Профессионализм в социальном управление

- признавать право каждого индивидуума  на собственные взгляды и ценности, порой и отличные от культурных  ценностей представляемой субъектом  культуры профессиональной деятельности  организации;

- подчиняться в своей деятельности  централизованному контролю и  дисциплине, так как «…осознание  управленцем своего высокого  статуса не только совместимо  с его готовностью подчиняться  вышестоящим, но и исполняет  функцию компенсации, позволяя  ему сохранять самоуважение»[9].

Профессиональная составляющая, т.е. «обеспечивающая адекватность выполнения профессиональной деятельности», должна предполагать обладание субъектом  профессиональной инициативы, социально  и культурно значимой для общества.

С точки зрения интегративно - культурологического  подхода, содержание понятия «социально-профессиональная компетентность управленца» позволяет  рассматривать его как показатель культуроориентированности субъекта[10].

Социально-профессиональная компетентность управленца, являясь личностным, формируемым  в процессе трудовой практики качеством, проявляется в адекватности решения  профессиональных задач, разнообразия социальных и профессиональных ситуаций, в его действиях, деятельности, поведении  и социально осмысленных поступках.

Анализ научных исследований позволяет  выделить в содержании социально-профессиональной компетентности управленца следующие уровни:

- образовательный (характеризуется  образованностью, способностью к  анализу информации, использованию  профессиональных знаний, к адекватной  постановке управленческих задач  и эффективному их решению  в рамках нормированной деятельности);

- деловой (реализация собственной  потенциальности, успешность профессиональной  деятельности, умение следовать  формальным правилам поведения,  регулирующим деятельность аппарата  управления, целеполагать, диагностировать,  проектировать, исследовать, прогнозировать, систематизировать, сравнивать и т.д.);

- ценностный (ответственность, честность,  исполнительность, профессионализм,  образованность, сохранение позитивных  традиций бюрократической организации);

- эмоциональный (позитивность эмоционального  настроя, нравственность, справедливость, духовность, отзывчивость, доброжелательность, чуткость).

Педагогический аспект гуманистической  парадигмы формирования социально - профессиональной компетентности управленца составляют формы, методы и приемы, направленные на поддержку индивидуального  развития студента. Актуализируется  проблема субъектности студента, предполагающая его позитивную активность, сознательное и целенаправленное развитие личностных качеств, необходимых для социально обусловленного осуществления профессиональных функций в сфере управления.

Начало XX века характеризуется формированием  «педагогической антропологии», представители  которой осуществляли поиск объективных  закономерностей эффективного формирующего воздействия на личность. Антропологический  принцип требовал признания целостности  человека, неделимости его духовной и телесной природы, сочетания умственного  и нравственного воспитания с воспитанием физическим.

Поскольку будущий управленец рассматривается  нами как предмет формирования личностного  качества, он становится объектом педагогической антропологии, стратегию образования  которого составляет саморазвитие. Эта  стратегия воплощается в становлении  духовной, культурной личности, обладающей целостным гуманистическим мироотношением, активно реализующей свои творческие силы. Средства воспитательных влияний  должны быть почерпнуты из самой природы  человека.

Целевая детерминация в формировании социально-профессиональной компетентности исходит из необходимости соответствовать  современной интегративно - культурологической модели специалиста, достижения максимального  уровня профессионализма и идеалов  нравственности в решении задач  профессиональной деятельности.

Личность компетентного управленца выражается во внутреннем единстве профессионального  и личностного «я», в возделывании в себе культурных качеств с опорой на собственную позитивную деятельность, в связанности систем общечеловеческих ценностей. Управленец выступает как  человек, ориентированный на выполнение социально значимых и полезных дел, как профессионал, «нравственно дисциплинированный и самоотверженный», понимающий личную ответственность за сохранение социального  мира, за последствия совершаемых действий и принятых решений. Профессиональные знания, до преломления в практике публичной деятельности, наполняются ценностными смыслами, становятся внутренним убеждением менеджера, частью его оценочных и понятийных категорий, установок, поведенческих стереотипов[11].

Итак, при рассмотрении педагогической проблемы формирования социально-профессиональной компетентности управленца следует  иметь ввиду, что это проблема формирования в человеке его собственной  субъектности, мыслительных и личностных качеств, которые в совокупности с собственной деятельностью  позволяют выстраивать траекторию личностно - профессионального развития, самоопределяться, самопроектироваться  и самоорганизовываться в культуре с помощью разных культурных практик. Социально-профессиональная компетентность обеспечивает специалисту возможность  приобретать, анализировать, распространять опыт в сфере управления, совершенствовать способность добывать и интегрировать  знания, превращать их в целесообразно  оформленные действия, корректировать практику публичной деятельности с  учетом интересов сторон властного  взаимодействия. Развитая социально-профессиональная компетентность является признаком  сформированной личности - «человека  культуры», носителя образцов культуры профессиональной деятельности, эффективно осуществляющего управление.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Рассмотрев данную тему и проанализировав  проблемы профессионализма можно говорить о том, что законы науки управления контролируют общие, существенные и  необходимые связи, возникающие  в общественной жизни, и выражают важные устойчивые внутренние черты, особенности  процесса управления. К ним относятся  законы приоритетности социальных целей, доминирования глобальной цели, необходимого разнообразия, специализации управления, возрастающей субъективности и интеллектуальности в управлении, экономии времени.

Исследование закономерностей  обеспечивает сбалансированность развития социального и биологического, помогает достигнуть гармонии социальной и природной  среды, что в свою очередь, актуализирует  такую закономерность социального  управления, как социальная доктрина, разработка и реализация шпорой в  процессе управления позволяет на практике осуществить системный характер управленческого воздействия.

На базе познания и использования  законов социального управления формируются принципы управленческой деятельности руководящие идеи, исходные положения, позволяющие формировать  систему управления и подбирать  совокупность методов, необходимых  для достижения поставленных целей.

Для более точного определения  уровня профессионализма работников в  управлении на предприятиях и организациях проводится аттестация данных работников.

Для аттестации работника по его  деловым и профессиональным качествам  необходимо рассчитать средние показатели результатов труда, интенсивности  выполнения работ, экономии материальных ресурсов и сложности работ. Аттестация личностных качеств должна решать две  задачи: мотивация самосовершенствования  руководителей и специалистов, помощь им “найти себя” на конкретном предприятии; побуждение работников к развитию и совершенствованию своих нравственных и физических качеств. На всех уровнях хозяйствования необходимо обеспечить оценку деятельности каждого человека, ориентируясь на ее всеобщность (оценивается каждый), систематичность (оценивается постоянно), всесторонность (оценивается со всех важнейших сторон), справедливость (стремление честно и правильно оценить каждого) и сравнимость (т.е. оценка должна осуществляться посредством сравнения, сопоставления с другими членами коллектива, а не с отвлеченными баллами или образами). Отсутствие оценки есть самый худший вид оценки, который дезориентирует и тормозит личность, ее поведение и активность, резко снижает продуктивность деятельности. Результаты оценивания деятельности людей должны предаваться гласности и служить основой продвижения по службе, распределения материальных и духовных благ, создания соответствующей атмосферы вокруг человека. По большому счету общее назначение аттестации кадров имеет двуединый смысл: с одной стороны, повышение эффективности трудовой деятельности персонала в рамках достижения целей организации на основе наращивания потенциала и лучшей реализации человеческих ресурсов, с другой - способствование самореализации каждого в отдельности работника на данном предприятии. Отсюда и возникают конкретные цели аттестации, связанные с установлением соответствия деловых, профессиональных и личностных качеств руководителей и специалистов занимаемой должности, выявлением их потенциальных возможностей, стимулированием труда, определением путей рационального использования кадров. Задачи аттестации будут решены полностью, если по ее результатам суметь расставить всех работников по “своим местам” и эффективно стимулировать их деятельность.

Проблема развития управленческих способностей тесно связана с  практикой управленческой деятельности, а самое главное - с развитием  личности менеджера (что обсуждалось  выше). Целенаправленная подготовка специалиста  к управленческой деятельности предполагает необходимость получения им знаний о закономерностях управления, о психологических особенностях поведения человека в организациях с последующей рефлексией, что существенным образом повысит его общий уровень культуры, профессиональную компетентность. При этом важно помнить: где бы ни работал будущий специалист и чем бы ни занимался, он всегда включается в «мир организаций», в систему управления, занимая в ней определенное место (нередко - руководящее). Условием его эффективной деятельности, а, в конечном итоге, жизненного успеха, является знание организационных, управленческих закономерностей. При этом большое внимание должно уделяться психологическим вопросам управления и самоуправления, саморазвития, что собственно и означает обретение профессионализма[12].

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы

 

1. Аверин, А.Н. Социальная политика  и подготовка управленческих  кадров. / А.Н. Аверин. - М.: Дашков и Ко, 2004. – 318 с.

2. Алексеёнок, А.А. Социальное управление. Учебное пособие / А.А. Алексеёнок. – Орёл: Издательство ОРАГС, 2007. –  80 с.

3. Андреева, И.В., Спивак, В.А. Организационное  поведение / И.В. Андреева, В.А.  Спивак . – М.: Дело, 2008. – 327 с.

4.Анурина, Т.М., Плахова Л.В. Основы менеджмента: / Т.М. Анурина, Л.В. Плахова. – М.: КРОНУС, 2007. – 496 с.

5. Веснин, В.Р. Менеджмент для всех / В. Р. Веснин. - М.: Юрист, 2007. – 219 с.

6. Виханский, О.С. Социология / О.С.  Виханский. - М.: МГУ, 2008. – 516 с.

7. Высоковский, О.А.. Основы менеджмента. / О.А. Высоковский. - М., 2007. – 226 с.

8. Деркач, А.А. Технология эффективной  профессиональной деятель-ности  / А.А. Деркач. – М., 2007. – 398 с.

9. Кермалли, С. Инструменты эффективного  менеджера: 100 ключевых терминов, моделей  и концепций современного менеджмента:  Пер. с англ. / С. Кермалли. - М.: Добрая  книга, 2008. – 271 с.

10. Коныгина, М.Н. Антология социальной  работы в России: документы и  практикумы. / М.Н. Коныгина. – 2006. – 356 с.

11. Кричевский, Р.Л. Если Вы –  руководитель... / Р.Л. Кричевский. –  М., 2007. – 169 с.

12. Кузьмин, К.В., Сутырин, Б.А.  История социальной работы за  рубежом и в России (с древности  до начала ХХ века): Учебное  пособие. / К.В. Кузьмин, Б.А. Сутырин. - М.: Академический проект, 2005. –  410 с.

13. Менеджмент социальной работы: Учеб. пособие для студ. вузов  / Под ред. Е.И. Комарова и  А.И. Войтенко. М.: ВЛАДОС, 2008. – 361 с.

14. Социальное управление: теория и методология. В 2-х частях. Учеб. пособие / А.Г. Гладышев, В.Н. Иванов, А.В. Иванов и др. Под ред. В.Н. Иванова. Аккад наук социал. технологий и мест. самоуправления. Ч. I – М.: Муниципальный мир, 2004. – 320 с.

15. Социальный менеджмент: Учебник  для вузов / Под ред. В.Н. Иванова,  В.И. Патрушева. М.: Высшая школа, 2006. – 189 с.

16. Урбанович, А.А. Психология  управления / А.А. Урбанович. – М., 2007. – 432 с.

17. Фомин, Ю.А. Психология делового  общения / Ю.А. Фомин. - Минск.: Амалфея, 2007. – 129 с.

18. Чичканов, А.В. Социальные отношения  в современном российском обществе. / А.В. Чичканов. - М.: Изд-во РАГС, 2009. – 218 с.

19. Шипунов, В.Г. Основы управленческой  деятельности: Учебник для вузов. / В.Г. Шипунов. - М.: Высшая школа. 2007. – 415 с.