Школа человеческих отношений

Содержание

 

Введение                                                                                                                   3

1. Теоретические основы школы человеческих отношений                               5

1.1 Основные положения  и принципы направления                                            5

2. Отличительные черты школы человеческих отношений от других школ   9

 

3. Иерархическая теория потребностей  А. Маслоу                                        12

2. Взгляд на школу человеческих отношений в наши дни                                15 
2.1   Нововведения школы человеческих отношений                                        15 
2.2    Основные концепции школы человеческих отношений                          19

2.3 Применение принципов  школы человеческих отношений  в современном управлении                                                                                                             23 
Заключение                                                                                                            28 
Список используемой литературы                                                                      30

 

 

 

 

 

 

 

 

 

      Введение  
      Тема данной курсовой работы «школа человеческих отношений» является очень актуальной в наши дни, и будет оставаться таковой еще долгое время.  
В современном обществе человек признан главным фактором производства, следовательно, изучение школы человеческих отношений является актуальным и в наши дни, так как именно эта школа впервые начала рассматривать человека как основной фактор производства, а также факторы, влияющие на работоспособность человека, поведение человека в группе. Именно школа человеческих отношений не пыталась уничтожить и подавить неформальные группы на рабочих местах, а, наоборот, пыталась укрепить власть руководителя, сделав его еще и неформальным лидером. Данная школа до сих пор продолжает свое существование, что подтверждает актуальность данной курсовой работы.

Школу человеческих отношений  необходимо тщательно и углубленно изучать каждому, так как она  внесла в управленческую науку качественно  новые факторы производства, не учитываемые  ранее, такие как освещенность, влияние  неформальных групп, смена режимов  труда и отдыха и другие. 

       Цель данной работы – глубокий анализ достижений школы научного управления, а также предоставление биографических данных относительно наиболее известных представителей данной школы. 

       Предмет курсовой - поведение людей в процессе работы. Именно работники организации создают продукт её деятельности, и, несмотря на то, что машины и механизмы стали полновластными хозяевами во многих технологических процессах, роль человека в организации не только не уменьшилась, но даже возросла. В настоящее время человек стал не только самым важным, но и самым дорогостоящим ресурсом организации. Поэтому люди, работающие в организации, являются главным объектом внимания менеджмента.

     Объект курсовой  работы - социальные процессы и отношения в сфере труда как важнейшего фактора повышения его эффективности.

    Задачи курсовой работы: 

1.     Описание и анализ отношения к человеку как к фактору производства до появления школы человеческих отношений, предпосылки.

2.     Описание и анализ основных нововведений школы человеческих отношений.  
3.     Описание основных идей, взглядов, концепций и теорий школы человеческих отношений. 

4.     Анализ правильности и ценности данных теорий с современной точки зрения.  
5.     Анализ важности и значимости появления школы человеческих отношений. 
      Для выполнения данных задач были детально изучены некоторые работы наиболее известных представителей данной школы, проанализирована и оценена их деятельность с современной точки зрения. Было изучено развитие общественной мысли относительно факторов производства тех времен, проанализирована и оценена вся инновационность концепций школы человеческих отношений, а также степень влияния данной школы на современные взгляды ученых и представителей других школ на такой фактор производства, как человек. Из этого были сделаны выводы, что школа человеческих отношений – наиболее передовая и значимая школа тех времен, имеющая огромное влияние на взгляды современных ученых, изучающих управление. 

 

 

 

1 Школа человеческих отношений

1.1 Основные положения  и принципы направления

 

Нарастание социальной напряженности  наряде крупных промышленных предприятий  в период Великой депрессии послужило  толчком к возникновению нового направления управленческой науки. Помимо чисто экономических причин социальные конфликты отчасти провоцировались  жестким, обезличенным характером общих  принципов менеджмента, разработанных  «классиками» и широко применяемых  на производстве.

В 30-50-х гг. XX века на Западе получила распространение “неоклассическая”  школа, возникшая в противовес классическому  направлению. Ее назвали школой человеческих отношений, поскольку она стремилась дополнить деперсонализированные  отношения, построенные на основе теории научного менеджмента, а также в  соответствии с бюрократическими моделями классической школы, концепцией сотрудничества между рабочими и предпринимателями. Школа человеческих отношений акцентировала  внимание на сложности проблемы человеческого  фактора, разрешение которой является главной задачей управления персоналом.

Первым внимание на людей  обратил Р. Оуэн. Он утверждал, что  предприятие много времени тратит на обслуживание оборудования (смазка, ремонт и т. п.) и мало заботится  о людях. Поэтому вполне разумно  тратить такое же время и на "уход" за людьми ("живой машиной"), тогда, скорее всего, не понадобится "ремонтировать" людей.

Это научное направление  в теории управления возникло после  того, как было обнаружено, что четко  разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда, как считали представители  школы научного управления. Иногда работники реагировали гораздо  сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на желания руководства и на материальные стимулы. Мотивами поступков людей, как было установлено, являются не только экономические факторы, но и различные потребности, которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью денег.

Основываясь на этих результатах, был сделан вывод о том, что  если руководство проявляет большую  заботу о своих работниках, то и  уровень удовлетворенности должен возрастать. Это в свою очередь  приведет к повышению производительности. Эта школа рекомендует использовать приемы управления человеческими отношениями, включающие более эффективные действия непосредственных начальников, консультации с работниками и представление  им более широких возможностей общения  на работе.

Основоположником школы  человеческих отношений принято  считать Э. Мэйо. Он полагал, что прежние  управленческие методы всецело направлены на достижение материальной эффективности, а не на установление сотрудничества, в то время как простое проявление внимания к людям оказывает очень  большое влияние на производительность труда. Из других ученых этого направления  можно выделить М. Фоллетт, которая  внесла огромный вклад в теорию лидерства. Основная её заслуга заключается  в том, что она пыталась совместить в единое целое 3 школы менеджмента: научного управления, административную и школу человеческих отношений. Именно Фоллетт определила менеджмент как "обеспечение выполнения работы с помощью других лиц". Школа  человеческих отношений акцентировала  внимание на сложности проблемы человеческого  фактора, разрешение которой является главной задачей управления персоналом. Таким образом, менеджмент приблизился  к социологии и у двух наук, развивавшихся  независимо, появились точки соприкосновения.

Особое место в создании теории человеческих отношений принадлежит  Элтону Мэйо (1880-1949), руководителю отдела промышленных изысканий Гарвардского университета, который провел ряд  экспериментов, получивших название "хоторнские эксперименты". В конце 1920 - начале 1930-х годов на заводе Хоторн, принадлежавшем компании Western Electric в штате Иллинойс (США), была проведена серия экспериментов для выяснения воздействия условий труда на производительность. Исследователи полагали, что улучшение освещения рабочего места, введение перерывов, регулярного питания и т.д. должно стимулировать работников к повышению производительности труда. Для эксперимента были выбраны две группы работников (суть эксперимента работникам не разъяснялась), одна из которых работала в новых условиях, а другая - в старых. Результат эксперимента оказался для исследователей неожиданным - производительность труда повысилась в обеих группах примерно одинаково. Объяснение этого феномена дали психологи. Сам факт нахождения обеих групп в центре внимания, осознание работниками того факта, что они делают нечто социально важное и значимое, стимулировал людей работать лучше и приводил к значительному повышению производительности труда. Данное явление получило в управленческой науке название «Хоторнского эффекта». Обобщение эмпирических данных позволило ему создать социальную философию менеджмента (систему "человеческих отношений"). В работах Э. Мэйо также подчеркивалась острота конфликта между формальной структурой организации и ее неформальными группами.

Таким образом, "хоторнские эксперименты" положили начало многочисленным исследованиям взаимоотношений  в организациях, учету психологических  явлений в группах, выявлению  мотивации к труду в межличностных  отношениях; подчеркнули роль отдельного человека и небольшой группы в  организации, было положено начало использованию  социологии и социологических исследований в системе управления персоналом.

Задача менеджмента на этом этапе состояла в том, чтобы  в дополнение к формальным отношениям (приказ-подчинение) между членами  групп (коллектива) развивались плодотворные неформальные контакты. Неформальные отношения в процессе совместного труда были признаны весомой организационной силой, способствующей/препятствующей реализации корпоративных целей. Поэтому неформальными отношениями следует управлять. Если руководство проявляет заботу о своих работниках, то уровень удовлетворенности должен возрастать, что ведет к росту производительности труда. Основной целью этой школы было повышение эффективности работы организации за счет лучшего использования человеческих ресурсов. Представители этой школы провели множество исследований и экспериментов по вопросам мотивации людей, характера власти, лидерства, качества трудовой жизни и т. д. В результате были сделаны выводы, что система человеческих отношений влияет на результативность труда не меньше, чем рационализация труда.

Таким образом, рассмотрев вопрос об основных положениях школы человеческих отношений, приходим к выводу, что  школа человеческих отношений сосредоточилась  непосредственно на человеческом факторе, совершенно справедливо видя в нем  основной элемент успешной работы организации. Школа пристально рассматривает  психологическую грань человеческого  фактора под углом эффективного воздействия на него. Это новый  угол менеджерского зрения, подчеркивающий подлинное положение наемного работника  в организации как чувствующего и самодвижущегося средства производства. “Человеческие отношения” заостряют  внимание науки менеджмента на мотивах  поступков и действий работников при взаимодействии друг с другом и с технической подсистемой  производственной системы. Управление с позиций психологии и человеческих отношений – это вклад науки в копилку методов мотивации работников и практический шаг менеджмента на пути эффективного манипулирования человеческим ресурсом в достижении цели организации.

 

 

 

1.2 Отличительные черты  школы человеческих отношений  от других школ

 

Для того чтобы понять, чем  же отличается школа человеческих отношений  от других направлений в теории управления, нужно проанализировать основные постулаты  этих школ. Вкратце ознакомимся с  ними.

В первой половине ХХ века получили развитие четыре достаточно четко различимые школы управленческой мысли. Каждая из четырех этих школ так же, как  и четырех подходов к управлению, внесла значительный вклад в развитие вопросов управления.

Научное управление наиболее тесно связано с работами Ф.У. Тейлора.Создатели школы научного управления первыми стали использовать наблюдения, замеры, логику и анализ для усовершенствования многих операций ручного труда, добиваясь их более эффективного выполнения. Применение результатов такого рода исследований позволило значительно повысить производительность операций. Тейлор разработал основные принципы управления, которые действуют до сих пор: отчётливые цели, здравый смысл, компетентная консультация, дисциплина, справедливость к персоналу, точный и постоянный учёт, диспетчеризация, нормы и расписания, нормализация условий труда, нормирование операций, стандартные инструкции, вознаграждение за производительность. Изучая человеческий фактор, школа научного управления предложила систематическое использование стимулирования с целью заинтересовать работников в увеличении производительности и объемов производства. Обосновывалась также целесообразность небольшого отдыха и неизбежных перерывов в работе. Это давало руководству возможность устанавливать реальные нормы производства и обоснованно доплачивать за их перевыполнение. Ключевым моментом здесь было то, что люди, которые производили больше и вознаграждались больше. Авторы работ по научному управлению также признавали важность отбора людей, которые физически и интеллектуально соответствовали выполняемой ими работе. Они также подчеркивали большое значение обучения. Научное управление также считало необходимым отделение управленческих функций от фактического выполнения работ, что противоречило старой системе, при которой рабочие сами планировали свою работу. Разработка и внедрение концепций научного управления стало серьезным переломным этапом, благодаря которому, управление начало широко признаваться как самостоятельная область научных исследований. Впервые руководители-практики увидели, что методы и подходы, используемые в науке и технике, могут быть эффективно использованы в практике достижения целей организации.