Сущность организации, этнический кодекс

Характерной особенностью современных кодексов этики является то, что разделы, содержащие рекомендации по устранению этических проблем, возникающих в связи с конфликтами интересов, разработаны более подробно и тщательно, чем прочие разделы. При этом акцент делается на столкновении интересов корпорации: а) с правительственными органами; б) с сотрудниками или акционерами корпорации; в) с правительствами иностранных государств.

Большинство кодексов базируется на внутреннем корпоративном контроле за его соблюдением. Публичный (внешний) -со стороны общественных организаций - и государственный контроль за соблюдением кодекса требует создания соответствующей государственной структуры, достаточно дорогой, что обременительно для бюджета любой страны.

Кроме того» идея организации проведения внешнего контроля поддерживается далеко не всеми правительствами, а также теоретиками и практиками менеджмента. Считается, что слишком много препятствий на пути реализации такой идеи. К таким препятствиям относятся трудность в выявлении того лица в корпорации, которое обладает полномочиями и властью для применения принуждений, сложность (или даже невозможность) получения информации о возможных этических нарушениях, проблемы разработки единой системы мотивации сотрудников к соблюдению этического кодекса и многие другие трудности.

Очевидно, что невозможно охарактеризовать и рассмотреть в кодексе любую этическую проблему, с которой могут столкнуться сотрудники. Вместе с тем письменные инструкции могут помочь разрешению этических вопросов, встречающихся наиболее часто.

Можно указать на рад преимуществ, которые дает корпорации в целом и ее сотрудникам создание этического кодекса: 
1. Кодексы представляют собой более обоснованные, собранные воедино "путеводители" к правильному поведению, чем советы и рекомендации отдельных личностей. Когда отдельным работникам приходится в повседневной практике определять уровень этичности служебного поведения, их суждения часто оказываются слишком субъективными, зависящими не только от уровня этического воспитания данного сотрудника, но и от уровня его образования, культуры, информированности о положении дел в корпорации, степени социальной ответственности, патриотичности и многих-многих других факторов.

Этические кодексы, вобрав в себя все перечисленное, предлагают менеджерам сфокусировать свое внимание на основном, первостепенном и подсказывают самые логичные решения. 
2. Само существование этического кодекса корпорации как коллективного этического стандарта помогает менеджерам корпорации проникнуться пониманием этичности своих деловых решений. И письменная форма придает кодексам еще большую значимость. 
3. Кодекс дает общий ориентир в тех ситуациях, когда трудно однозначно определить, что этично, а что неэтично в действиях менеджмента корпорации, т.е. когда в противоречие приходят универсальная этика и профессиональная этика. 
4. Этические кодексы могут помочь контролировать власть тех менеджеров, которые иногда просят, даже приказывают своим подчиненным совершать не только неэтичные, но даже незаконные поступки. Кодексы могут обеспечить определенный уровень юридической защиты как компании в целом, так и каждому сотруднику в отдельности.

Однако у этических кодексов есть ряд недостатков: 
A.Они требуют значительных затрат времени и денег. 
Б.Они требуют высокой квалификации тех, кто их составляет. 
B.Иногда их рекомендации слишком расплывчаты, и с их по мощью с трудом можно решить конкретную этическую проблему.

Г.Своим существованием кодексы предполагают необходимость применения наказаний для нарушителей. 
Д.Вместе с тем все то, о чем в кодексе не говорится, можно оценить как допустимые действия. 
Е.Этические кодексы не гарантируют менеджерам ни контроля над внешними (по отношению к корпорациям) влияниями на деловую этику, ни способов решения глобальных этических проблем.

Перечисленные выше недостатки этических кодексов не умаляют их значения. Особенно большую пользу они приносят в корпорациях, где менеджеры осознают недопустимость неэтичной практики.

Анализ кодексов этики (по публикациям) американских компаний показывает, что основное внимание в них уделяется следующим проблемам: 
 
* отношения с правительством, 
* отношения с покупателями, 
* конфликт интересов, 
* честность в отчетах.

Нижеуказанные вопросы являются центральными в большей части всех проанализированных кодексов: 
* личные качества менеджеров; 
* безопасность выпускаемой продукции и продаваемых товаров; 
* охрана окружающей среды; 
* качество выпускаемой продукции и продаваемых товаров; 
* гражданские действия.

Исследования и опросы американской социологической службы News-CNN показали, что значительная часть американцев уверена в том, что неэтичность и бесчестность служебного поведения широко распространены.

В мировой экономике многие компании в настоящее время создают подразделения или нанимают отдельных сотрудников для разработки этических кодексов.

При этом принимаются меры по ознакомлению менеджеров с положениями этих кодексов; создается также система поощрения менеджеров при условии учета ими вопросов этики при принятии решений и соответствия их служебного поведения этическим нормам, зафиксированным в кодексах.

При контроле служебных действий сотрудников компании используют тесты на детекторах лжи, тесты на принятие наркотиков и т.п.

Много усилий прилагается для разработки тестов, используемых при найме новых менеджеров и рядовых сотрудников на работу.

Однако некоторые менеджеры и владельцы компаний справедливо полагают, что попытки этической коррекции служебного поведения человека, имеющего достаточный жизненный опыт, равно как и опыт работы на данной фирме (или какой-либо другой), далеко не всегда успешны. Сложившаяся у зрелого человека манера действовать, принимать решения, если она идет вразрез с этическими нормами, с трудом поддается ломке и перестройке. Взрослого человека, имеющего опыт за плечами, со своей сформировавшейся системой ценностей и взглядов, трудно переучить, и это компании учитывают в своей кадровой политике.

Более продуктивным, на взгляд менеджеров многих фирм и их владельцев, является путь принятия на работу выпускников учебных заведений, где имелась обширная и разветвленная программа обучения основам этики. В таком случае этические стандарты закладываются в сознание (и подсознание) будущего сотрудника как часть мировоззренческого комплекса и, даже можно сказать, как непреложные аксиомы, не подлежащие оспариванию. Тогда громоздкая и дорогая система разработки кодексов компаний, обучения сотрудников этическим нормам контроля за соблюдением этических требований оказывается в значительной степени ненужной. Поэтому крупные и богатые фирмы, имеющие собственные деловые школы, школы бизнеса, внедряют в них такие программы для обучения студентов, как программы этики менеджмента, этики бизнеса, этики деловых отношений, этики речевого воздействия. Иногда это набор этических принципов, представляющих этические стандарты в теории, иногда -конкретные примеры и ситуации, изучение и разбор которых дает возможность студентам самим сформулировать теоретические постулаты, определяющие этические границы действий и поведения в их будущей деловой практике. 

 

Заключение

В процессе выполнения курсовой работы нами были изучены теоретические аспекты организационных структур, принципы их создания, виды структур управления, а также их положительные и отрицательные черты. В сфере рассмотренных вопросов нами были сделаны ряд выводов:

1. Организационная структура - это целостная система, специально разработанная таким образом, чтобы работающие в ее рамках люди могли наиболее эффективно добиться поставленной перед ними цели.

2. Между отдельными подразделениями возникают вертикальные (связи руководства и подчинения) и горизонтальные связи (коопераций равноправных элементов).

3. Организации полностью зависимы от окружающего мира - от внешней среды - как в отношении своих ресурсов, так и в отношении потребителей, пользователей их результатами, которых они стремятся достичь

4. Существует ряд принципов создания хорошей организации, которые были сформулированы А. Файолем: единство управления, единство подчинения, масштабы управления, принцип соответствия, принцип ориентирования, принцип избирательности и др.

5. Создание отделов (подразделений) путем группирования аналогичных производственных функций и служащих позволяет добиться более эффективного управления, необходимой гибкости руководства компанией в период расширения ее хозяйственной деятельности. Данные подразделения создаются на основе следующих признаков: по функциональному, по территориальному, на основе выпускаемой продукции, по признаку ориентированности на клиента и т.п.

6. Для эффективной работы организации важно четко и ясно определить функциональные обязанности и полномочия, а также их взаимоотношение. Для достижения этой цели рекомендуется построить схему структуры организации с системой внутренних взаимосвязей.

7. Существуют следующие организационные структуры управления: линейная, функциональная, линейно - функциональная.

8. Производственная структура управления предприятия определяется составом его производственных звеньев и формой их взаимосвязи при осуществлении производственных процессов. В зависимости от характера закрепляемых за подразделениями и службами заданий, различают следующие классические формы производственных структур управления, а именно: дивизиональная, функциональная, матричная, проектная.

9. Характерной чертой нашего времени является широкое и повсеместное экспериментирование с разработкой и введением новых структур управления. В ходе этих экспериментов нередко используются самые разнообразные комбинации известных видов и типов структур, приспосабливаемых организациями к конкретным условиям их функционирования. Но все же главная тенденция состоит в том, что каждая последующая структура становится более простой и гибкой по сравнению с ранее действовавшими.

 

 

Список использованной литературы

1. Андреев Г.И. Основы управления предприятием. - М.: Финансы и статистика, 2007. - 400с.

2. Демидова А.В. Исследование систем управления. - М.: Приор, 2008. - 92с.

3. Еленева Ю. Экономика и управление предприятием. - М.: Высшая школа, 2007. - 412с.

4. Ефремов О.Ю. Теория организации. - СПб.: Питер, 2008. - 399с.

5. Информационные технологии управления / А.С. Гринберг, Н.Н. Горбачев. - М.: Юнити, 2009. - 479с.

6. Исследование систем управления / В.В. Глущенко, И.И. Глущенко. - М.: Крылья, 2008. - 301с.

7. Исследование систем управления / В.В. Мельник, Б.П. Титаренко. - М.: Академический проект, 2009. - 351с.

8. Кафидов В.В. Исследование систем управления. - М.: Академический проект, 2008. - 154с.

9. Колпаков В.М. Методы управления. - М.: МАУП, 2010. - 365с.

10. Платонова Н.А. Планирование деятельности предприятия. - М.: ДиС, 2009. - 381с.

11. Растяхова Р.В. Менеджмент: российский опыт // Менеджмент. - 2007. - № 7. - С.34-38

12. Семенов В.М. Экономика предприятия. - СПб.: Питер, 2007. - 387с.

13. Стратегический менеджмент / А.И. Панов, И.О. Коробейников. - М.: Юнити, 2007. - 285с.