Система управления персоналом в организации

ОГЛАВЛЕНИЕ

Введение………………………………………………………………………….3

1. Персонал  в современной  организации………………….............………….6
1. Человек в традиционном и современном производственном процессе ………………………………….10
2. Основные факторы повышения роли персонала в постиндустриальном обществе……………………………...16
2. Управление персоналом как специфическая сфера управления

…………………………………………………………………………………32

1. Понятие и цели управления персоналом…………………….32
2. Функции, субъекты и методы управления персоналом…..38
3. Основные этапы эволюции и современные технологии управления персоналом………………………………………..45

Заключение  …………………………………………………………………..115

Список  использованной литературы …………………………………...121

Приложение 1 ………………………………………………………………...125

Приложение 2 ………………………………………………………………...126

Приложение 3 …………………………………………………………….…..128

Приложение 4 ………………………………………………………………...129 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение 

      Руководство людьми (или как сейчас принято  говорить, управление персоналом) –  дело не менее тонкое чем строительство  дома, и здесь не следует полагаться на то, что «авось получиться». 

        Управление организацией невозможно без людей, именно люди приводят в действие имеющиеся в распоряжении любой организации станки, машины, финансы, сырье и пр. Наладить работу первейшая задача руководства любой организации.

      В современных условиях уже накоплен значительный багаж знаний, вобравший в себя опыт лучших организаций, добившихся значительных успехов в деле мобилизации персонала, - набор правил, принципов и технологий, которые могут быть использованы руководителями, поставившими перед собой цель получить максимальную отдачу от всех ресурсов, имеющихся в распоряжении организации.

      Накануне 21 столетия любой деловой организации  в большей степени зависит  от ее сотрудников. Отражением этого  в области науки и образования  служит бурное развитие и широкое распространение знаний в области управления персоналом.

      Актуальность  темы дипломной работы возрастает, во-первых, с повышением роли персонала  в современном производстве  принципиальными  изменениями в содержании труда, вызванные применением новых техники, технологий и методов производственной деятельности. На изменение содержания труда существенно повлиял начавшийся в середине 20 века процесс автоматизации производства. Он отделил работника от предмета труда, поставив между ними сложную систему машин и оборудования. Это освободило человека от большинства механических функций, резко увеличило удельный вес задач по осмыслению       от машин сигналов и другой информации.

      Внедрение компьютерных систем и сетей нередко  ведет к росту надомного труда  и индивидуализации труда в целом, в значительной степени заменяет межличностное взаимодействие общением посредствам электронной связи. Это в свою очередь, ослабляет чувство организационной принадлежности и интерес к делам всего предприятия, подрывают мотивационную значимость корпоративной культуры. Нейтрализация этих негативных факторов компьютеризации- одна из новых задач управления персоналом и требуют применение новых технологий управления.

      Вторым  фактором повышения роли персонала  в современном обществе является изменение возможностей контроля за сотрудниками и повышение значимости самоконтроля и самодисциплины. Повышение роли самодисциплины и самоконтроля в трудовом процессе изменяет соотношение различных методов мотивации работника, повышает удельный вес более сложных технологий управления персоналом, по сравнению с методом «награждение-наказание» по схеме «стимул-реакция», мотивации в управлении персоналом.

      В-третьих, радикальное повышение роли персонала  в производстве и управление им выступают  макроэкономические факторы и прежде всего изменение ориентации и динамики спроса, направленного на его удовлетворение; обострение конкуренции на мировом рынке; повышение значимости качества продукции.

      Четвертым, повышение роли в современном  производстве, а также управления им является изменение технологий организации труда на предприятии. К числу таких изменений относится прежде всего более широкое использование коллективных форм организации труда как в масштабах всей организации – на макроуровне, так и во всех отдельных подразделениях – на микроуровне. Очевидно, что управление высококвалифицированными, автономными работниками самостоятельно обеспечивающими контроль за «тотальным» качеством продукции,- это нечто принципиальное иное, нежели роль руководителя как надсмотрщика за подчиненными на традиционной фабрике или конвейерной системе.

      В-пятых, значимость применения современных технологий в управлении персоналом развитием демократии на производстве и в обществе.                                                                                           

      Влияние демократии на макроуровне, т.е. в масштабах  государства, на персонал и управление им идет, прежде всего, по следующим  двум направлениям:

        1) Через формирующеюся под ее воздействием культуру, элементами которой являются чувство собственного достоинства, уважение прав личности, в том числе ее трудовых и социальных прав, ожидание демократического стиля руководства и готовность к партиципации, т.е.

участию в делах организации и т.п.

      2)Через  применение законов, защищающие права работника и регулирующих отношения на производстве.

      Непосредственное  воздействие на современные технологии в управление персоналом оказывает  производственная демократия. Сегодня  в большинстве стран мира существуют те или иные формы демократии на производстве: производственные (рабочие) советы, профессиональные организации, тарифные соглашения и т.п. Налаживание взаимоотношений с профсоюзами и другими органами производственной демократии – важное направление деятельности современного управления персоналом.

      Развитие  демократии на производстве прямо связано  с шестым фактором – ростом цены рабочей силы.

      Если  сотрудник стоит очень дорого, если его трудно уволить, да и еще  дорого найти ему достойную замену; если содержание труда требует все  более высокой квалификации, самоотдачи, ответственности работника и внешний контроль за ним затруднен, то все это повышает значимость персонала в современной организации и одновременно современных технологий управления им.

      Объектом  исследования является система управления персоналом как специфическая сфера управления; набор правил, принципов и технологий управления персоналом.

      Предметом исследования является персонал организации МБДОУ № 488, трудовые отношения и поведение человека в организации.

      В соответствии с объектом и предметом исследования определены цели и задачи:

Цель дипломной работы:

• Изучить человеческий капитал в управлении персоналом как 

                          фактор эффективности организации.

Задачи  дипломной работы:

• Показать систему управления персоналом как специфическую сферу управления;
• Определить цели, субъекты, функции, методы управления персоналом в МБДОУ № 488.

      Данная  проблема исследуется в работах  В.П.Пугачева, Э.А.Уткина, А.Я. Кибанова и Д.К.Захарова, Э.Е. Старабинского  и других авторов. В работах этих исследователей дается попытка интеграции разработанных знаний в области руководства персоналом, набор правил принципов и технологий, которые могут быть использованы руководителями в эффективном управлении персоналом. 
 
 
 
 
 
 
 

1. ПЕРСОНАЛ  В СОВРЕМЕННОЙ  ОРГАНИЗАЦИИ

 

1. Человек в традиционном и современном производственном процессе

 

      Управление  как специфический вид социальной деятельности, базируясь на финансовых, сырьевых и других материальных ресурсах, включает три главных составных части, или три сферы:

      1) планирование, т.е. определение целей и задач предприятия и любой другой организации, а также путей их реализации;

      2) организацию, упорядочивающую и регулирующую деятельность людей;

      3) управление персоналом.

      Последняя из этих составных частей - управление персоналом - имеет ключевое значение для успеха деятельности любого предприятия. Подсчитано, что в среднем руководитель тратит на управление сотрудниками - персоналом, или кадрами, до 80% своего рабочего времени.

      Персонал  включает всех работников организации, всех занятых на предприятии, исключая его собственника в том случае, если он непосредственно не выполняет каких-либо производственных функций. Любое социальное управление есть управление людьми, поэтому управление персоналом неразрывно связано со всей историей управления.  
 

      Обострение  конфликтов на предприятиях и в обществе не только обусловило большие материальные издержки предпринимателей, но и ставило под угрозу социальный мир в обществе. В этих условиях у руководителей корпораций появилась потребность в предупреждении. сглаживании и безболезненном разрешении производственных конфликтов, налаживании партнерских отношений между администрацией и остальными сотрудниками. В новой ситуации традиционные руководители, ведавшие всеми делами организации, уже не справлялись с задачей управления персоналом. Явно недостаточной оказывалась и помощь в оформлении документов при принятии на работу и увольнениях, по оплате труда, которую оказывали администрации сотрудники финансово-экономических отделов. Для работы с кадрами и налаживания отношений между сотрудниками и руководством на предприятии требовались специальные работники и даже целые подразделения.

      В 1900 г. американский бизнесмен Б.Ф. Гудриг организовал в своей фирме первое бюро по найму работников. В 1910 г. фирма «Плимптон пресс» создала отдел кадров. В 1912 г. в США появилось специальное подразделение, на которое возлагались функции посредничества между рабочими и администрацией и обеспечения социального мира на предприятии. В 20-х годах подобные службы (отделы, департаменты) получают распространение в США, а также в ряде стран Западной Европы. Работников этих служб называли секретарями по благосостоянию (благополучию). Они занимались налаживанием отношений между администрацией и «синими воротничками», выясняли настроения рабочих, представляли их требования руководству, награждали рабочих за многолетний добросовестный труд и преданность фирме, устраивали (правда, довольно редкие в те годы) совместные празднества, ведали некоторыми жилищно-бытовыми вопросами работников, предотвращали создание профсоюзов или занимались их «успокоением», оформляли кадровую документацию.

      Вплоть  до 60-х годов деятельность кадрово-посреднических служб в управлении предприятием имела скорее вспомогательный, чем основной, базовый характер. Это объяснялось следующими причинами:

      - преимущественно индустриальным характером труда, требующим его жесткого разделения, узкой специализации работников, функциональной поляризации исполнителей и управляющих;

     - довольно ограниченным уровнем образования и профессионально-культурного развития работника, а также его потребностей, производственных ожиданий и прав в управлении предприятием;

     - господством представлений об управлении и месте в нем управления персоналом, более или менее адекватных индустриальной стадии производства и развития работника.

     Суть  этих представлений достаточно полно выражена в теории и практике тейлоризма. Основы тейлористской модели управления заложены в вышедшей в 1911 г. книге Фредерика У. Тейлора (США) «Принципы научного управления», а также в опубликованных несколько позднее работах Анри Файоля (Франция). Эти классики теории менеджмента задались целью разработать оптимальные для всех предприятий научные методы управления и организации труда. Главная идея тейлоризма в воззрениях на управление в целом и место в нем управления персоналом заключалась в том, чтобы смоделировать труд как совокупность самых простых операций, наиболее быстро выполняемых узко специализированными работниками с целью получения максимальной прибыли.

     Базисными принципами тейлористской модели труда являются: