Шпаргалка по "Теория организации"

Самоконтроль - контроль собственной деятельности человека, коллектива или организации, осуществляемый с целью сравнения результатов деятельности с имеющимися нормами, правилами и стандартами.

Соц. самоорганизация может быть личной и коллективной. Личная самоорганизация, коллективная самоорганизация.

Самоуправление - автономное функционирование какой-либо соц. системы. Она реализует потребность человека и орг-ции к свободе, самовыражению и самопроявлению. Самоуправление предполагает выбор целей, формирование сопутствующих им задач, разработку средств и методов их решения. Процесс самоуправ-я служит эл-том демократизации общего управ-я в рез-те непосредственного участия работников в разработке решений компании, стратегий её развития и др. Сущ. три принципа самоуправления.

1. Принцип вторичности -самоуправление не мб первичным в организации. Полностью самоуправляемая организация практически невозможна.

2. Принцип сочетания управления и самоуправления - обязательность удовлетворения потребностей и интересов персонала в организации, относящихся как к управлению, так и к самоуправлению.

3. Принцип мягкой регламентации - процесс самоуправления не может быть жёстко регламентированным ЗА и положениями организации. Самоуправление основано на субъективизме активного персонала. В случае жёсткой регламентации самоуправление вырождается в обычное управление с потерей ряда активизирующих потребностей и интересов.

Изначально самоорг-ция возникает спонтанно, а затем постепенно формируется самоуправление и, наконец, профессиональное управление, кот создаёт организационные функции и структуры управления.

37. Основные организационно-правовые формы некоммерческих организаций.

Для некоммерческих организаций основная цель существования состоит в удовлетворении общественных потребностей, при этом вся прибыль идёт не учредителям, а на развитие орг-ции.

Потребительский кооператив (ПК) - объединение граждан и юр.л. с целью удовлетворения материальных и иных потребностей его участников. Они вносят паевые взносы и несут субсидиарную ответственность по обязательствам кооператива в пределах невнесённой части дополнит. взноса каждого из членов кооператива. Название ПК отражает главную его цель. Учредительный документ-устав.

Фонд - орг-ция, учреждённая гражданами и (или) юр.л. на основе добровольных имущественных взносов, преследующая социальные, благотворительные, культурные и иные общественно полезные цели. Фонд не имеет членства. Для реализации своих уставных задач фонд может заниматься ПД, создавая для этого хозяйственные общества или участвуя в них.

Учреждения - орг-ция, созданная собственником для осущ. управленческих, социально-культурных или иных функций некоммерческого хар-ра и финансируемая им полностью или частично. В учреждении могут быть сконцентрированы централизованные ф-ции управления и сформированы стр-ры стратегического управ-я.

Ассоциации и союзы - некоммерческие орг-ции, учрежденные либо группой коммерческих, либо группой некоммерческих орг-ций для координации и защиты своих имущественных и др. интересов. Члены объединения сохраняют свою самостоятельность и права юр.л, несут субсидиарную ответственность по его обязательствам.

32. Основные типы организационных культур.

Организационная культура - система коллективно разделяемых ценностей, символов, убеждений, образцов поведения членов организации, выдержавших испытание временем.

Бюрократическая культура регулирует все стороны деятельности организации на основе документов, четких правил, процедур; оценке персонала по формальным принципам и критериям. Источником власти является должность. Такая культура гарантирует людям стабильность, безопасность, избавляет от конфликтов.

Опекунская культура проявляется в благоприятном морально-психологическом климате, сплоченности людей, групповых нормах и ценностях, неформальном статуте сотрудников, их личной активности, взаимопонимании, гармонии отношений. Культура гарантирует персоналу стабильность, развитие, участие в делах организации.

Предпринимательская культура поддерживает действия, направленные вовне организации и на перспективу, новаторство и творческую активность персонала. Культуры гарантирует удовлетворение потребностей работников в развитии и совершенствовании. Управление здесь основывается на вере в руководителя, его знаниях и опыте, а также привлечении персонала к творчеству. В основе классификации предпринимательских культур лежат способы получения прибыли. Культура торговли свойственна торговым организациям, которые характеризуются быстрым получением результатов и малым риском. Для такого рода организаций характерна взаимная поддержка сотрудников и дух коллективизма. Культура выгодных сделок свойственна орг-циям типа бирж. Для нее также характерна нацеленность на быстрое получение денег в условиях спекуляции и высокого фин. риска. Такая культура требует молодых или духовно молодых сотрудников. Административная культура присуща крупнейшим фирмам и госучреждениям. Важнее здесь минимизация риска, стабильность, безопасность. Ее отличают бюрократичность, формальный подход, неспешность принятия решений, ориентация на титулы и должности. Инвестиционная культура крупных фирм и банков поддерживает бизнес с высокой степенью риска, связанный с крупными капитальными вложениями на длительный срок в условиях неопределенности. Большинство решений здесь принимается централизованно.

Типология управленческих культур С. Хонди. Культура власти, или Зевса - личная власть, источником кот явл обладание ресурсами. В орг-ции - жесткая структура, высокая степень централизации управления, немногочисленные правила и процедуры, подавляют инициативу работников, осуществляют жесткий контроль над всем. Успех за счет квалификации руководителя и своевременного выявления проблем - характерна для молодых коммерческих структур. Ролевая культура, или культура Аполлона - бюрократическая культура, основывающаяся на системе правил и инструкций, свойственно четкое распределение ролей, прав, обязанностей и ответственности между работниками управления, она негибкая, затрудняет нововведения. Источник власти - должность, а не личные качества руководителя -крупные корпорации и госучреждения. Культура задачи, или Афины приспособлена к управлению в экстремальных условиях и постоянно меняющихся ситуациях, основное внимание здесь уделяется быстроте решения проблем. Основывается на сотрудничестве, коллективной выработке идей и общих ценностей. Власть - знания, компетентность, профессионализм и обладание информацией. Это переходный тип управленческой культуры - проектные или венчурные орг-ции. Культура личности, или Диониса основывается на творческих ценностях. Решения здесь принимаются на основе согласия, поэтому власть носит координационный характер.

34. Необходимость развития организаций и нововведения.

Во многих отраслях совр. эк-ки условия хоз деят-ти меняются очень быстро. Стремительный НТП приводит к появл. новых технологий, на основе кот разрабатываются новые виды продукции и услуг. Под давлением внешних обстоятельств предприятия вынуждены менять собственные стратегии, системы и структуры управ-я. Подавляющее большинство нововведений направлено на повышение качества производимой продукции и снижение затрат. Наиболее распространенными мотивами организационных изменений явл конкурентная борьба и давление потребителей.

В теории известны следующие варианты политики нововведений:

1. Директивная политика – нововведения проводятся без привлечения членов коллектива. Цель - быстрые изменения в условиях кризисной ситуации и члены коллектива вынуждены смиряться с изменениями в силу их неизбежности. Необход. условием - сильная личность менеджера, наличие необходимой инф и возможности подавить сопротивление коллектива.

2. Политика переговоров. Менеджер явл инициатором нововведения, однако проводит переговоры с коллективом и возможен вариант частичных уступок и взаимных соглашений.

3. Политика достижения общих целей - менеджеры, привлекая консультантов – специалистов и ставят перед каждым членом организации цели внедрения нововведения.

4. Аналитическая политика – менеджер привлекает специалистов- экспертов, кот изучают проблему, собирают инфо, анализируют ее и разрабатывают оптимальные решения, не привлекая коллектив работников и не учитывая их личные проблемы.

5. Политика проб и ошибок – к внедрению нововведений привлекаются группы работников, кот пробуют подходы к решению проблемы и учатся на своих ошибках.

На выбор политики изменений оказывают влияние след факторы: темп осуществления изменений; степень и вид сопротивления коллектива; наличие полномочий у инициатора изменений; наличие необходимой информации; наличие кризисной ситуации в организации.

Наиб. влияние оказывает фактор – темп осущ. изменений. При необходимости быстрых изменений требуется четко спланированное нововведение, незначительное привлечение коллектива и жесткое преодоление любых сопротивлений членов коллектива. При наличии времени возможен нечеткий план, вовлечение членов коллектива в процесс внедрения нововведений, стремление погасить сопротивление сотрудников коллектива.

33. Общие законы организации, их взаимодействие.

Общие законы организаций отражают объективные и устойчивые связи в природе и обществе. Могут носить всеобщий и частный характер.

Закон синергии (явление существенного увеличения или уменьшения потенциала системы). Для любой организации существует такой набор элементов, при котором ее потенциал всегда будет существенно больше или меньше простой суммы потенциалов элементов, входящих в ее состав. Типы синергии в социальной организации:

Синергизм продаж (все товары реализуются по одним и тем же каналам)

Оперативный синергизм - результат использования основных средств и персонала, распределения накладных расходов, может проявляться при единовременном обучении персонала.

Инвестиционный синергизм - результаты разработок внедряются на другие производства.

Синергизм менеджмента - организация переходит на новый рынок и опыт работы используется на этом новом рынке, персонал быстрее адаптируется.

Закон наименьших - устойчивость целого зависит от наименьших относительных устойчивостей всех его частей во всякий момент времени и определяется наименьшей частной устойчивостью.

Закон самосохранения - любая организационная система стремится сохранить себя как целое и экономнее расходовать свой ресурс (или любая организация стремится выжить и использует для этого весь свой потенциал).

Закон онтогенеза (развития) - каждая система стремится достичь наибольшего суммарного потенциала при прохождении всех этапов жизненного цикла. Этот закон опирается на ряд принципов:

принцип инерции (запаздывания) изменения потенциала системы –развитие начинается спустя некоторое время (время запаздывания) после начала изменения во внешней и внутренней среде и продолжается некоторое время после их окончания.

принцип эластичности – скорость изменения потенциала зависит от величины самого потенциала

непрерывности – процесс изменения потенциала идет непрерывно

стабилизации – система стремится к стабилизации диапазона изменения потенциала.

Закон информированности и упорядоченности - в организованном целом не мб больше порядка, чем информации. Чем большей информацией располагает организация о внешней и внутренней среде, тем большую вероятность самосохранения она имеет.

Закон единства анализа и синтеза - процессы разделения, специализации, дифференциации дополняются в организации противоположными процессами (соединения, кооперации, интеграции и т.п.). Каждая система стремится перенастроиться на более экономичный режим функционирования в результате постоянного изменения своей структуры или функций.

Закон гармонии (композиции и пропорциональности) – в организации существует необходимость согласования целей организации: они должны быть направлены на поддержание цели более общего порядка.

Законы организации имеют в своем составе общее и особенное. Общая часть закона имеет механизм действия независимо от страны, географического расположения, сферы деятельности организации. Особенное - часть закона, не меняющая его сути и отражающая особенности организаций как социальной системы.

Законы организации образуют теоретический фундамент. Они способствуют переходу от эмпирического подхода к профессиональному, позволяют правильно оценить возникающую ситуацию и анализировать опыт.

35. Понятие зависимости, закономерности и закона. Организационные законы.

Зависимость — связь между переменными входа и выхода. Зависимость может включать общее и особенное (индивидуальное) для каждой организации. Зависимости мб: объективными и субъективными, кратковременными и долговременными, моральными и аморальными.

Объективные зависимости формируются независимо от воли людей. Субъективные зависимости формируются людьми для реали­зации глобальных целей орг-ции или страны. Моральные зависимости связаны с соблюдением установлен­ных в общественной формации норм поведения человека, идеалов добра и зла. Аморальные зависимости связаны с обычаями или традициями, так или иначе нарушающими м/н права человека. Такие зависимости проявляются либо в незаконных общественных формированиях, либо в орг-циях, находящихся в неестест­венных условиях существования.