Проблемы типологии работников и их трудового поведения

УДК 338.24 (075.8)

Проблемы типологии работников и их трудового поведения

А.Р. Трощий

 

Наиболее важным видом поведения людей в организации является, конечно же, трудовое поведение. Для его понимания, как и для понимания любых процессов, нужны соответствующие типологии (классификации). Проблемами типологии являются: выбор таких классификационных оснований, которые бы обеспечили отражение в типологии наиболее существенных факторов трудового поведения; максимальный охват типов трудового поведения; максимальную простоту и лёгкость восприятия, запоминания и усвоения. В настоящее время отсутствует сколько-нибудь полная типология работников, чем и объясняется необходимость публикации данной работы, в которой все виды работников организации расклассифицированы сразу по двум, наиболее важным основаниям: трудовым усилиям и получаемому доходу (см. рисунок 1). Основой данной типологии является типология МГУ, в которой рассматриваются три типа поведения: №№ 1, 2, 3, но без их графического представления [3]. Построение графика позволило нам выявить и учесть и другие виды трудового поведения, и всего получилось 8 основных видов, описываемых различными формулами (конечно, дополнительно можно составить много промежуточных формул).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 2 – Возможные типы трудового поведения работников

 

Рисунок 1 – Типы трудового поведения работников в организации

 

По оси Х определяется тип усилий, а по оси У – тип дохода. Различные сочетания усилий и дохода и дают различные формулы трудового поведения:

№ 1 – минимум усилий, минимум дохода;

№ 2 – средние усилия, средний доход;

№3 – максимум  усилий, максимум дохода;

№4 – минимум усилий, максимум дохода;

№5 – максимум усилий, минимум дохода;

№6 – никаких усилий, никакого дохода; (в административном или декретном отпуске);

№7 – никаких усилий, максимум дохода (обычно к этому стремится собственник и некоторые недобросовестные работники);

№8 – максимум усилий, никакого дохода (волонтёры, практиканты, стажёры).

Очевидно, что формулы 1, 4, 7 (№ 7 – для работников) описывают нежелательное и даже недопустимое поведение в организации. Формула № 2 описывает, может, и приемлемое, но не оптимальное поведение. А наиболее предпочтительным поведением является поведение по формуле № 3: максимум усилий, максимум дохода.

Конечно, сразу возникает вопрос: что делать с работниками, которые ведут себя нежелательно, т. е. по формулам №№ 1, 4, 7 или не оптимально (№ 2). Ответ зависит от причин, по которым работники ведут себя не наилучшим образом (т. е. не по формуле № 3). Основные возможные причины этого: неумение и нежелание.

Пол Херси и Кеннет Бланчард (Бланшар), американские консультанты по управлению, предложили одну из наиболее известных моделей руководства (лидерства)1 – ситуационную теорию. Согласно этой теории, успешность руководства зависит от выбора стиля, адекватного зрелости работников. То есть эффективность руководства зависит от поведения подчинённых (этот факт, как ни странно, долгое время игнорировался многими теориями лидерства) [1, с. 238]. Под зрелостью работников понимается их способность и желание нести ответственность за своё поведение.

Зрелость подразделяется на два вида: профессиональную и психологическую. Первый вид означает наличие профессиональных знаний, способностей, умений и навыков. Второй вид означает наличие желания работать, делать своё дело, и наличие внутренней мотивации. Психически зрелые люди имеют сформированное чувство долга, ответственности; гибкость, умеют учитывать не только свои желания, но и требования окружающих и ситуации; имеют усвоенные морально-этические нормы поведения и принципы, а также адекватную самооценку.

А вообще сейчас психологи выделяют следующие характеристики зрелой личности: 1) развитое чувство ответственности; 2) потребность в заботе о других людях; 3) способности: а) к активному участию в жизни общества и эффективному использованию своих знаний и способностей; б) к психологической близости с другим человеком; в) к конструктивному разрешению различных жизненных проблем на пути к самореализации [2, с. 179].

В отличие от психологически зрелых людей, психически инфантильные люди эгоистичны и эгоцентричны, прямолинейны и прямодушно восторженны, эмоционально нестабильны, склонны к фантазированию, формально выполняют работу, подчиняемы, беззаботны и равнодушны, их интересы неустойчивы, они обидчивы и впечатлительны, робки и застенчивы.

Наряду с понятием зрелости работника, Херси и Бланчард выделяют два типа руководителей: ориентированный на людей и ориентированный на задачу.

Взаимосвязь элементов ситуационной теории руководства Херси-Бланчарда, показанная ими на графике (cм, например, [1, с. 239]), весьма сложна для восприятия, поэтому мы составили матрицу, в которой суть теории показана в простом и понятном виде (см. рисунок 2).

 

		Работники работать
Работники работать	не хотят	не могут	могут
		1. Директивный стиль руководства (авторитарный)	3. Партисипативный стиль руководства (работники участвуют в управлении)
	хотят	2. Поддерживающий стиль руководства	4. Делегирующий стиль руководства

 

Рисунок 2 – Матрица стилей руководства, рекомендуемых теорией

Херси-Бланчарда в зависимости от степени зрелости подчинённых

 

Итак, стиль руководства, согласно и теории, и матрице, должен соответствовать зрелости работников. Ззрелость профессиональная в матрице означает, что люди могут работать, а психологическая – что хотят работать. В соответствии со зрелостью подчинённых, авторы теории рекомендуют применять:

1. Директивный стиль руководства, при котором руководитель решает всё сам: кому, что, когда, как и где делать. Ориентация руководителя: высокая на задачу, и низкая – на людей.
2. Поддерживающий стиль руководства, при котором руководитель поддерживает старания работников научиться работать, достичь профессиональной зрелости. Ориентация руководителя: высокая и на задачу, и на людей.
3. Партисипативный стиль руководства – руководитель считается с мнением работников при принятии решений. Ориентация руководителя: низкая на задачу, высокая – на людей.
4. Делегирующий стиль руководства – руководитель передаёт свои полномочия группе, а сам мало вмешивается в течение дел. Ориентация руководителя низкая – и на задачу, и на людей.

Конечно, рекомендации Херси и Бланчарда не являются исчерпывающими для всех типов нежелательного поведения; поэтому могут и должны приниматься и другие решения, в зависимости от внутренних и внешних факторов.

 

ЛИТЕРАТУРА

1. Занковский А. Н. Организационная психология: учеб. пособие для вузов / А. Н. Занковский – М.: Флинта: МПСИ, 2000. – 648 с.
2. Словарь практического психолога / Сост. С. Ю. Головин.– Минск: Харвест, 1997. – 800с.
3. Спивак В. А. Организационное поведение и управление персоналом: учеб. пособие для вузов / В. А. Спивак – СПб.: Питер, 2000. – 412 с.

1 В английском языке одно слово leader означает сразу и лидерство, и руководство, и управление, и менеджмент. В русском языке, где слов значительно больше, осуществляется дифференциация этих понятий, как и многих других. В русском языке лидерство, руководство, управление и менеджмент – это разные вещи. Лидерство – это управление деятельностью людей и организаций на основе способностей к влиянию. Основа отношений – доверие, главный принцип – добровольность. Руководство – это управление деятельностью людей и организаций на основе официальных полномочий. Основа отношений – должностные инструкции, главный принцип – подчинение. Понятие управление – шире всех вышеперечисленных понятий и включает в себя все остальные – лидерство, руководство, менеджмент.