Ситуационный подход к управлению

1. История возникновения  ситуационного подхода в менеджменте

Ситуационный подход состоит в  том, что нет какого – то универсального подхода  и  что  различные проблемы и ситуации требуют разных подходов.

Центральным моментом ситуационного  подхода  является  ситуация,  то есть  конкретный набор обстоятельств, которые в значительной  степени влияют  на деятельность организации в данное конкретное время.

Ситуационный подход представляет собой лишь способ мышления об организационных проблемах и  их  возможных решениях,  не давая практикам  нужного  эффективного  алгоритма  -  набора  руководств  по управлению организацией.

С точки зрения ситуационного подхода  не  существует  единого  способа управления. Руководитель должен уметь правильно  интерпретировать  ситуацию, а также  определять,  какие  факторы  являются  наиболее  важными  в  данной ситуации[1].

Руководитель  должен  уметь  использовать  конкретные  приемы,   которые вызывали  бы  наименьший  отрицательный  эффект  и  таили  бы  меньше  всего недостатков. Этот  перечень   требований   к   руководителю,   выдвинутых ситуационным подходом.

2. Основные  положения ситуационного менеджмента  в организации

Ситуационный менеджмент имеет собственные принципиальные недостатки. К принципиальным недостаткам ситуационного менеджмента относятся:

• отсутствие возможности улучшения;
• перегруженность менеджеров нижнего звена управления;
• отсутствие стратегии и политики управления;
• доминирующая роль субъективного фактора.

Ситуационный менеджмент основан на опыте и личностных характеристиках руководителей, которые можно улучшать только путем проб и ошибок или кадровыми перестановками. Один и тот же результат может получить диаметрально противоположные оценки со стороны руководителя в зависимости от его настроения. Это делает невозможным объективно измерять результаты служебной деятельности, а где нет измерения, там нет управления, и тем более улучшения. Преимуществом в такой системе пользуются те, кто не проявляет инициативу и потому не ошибается.

Ситуационный менеджмент основан на принципе «хвост виляет собакой», когда не руководители управляют обстоятельствами, а обстоятельства управляют руководителями. В таких условиях невозможно определять долгосрочную политику развития предприятия.

Согласно ситуационной теории, менеджерам необходимо определить подход, который будет легче всего служить им в данной ситуации и поможет  достигнуть их  управленческих  целей

Системный подход придает  особое  значение  объединению  связей  между различными организациями. В  результате  ситуационный подход является передовым подходом в управленческой мысли. Однако  и этот  подход  подвергается  критики.   Некоторые   считают,   что   у   него недостаточно теоретическое обоснование,  которое  проявляется  в  отсутствии базы   для   познания,   недостаточной   прогностической    способности    и инициативности. С другой стороны, его защитники  утверждают,  что  одним  из наиболее полезных ответов на вопросы “Как мы будем делать это?”  и  “Что  мы будем делать дальше?” является :  ”Это  все  зависит  от…”.  Ситуационные теории управления дают  рекомендации  относительно  того, как следует поступать в конкретных ситуациях.  При  этом  выделяются  четыре обязательных шага, которые должны быть  осуществлены  менеджером  для  того, чтобы добиться эффективного управления в каждой конкретной ситуации:

Во-первых,   руководитель   должен   быть   знаком   со   средствами профессионального  управления,  которые  доказали  свою  эффективность.  Это подразумевает понимание процесса управления,  индивидуального  и  группового поведения,  системного  анализа,  методов   планирования   и   контроля    и количественного методов принятия решений.

Во-вторых, каждая из управленческих концепций  и  методик  имеет  свои сильные и слабые стороны, и сравнительные  характеристики  в  случае,  когда они применяются к конкретной ситуации. Руководитель должен уметь  предвидеть вероятные  последствия,  -  как  положительные,  так  и  отрицательные,-  от применения данной методики и концепции.

В-третьих, руководитель  должен уметь правильно интерпретировать ситуацию. Необходимо правильно  определить, какие факторы являются наиболее важными в данной ситуации и какой  вероятный эффект может повлечь за собой изменение одной или нескольких переменных.

В-четвертых, руководитель должен уметь  использовать  конкретные  приемы, которые вызвали бы наименьший отрицательный эффект и таили бы  меньше  всего недостатков, с конкретными  ситуациями,  тем  самым  обеспечивая  достижение целей  организации  самым  эффективным   путем   в   условиях   существующих обстоятельств.

3. Ситуационные модели

Ситуационный подход предполагает, что  в  эффективности  руководства  решающую  роль  могут  сыграть  дополнительные  факторы.  Эти   ситуационные факторы  включают  потребности  и  личные  качества подчинённых,   характер задания,  требования  и воздействия среды.  Главной идеей   ситуационного подхода было предположение, что поведение руководителя должно быть разным  в различных ситуациях.

Разработаны четыре ситуационных модели, которые помогли разобраться  в сложностях процесса руководства.  Ситуационная  модель  руководства  Фидлера явилась  важным  вкладом  в  дальнейшее  развитие  теории,   так   как   она сосредоточила внимание на  ситуации  и  выявила  три  фактора,  влияющие  на поведение руководителя. Этими факторами являются:

• Отношение между руководителями  и  членами  коллектива.  Подразумевает лояльность, проявляемую  подчинёнными,  их  доверие  своему  руководителю  и привлекательность личности руководителя для исполнителей.
• Структура задачи. Подразумевает привычность задачи, чёткость и  формулировки и структуризации, а не расплывчатость и бесструктурность.
• Должностные полномочия. Это  –  объём  законной  власти,  связанной  с должностью руководителя, которая позволяет ему использовать вознаграждение, а так  же  уровень  поддержки,  который  оказывает  руководителю  формальная организация[7].

Фидлер считал, что  хотя  каждой  ситуации  соответствует  свой  стиль руководства,  стиль  того  или  иного  руководителя   остаётся,   в   целом, постоянным.

Подход  «путь-цель»  Митчела  и  Хауса    -  согласно   этой   модели, руководитель, организуя подчинённых  на  осуществление  поставленных  целей, воздействует на пути достижения этих  целей.  Он  изыскивает  возможности  к тому,  чтобы  сделать  пути  достижения  своих  целей  лёгкими,   выгодными, стремится показать личную выгоду  подчинённых  от  достигнутого  результата[10].

Теория жизненного цикла  (модель ситуационного лидерства)  Поля  Херси  и Кена Бланшара – согласно ей, наиболее эффективные  стили  лидерства  зависят от зрелости исполнителей,  их  способности  нести  ответственность  за  свое поведение, желания осуществить поставленную цель, а так же от образования  и опыта в решении конкретных задач. Причем зрелость  исполнителей  зависит  от конкретной задачи и определяется руководителем.

На рисунке 1. показаны четыре стиля руководителя. 

Участвующий S1	Убеждающий S2
Делегирующий S3	Указывающий S4

Рис. 1.  Модель ситуационного лидерства Херси и Бланшара

Для  подчинённых  с низким  уровнем  зрелости  применим  такой  вид,  как   «давать   указания», поскольку руководитель исходит из того, что подчинённые либо не хотят,  либо не  способны  отвечать  за  конкретную  задачу  и   им   нужны   инструкции, руководство  и  строгий  контроль.  От   руководителей   требуется   большая ориентированность  на  задачу  и  мало   ориентированный   на   человеческие отношения стиль S1.

Руководитель в равной степени  ориентирован и на задачу, и на человеческие отношения.  Он  дает  подчинённым  конкретные  указания  и в   тоже   время поддерживает их  желание  и  энтузиазм  самостоятельно  выполнять  работу  – стиль S2.

Третий вид лидерства – стиль S3-  используется  тогда,  когда  сотрудники могут,  но  не  хотят  отвечать  за  выполнение  задания,  хотя  и  обладают достаточной для этого зрелостью. Здесь самый подходящий вид лидерства, основанный на участии  подчинённых  в  принятии  решений,  потому,  что  они знают,  что  и  как  надо  делать,  и  им  не  требуется  особых   указаний.

Четвёртый вид лидерства (S4)  применяется  при  высоком  уровне  зрелости подчинённых, когда они могут и хотят нести ответственность.  Здесь руководитель разделяет  полномочия.  Подчинённые  сами  узнают,  что  и  как  делать, и осознают свою ответственность за решение задач. Ни  поддержка,  ни указания здесь не нужны.

Модель  принятия  решений   руководителем,   разработанная   В.Вурмом   и Ф.Йеттоном. По их мнению,  имеется  пять  стилей  или  методов  руководства, которые может использовать лидер  в  зависимости  от  того,  какова  степень участия подчинённых в принятии решения. Это:

1. Руководитель сам принимает  решения, используя имеющуюся  информацию.

2. Руководитель принимает  решение   на  основе  информации,  предоставленной подчинёнными, сообщая им или нет о сути проблемы.

3. Руководитель излагает проблему  подчинённым, выслушивает все  их мнения,  а    потом сам принимает решение.

4.  Руководитель  представляет  проблему  группе  подчинённых,   которая   и    обсуждает, а затем сам принимает решение.

5. Руководитель излагает проблему  группе подчинённых, ищет совместно   с  ней    решение и принимает наиболее приемлемое из всех.

Хотя ни одна из ситуационных теорий не получила полного  подтверждения  в исследованиях,   убеждение,   что   руководители   должны   выбирать   стиль  руководства сообразно ситуации,  не  вызывает  сомнений.  Все  вышеописанные модели  ситуационного  стиля  руководства,  обращая  главное   внимание   на воздействие внешних факторов, дополняют  друг  друга.

 

Заключение

Ситуационный подход развился в результате попыток применения концепции важнейших школ управленческой  мысли  в  реальных  жизненных  ситуациях.  Он состоит в том, что нет какого – то универсального подхода  и  что  различные проблемы и ситуации требуют разных подходов. Центральным моментом ситуационного подхода  является  ситуация,  то есть  конкретный набор обстоятельств, которые в  значительной  степени влияют  на деятельность организации в данное конкретное время.

 

 

 

 

 

2