
 
Все перечисленные составляющие непосредственным образом оказывают влияние на формирование определенной национальной культуры, которая чаще всего принимается во внимание при формировании культуры организации, действующей в данном обществе.

Для адаптации  к многообразию национальных культур  сотрудникам мультинациональных компаний необходимо развивать культурную эмпатию. Эмпатия культур означает знание культурных различий, их высокую оценку и использование в деловых отношениях. Признание вклада, который вносит каждая культура в деятельность компании, использование культурных отличий сотрудников для достижения общих целей создают такую атмосферу сотрудничества, в которой игнорируется национальность и акцентируется внимание исключительно на деловых качествах и способностях работников.

В компаниях, занимающихся международным бизнесом по всему миру, идет подготовка транскультурных менеджеров. В отличие от менеджеров-экспатриантов, они должны быть готовы к работе в нескольких разных культурах. Как правило, транскультурные менеджеры свободно владеют несколькими иностранными языками, имеют низкий уровень этноцентризма, высокие адаптивные способности и межкультурную восприимчивость. Изучение культурного разнообразия, уважение к представителям любой национальной культуры позволяет менеджерам отбирать самое ценное и налаживать межкультурное взаимодействие сотрудников с учетом их индивидуальных особенностей, что способствует повышению эффективности деятельности компании.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы

 

Лекции гуманитарных и технических  специальностей.  http://www.lekcya.ru/ptema4.html

 

Н.В. Латова, Центр конфликтологии Института социологии РАН http://club.fom.ru/books/s4m_17_latova.pdf

 

Hofstede G. Dimensions of national cultures in fifty countries and three regions, in Deregowski J., Dziurawiec S., Annis R.C. (eds), Expiscations in Cross-Cultural Psychology, Lisse, Netherlands: Swets and Zeitlinger, 1983.