Специфика и феномены индивидуальных решений

Специфика и феномены индивидуальных решений 

Индивидуальным решением называется процесс выбора способа  действия из множества возможных  решений лицом, принимающим решение.

Специфика индивидуальных решений  заключается в том, что лицо принимающее решение осуществляет выбор и несет ответственность за него единолично, руководствуясь личными предпочтениями. При этом анализ ситуации и разработка альтернатив, а также их оценка могут выполняться специалистами (работниками организации, в том числе аналитиками и экспертами).

Феномены индивидуальных решений обусловлены особенностями  человеческой системы переработки  информации и приводят к отклонению поведения человека от рационального.

Т.е. лицу принимающему решение  свойственна погрешность в разработке и оценке альтернатив:

• преувеличение и занижение значимости или вероятности или какого-либо события,
• ложная уверенность, например, в контроле риска,
• переоценка значимости альтернативы, которая была разработана и рассматривалась первой,
• сопротивление внешнему давлению при предложении других альтернатив,
• влияние эмоционального состояния,
• неправильная интерпретация информации,
• латентные самоустановки или установки манипуляторов,
• недостаточность компетентности,
• и другие.

 

Специфика и феномены групповых решений 

Групповым принятием решений  называется осуществляемый ГПР выбор  из множества альтернатив в условиях взаимного обмена информацией и  взаимодействия между ее членами  при решении одной задачи.

Основное отличие групповых  решений от индивидуальных – наличие  сложной системы влияний участников процесса разработки решения вследствие их непосредственного взаимодействия. Особенность групповых решений состоит в том, что они не сводятся к сумме индивидуальных, а являются специфическим продуктом группового взаимодействия.

Ирвинг Лестер Янис (Йельский университет) в ходе исследований особенностей групповых решений установил существование феномена «Групповое мышление». Данный феномен объясняет, как деформируется мышление индивидов под влиянием группы. Содержание данного феномена включает следующие симптомы:

● необоснованный оптимизм, построенный на иллюзии неуязвимости, которую разделяет большинство  членов группы, следствием чего является излишний и повышенный риск;

● стремление дать рациональное объяснение порой невыполнимому  решению, чтобы только не разрушить  иллюзию правоты большинства;

● навязывание группой  каждому индивиду норм поведения, побуждающих  ее членов игнорировать моральные последствия  принимаемых решений;

● восприятие других групп  как соперников (людей слабых, глупых или недостойных), что устанавливает  барьеры взаимодействия с ними или  ведет к конфронтации;

● давление на членов группы, выдвигающих объективные возражения и аргументы против групповых  стереотипов («кто не с нами, тот  против нас»);

● самоподавление инициативы индивидов группы – их готовность отбросить или преуменьшить собственные возражения, предложения даже конструктивного характера, касающиеся групповых решений (нежелание оказаться белой вороной);

● комплекс согласия с мнениями и оценками, соответствующими точке  зрения большинства (все думают так, стало быть, это верно);

● появление покровителей «группового духа» – членов группы, которые защищают ее от неблагоприятной  информации, способной нарушить испытываемое чувство удовлетворенности от принимаемых  решений.

Для того чтобы избежать появления данного феномена и  снизить его влияние на качество коллективных решений, рекомендуется  принимать следующие меры:

1) лидеры группы должны поощрять объективную критику, в том числе и своего мнения и оценок;

2) должны также пресекаться «давление авторитетом» и закрепление чьих-либо позиций, образующие «якоря» группового суждения и препятствующие креативному мышлению (в частности, можно установить очередность высказывания идей, мнений, суждений в порядке от младшего к старшему);

3) возможно разделение группы на подгруппы, занимающиеся решением проблемы независимо друг от друга;

4) ознакомление с решаемой проблемой желательно проводить до коллективного обсуждения;

5) целесообразно привлечение к процессу обсуждения независимых экспертов, а также консультантов, имеющих опыт в проведении групповой работы (в частности, может быть официально назначен «адвокат дьявола», т. е. лицо, участник групповой работы, отстаивающий мнения, не совпадающие с позицией группы).

Феномен групповой  поляризации, противоположный феномену групповой нормализации,

^[28] заключается в формировании противоположных позиций, исключающих любые компромиссы в ходе групповой дискуссии на основе разнородных мнений и суждений. При разработке управляющих решений группой возможна поляризация суждений по различным показателям, например по риску. В этом случае принятое решение может оказаться более рискованным (эффект «сдвига к риску») или менее рискованным (эффект «сдвига к осторожности») относительно усредненных суждений группы, которые появились до начала обсуждения. В крайней форме феномен групповой поляризации приводит к внутригрупповому конфликту.

Феномен социальной фасилитации

^[29] заключается в том, что в группе легче работать и принимать решения, чем в одиночестве. Однако положительный эффект при работе в группе возможен лишь при решении относительно простых задач в знакомом контексте, в случаях решения сложных задач ЛПР действует гораздо продуктивнее один, присутствие группы может мешать процессу поиска решения.

Уменьшение четкости связи  между личным вкладом каждого  в общий результат поиска решения, а также снижение чувства ответственности  за конечный результат решения приводят к обратному эффекту – «социальной  лености», ситуации, когда производительность участников группы уменьшается.

Феномен неадекватной оценки собственного участия заключается в преувеличении позиции участника над позицией группы или, наоборот, в принятии и закреплении мысли о невозможности повлиять на мнение группы. Этот феномен также называют феноменом «выученного диссонанса», а субъективное завышение своих собственных мнений и оценок – «асимметрией в оценке адекватности собственных и чужих аргументов».

^[30]

Эффект численности проявляется в том, что продуктивность работы группы имеет нелинейную зависимость от численности ее участников. Так, с увеличением числа участников группы продуктивность ее работы вначале возрастает, достигает критического уровня, а затем снижается. Данный феномен объясняется тем, что малая по числу участников группа может не обладать достаточным количеством информации для решения поставленных задач, а большие группы тяжело, порой практически невозможно контролировать. Величина оптимальной численности участников группы непостоянна и зависит от решаемой задачи, но обычно число участников находится в интервале от четырех до восьми человек.

Эффект состава – это влияние на качество решения степени однородности – оптимальности – неоднородности группы, при этом оптимальной по составу считается не слишком однородная и не слишком разнородная группа, в которой обеспечивается одновременно и широта позиций участников, и возможность их совмещения и согласования.

Феномен статусного доминирования заключается в непропорциональной дифференциации влияния (давления или поддержки), оказываемого на каждого члена группы в зависимости от его статуса. В большинстве случаев группе тяжелее повлиять на суждение руководителя, нежели на суждение рядового работника или менеджера среднего звена. Руководитель редко меняет свое мнение и способен в большей степени влиять на мнение группы в целом, чем рядовые ее участники.

Феномен идиосинкразического  кредита заключается в «выдаче» группой разрешений на девиантное (отклоняющееся от общепринятых норм) поведение некоторым членам группы, пропорционально их прошлому вкладу, заслугам и статусу, занимаемому в организации. Чем выше статус члена группы, тем большей свободой поведения (высказывания суждений, выдвижения идей) он обладает. В условиях, когда требуется оригинальное решение, выходящее за рамки сложившихся стереотипов, данный феномен может играть позитивную роль, и в таком контексте его можно рассматривать как инструмент разработки неординарных управленческих решений.

Феномен неадекватности суждения действительному убеждению обусловлен либо пассивной позицией членов группы, зависимой от занимаемого статуса, либо стремлением выделиться, утвердить свою значимость. Он выражается либо в соглашательстве с лидером или большинством, вопреки личным убеждениям, принципам, моральному кодексу и здравому смыслу, либо в демонстративном несогласии, пусть даже с очевидным объективным суждением или идеей.

Феномен сдвига компетентординации

^[31] обусловлен либо патерналистскими ожиданиями (выражается в отсутствии инициативы по принятию решения, отказе от принятия ответственности и ожидании, что кто-то «придет и решит проблему»), либо завышением роли группы в решении задачи, действительно находящейся в области компетенции группы, или необоснованным расширением группы своих полномочий.

Феномен конформизма 

^[32] проявляется как следование за большинством в вынесении суждений, высказывании мнений и идей. Основан на свойстве конформности, т. е. податливости человека реальному или воображаемому давлению группы, проявляющемуся в изменении его поведения и установок в соответствии с первоначально не разделявшейся им позицией большинства. Феномен разделяется на действительную конформность и мнимую. Мнимая конформность проявляется как демонстративное подчинение мнению большинства с целью избежания порицания, санкций, заслужить одобрение со стороны группы. Действительная конформность – это преобразование внутренних установок в результате пересмотра своей позиции и принятия позиции большинства.

 

Групповые решения  имеют также и ряд недостатков.

1. Значительные  расходы времени. Чтобы собрать  группу, необходимое время. Кроме  того, взаимодействие людей сразу  после формирования группы, как  правило, бывают неэффективными. Поэтому группам почти всегда  нужно больше времени на то, чтобы прийти к какому-то решению,  чем в случае, если оно принимается  одним человеком. 

2. Власть меньшинства.  Члены группы никогда не бывают  абсолютно ровными по положению.  Они, как правило, имеют в  организации разный статус, имеют  разный уровень опыта и знания  проблемы, разная степень влияния  на других членов группы и  уверенности в себе, разные способности выражать свои мнения и идеи. Такое неравенство приводит до того, что один или несколько наиболее влиятельных членов группы пользуются своим преимуществом и жмут на других. В итоге господствующее меньшинство часто осуществляет неадекватно большое влияние на окончательное решение группы.

3. Давление группы. При работе в группах отдельные  их члены испытывают давление, поскольку люди стремятся быть "как все". Это нередко приводит  к явлению, известному под названием  групповому (или шаблонного) мышлению, которое означает отсутствие  или отказ человека от личного  мнения ради мнения большинства.  Это форма подчинения, при которой  члены группы отказываются от  нестандартных или непопулярных  точек зрения для того, чтобы  создать видимость своего согласия  с большинством. Групповое (шаблонное)  мышление мешает критическому  подходу и, как следствие негативно  влияет на качество групповых  решений. 

4. Нечеткое распределение  ответственности. Члены группы  несут общую ответственность  за принятое решение, но кто  именно должен отвечать за  конечный результат? Если решение  принимается единолично, ответ на  этот вопрос очевиден. При групповых  решениях никто не несет ответственность.