Особенностям управления персонала, подбор, отбор и найма персонала в образовательные учреждения

Наем осуществляется:

- при создании фирмы;

- при расширении фирмы;

- при замене работников, уволившихся из фирмы.

Изучение рынка труда - это первый этап найма работников. Изучение рынка труда обеспечивает информацию о его показателях  и динамике.

 

 

К ним относятся:

- соотношение предложения  и спроса на труд по интересующим  фирму видам профессий;

- оплата и условия  труда в конкурирующих фирмах;

- информация о фирмах, оказывающих услуги по обеспечению  персоналом (биржи труда, агентства  по трудоустройству и т. п.).

Ключевым звеном в  процессе найма персонала можно  назвать определение адекватных требований к кандидатам.

Хорошей основой для  разработки таких требований является специальное психологическое исследование - профессиография, технология изучения требований профессии к личным и деловым качествам, профессиональным знаниям и умениям.

Объем, глубина и детальность  их изучения зависят от заказа руководства  фирмы. Результатом является профессиограмма.

Глава 2  Особенности подбора, отбора и найма персонала в образовательные учреждения

2.1 Особенности подбора и отбора персонала в школе.

Одной из особенности  подбора является то, что для образовательных  учреждений практически закрыт такой  способ поиска персонала, как кадровые агентства, поскольку в бюджете не заложены средства на подобные услуги. При этом выше роль государственной биржи труда, услугами которой почти не пользуются коммерческие организации. Кроме того, сведения о вакансиях в школах обычно «стекаются» в районные управления образования, куда может позвонить педагог, ищущий работу. Это специфичный источник поиска кандидатов именно для образовательных учреждений.

Следующая особенность, это то, что кадры наиболее подвластны руководителю в рамках финансовой и материальной ограниченности ресурсов. Также штат учебного заведения – это, прежде всего педагоги, от качества труда которых зависит не только успешность самой школьной организации, но и развитие учеников.

Одно из основных направлений  в работе с персоналом – набор сотрудников. В этом контексте можно говорить о таких трех аспектах, как планирование потребности в кадрах, их поиск и подбор.

В школе при проведении поиска потенциальных работников на первое место среди источников выходят  внешние, поскольку в редких случаях  существует возможность ротации внутри организации. Это может касаться только выдвижения на руководящие должности из числа рядовых педагогов, на все же остальные позиции необходимо искать кандидата «со стороны».

Среди внешних источников отходит на второй план столь популярный для коммерческой среды Интернет. В настоящий момент отечественные образовательные учреждения редко публикуют информацию о вакансиях на специализированных сайтах, а учителя почти никогда не размещают там свои резюме. Активно пользуются школы объявлениями о вакансиях в печатных СМИ. Но все же скорее всего со временем эти два источника поменяются местами по значимости.

С другой стороны, нужно  отметить, что педагоги нередко (чаще, чем работников других специальностей) подбирают работу по фактору близости к месту жительства, поэтому большое значение имеют публикация объявлений в районной прессе, а также размещение их на здании самого учебного заведения. Зачастую ищущий работу учитель просто первым делом обходит или обзванивает все образовательные учреждения своего района.

Традиционно сильна связь  школ с профильными педагогическими  вузами и колледжами. В коммерческой среде далеко не всегда готовы взять  молодого специалиста, поскольку считается, что образование слишком оторвано от реальной производственной практики. Для педагогических работников этот разрыв значительно меньше. Иначе говоря, методика преподавания в школе (если только в ней не особая система образования) мало, чем отличается от той, которой учат студентов, к тому же в обучении достаточно эффективна и длительна педагогическая практика. Таким образом, этот метод, по-видимому, и останется одним из ведущих.

С процессом подбора  персонала на педагогические должности  складывается интересная ситуация. Исходя из здравого смысла, очевидно, что эта процедура для школы обязательна, тем более что у всех на слуху ситуации жесткого обращения учителей со школьниками. Ясно, что работа с детьми очень ответственна, кандидату нужно обладать рядом личностных качеств, а главное – не иметь противопоказаний. Неплохо бы проверять и его профессиональные умения. Однако в большинстве школ никакого специального конкурса не проводится.

Связано это с тем, что все последние годы вакансии серьезно превышали количество соискателей. За исключением единичных «элитных» (по тем или иным показателям) школ, директор был рад найти на пустующее место хоть кого-то. Практически любой претендент принимался на работу, если имел профильное образование (а иногда и без него). Ситуация с точки зрения администрации вполне понятна, но тем не менее подбор персонала – это не только метод отбора сотрудников в условиях конкурса, но прежде всего возможность удостовериться, что человек будет эффективно трудиться.

Нужно сказать, что в  самое последнее время ситуация несколько меняется. В период кризиса  работа в школе представляется гарантией стабильного, пусть и небольшого, дохода, социальных льгот и пр. Количество кандидатов на вакансии увеличилось, в некоторых случаях появился конкурс и на рядовые должности.

И тут на первый план выходит  другая проблема – в образовательных учреждениях некому организовывать процесс подбора персонала. Обычно все сводится к изучению трудовой книжки и беседе с кандидатом. Этим занимаются завучи или директор, у которых для квалифицированного собеседования нет ни времени, ни профильных знаний.

Таким образом, поиск  сотрудников для учебного заведения  имеет свою специфику с точки  зрения действенности различных  методов. Наибольшую же проблему на данный момент составляет организация эффективной  системы подбора специалистов.

2.2 Наем и учет персонала, социальное обеспечение персонала в школе.

Эти направления традиционно  наиболее сильно развиты в образовательных  учреждениях. Документы, как правило, заполняются достаточно скрупулезно, соблюдаются все необходимые  социальные гарантии. Помимо мер, установленных законом, обычно существует профсоюзный комитет, в задачи которого входит поддержка дополнительного социального обеспечения (культурные мероприятия, льготные путевки в санатории и др.). Несмотря на отсутствие в школе серьезного вредного фактора, ведется работа по охране труда и организации рабочего пространства.

Нужно отметить, что в  условиях государственной школы  важно поощрять и развивать эти  аспекты, поскольку они являются особым конкурентным преимуществом  для многих специалистов при выборе в качестве места своей работы именно образовательного учреждения.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Актуальная социально-экономическая  ситуация и образовательные реформы  приводят к тому, что в современной  школе появляются новые направления деятельности, а некоторые начинают играть более значимую роль. Так, возникает необходимость в более грамотном финансово-экономическом планировании, поскольку общеобразовательные учреждения получают больше финансовой автономии.

Важными становятся такие  нетрадиционные для школы направления, как маркетинг и связи с общественностью. В первую очередь это вызвано введением финансирования на каждого человека в отдельности, в условиях которого учебные заведения часто вынуждены конкурировать в борьбе за ученика. Связано это и с общим влиянием школы не только как образовательной, но и как общественной организации в рамках своего района, города, страны. Относительно общеобразовательные учреждения начинают фигурировать такие термины, как имидж, бренд.

Поэтому так важно  не просто уделить внимание таким вещам, как подбор, отбор и найм персонала, но и в нести ключевые и кардинальные изменения в эту сферу. Но для этого необходимо тщательное и глубокое изучение и анализ данного сектора в управление персоналом в образовательных учреждениях.

В работе рассмотрела несколько особенностей в подборе, отборе и найме персонала в образовательных учреждениях.

 

 

 

 

Список использованной литературы:

Источники:

1. Постановление Правительства РФ об образовательных учреждениях от 19 марта 2001 г. № 196

 

Литература:

1. Кибанов Ардальон Яковлевич. 
   Управление персоналом в организации: актуальные технологии найма, адаптации и аттестации : учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям "Менеджмент орг." и "Упр. персоналом" / А. Я. Кибанов, И. Б. Дуракова ; Гос. ун-т упр.. - 2-е изд., стер.. - М. : КноРус, 2012. - 357, [2] с. : рис., табл. ; 22 см. - 357, [2] с.
2. Кибанов Ардальон Яковлевич. 
   Управление персоналом : учеб. пособие для студентов образовательных учреждений сред. проф. образования, обучающихся по специальности "Менеджмент" / А. Я. Кибанов. - 2-е изд., стер.. - М. : КноРус, 2010. - 200, [1] с. : табл., рис. ; 22 см.. - (Среднее профессиональное образование). - 200, [1] с.
3. Брагина Зинаида Васильевна. 
   Управление персоналом : учеб. пособие по специальности "Менеджмент орг." / З. В. Брагина, В. П. Дудяшова, З. Т. Каверина. - М. : КноРус, 2008. - 124,[1] с. : табл. ; 21 см.. - 124,[1] с.

 

Интернет-ресурс:

1. http://upr.1september.ru/view_article.php?id=201000404
2. http://lubedu.msk.ru/index.php?option=com_content&view=article&id=138&Itemid=83