Особенности бюрократической системы

СОДЕРЖАНИЕ

Введение…………………………………………………………………………….3

1 Признаки бюрократической системы…………………………………………...4

2 Особенности бюрократической  системы……………………………………….7

Заключение………………………………………………………………………….14

Список использованных источников……………………………………………...15

ВВЕДЕНИЕ

Бюрократия – система  управления, основанная на вертикальной иерархии и призванная выполнять  поставленные перед нею задачи наиболее эффективным способом. «Бюрократией»  часто называют не только систему  управления, осуществляемую специальным  властным аппаратам, но и сам этот аппарат.

Явление бюрократии, изученное  в свое время Максом Вебером и  Рицци, затем Касториадисом (Шолье), Лефором, Туреном, сегодня охотно сравнивают с раковой опухолью, подтачивающей  общественный организм и поразивший, прежде всего бывшие социалистические страны. Однако уже такие писатели, как Кафка, Чехов и Куртелин, бичевали в своих произведениях представителей бюрократии – администраторов, чиновников, клерков.

Цели и задачи работы. Цель данной работы состоит в рассмотрении бюрократической системы.

Для достижения поставленной цели в работе решаются следующие частные задачи:

1 рассмотреть признаки бюрократической системы;

2 выявить особенности бюрократической системы.

1 Признаки бюрократической  системы

Обычно термин «бюрократия» употребляется для обозначения всех типов государственной администрации. Однако, строго говоря, этот термин характеризует особую форму организации таких учреждений, практику, которая получила распространение в последней четверти XIX – начале XX столетия. Классик немецкой социологии Макс Вебер отмечал такие черты, свойственные бюрократической организации: (1)  принятие решений основано на фиксированных должностных компетенциях, правилах и инструкциях; (2) установлены формальные и специализированные образовательные или квалификационные требования, соответствие которым необходимо для занятия той или иной должности; (3) действует иерархическая система  управления;   жестко  упорядоченная система руководства  и подчинения, при которой информация идет снизу вверх, а решения, спускаются сверху вниз; (4) решения принимаются на основе стандартных рабочих процедур, предполагающих, в частности, пространные письменные отчеты; (5) позиции должностных лиц обусловлены профессиональным статусом; (6)  назначения на должность и продвижение по служебной лестнице определяются заслугами человека, чиновники ограждены от политического вмешательства, прежде всего в связи с тем, что их работа носит постоянный характер. Если исходить из таких критериев, то ни одна организация не окажется в полном смысле бюрократической, хотя вооруженные силы и университеты довольно близко подходят к идеальному образцу¹.

Заслуга немецкого социолога  состоит в том, что он первым сформулировал  универсальные принципы организации  и функционирования административных учреждений, которые могут успешно работать везде. В своей работе «Хозяйство и общество» он сформулировал принципы рациональной бюрократии: (1) каждое учреждение имеет свою собственную область компетенции; (2) гражданские служащие назначаются, а не выбираются на основе профессиональной квалификации, в соответствии с дипломом или по результатам экзаменов; (3) гражданские служащие получают заработную плату и соответствии с рангом; (4) для гражданского служащего эта работа представляет профессию или является основным занятием; (5) служащий не владеет учреждением, в котором работает; (6) служащий подчиняется дисциплине и находится под контролем; (7) смешение с должности основывается на решении вышестоящих инстанций².

Отмеченные Вебером  свойства бюрократии придают системе принятия решений позитивные свойства. Они способствуют компетентности, последовательности, беспристрастности, независимости от политических манипуляций. До появления бюрократии государственные чиновники часто являли собой жалкое зрелище. Некоторые из них получали свою должность по наследству, другие приобретали ее благодаря семейным или политическим связям.

Но нередко посты  просто покупались и использовались для самообогащения или обретения  социального статуса (либо и того и другого одновременно). Многие видели в службе лишь побочное занятие и уделяли мало времени своим обязанностям. Поэтому неудивительно, что государственные чиновники часто бывали некомпетентными, равнодушными к делу, продажными или и теми, и другими, и третьими. Они зачастую произвольно использовали свои полномочия, создавая преимущества для своих друзей и соседей и дискриминируя остальных. Поскольку же не было четких правил и установлений, обиженные граждане обычно имели мало возможностей отстоять свои права.

Главные понятия бюрократического типа структуры управления – рациональность, ответственность и иерархичность. Сам Вебер считал центральным пунктом концепции исключение смещения «человека» и «должности», ибо состав и содержание управленческих работ должны определяться исходя из потребностей организации, а не людей в ней работающих. Четко сформулированные предписания по каждой работе (что необходимо делать и какими приемами) не оставляет места для проявления субъективизма и индивидуального подхода. В этом принципиальное отличие бюрократической структуры от исторически предшествовавшей ей общинной, где главная роль отводилась партнерству и мастерству.

Бюрократические структуры  управления показали свою эффективность, особенно в крупных и сверхкрупных организациях, в которых необходимо обеспечивать слаженную четкую работу больших коллективов людей, работающих на единую цель. Эти структуры позволяют мобилизовать человеческую энергию и кооперировать труд людей при решении сложных проектов, в массовом и крупносерийном производстве.

Однако им присущи  недостатки, особенно заметные в контексте  современных условий и задач  экономического развития.

2 Особенности бюрократической  системы

Описывая идеальную  бюрократическую систему, можно  выделить несколько ее типичных особенностей. Важнейшими из них являются:

1. Специализация и разделение  труда. Каждый сотрудник имеет  определенные обязанности и сферу  деятельности, которые не могут  дублировать сферу полномочий других членов организации.

2. Четкие правила. Деятельность  каждого члена организации регламентирована правилами, цель которых – это рационализация всего процесса управления. В идеале эти правила должны сделать предсказуемой деятельность каждого работника и всей организации. Хотя правила и могут видоизменяться, в целом они должны быть устойчивы в течение долгого времени.

3. Вертикальная иерархия. Структуру  бюрократической системы можно сравнить с пирамидой: большинство находится в ее основании, а меньшинство – в верхней части. Каждый человек, входящий в эту вертикальную иерархию, руководит нижестоящими людьми и в свою очередь, подчиняется вышестоящим, благодаря чему осуществляется контроль за деятельностью каждого элемента организации.

4. Обезличенность взаимоотношений.  В идеальной бюрократии личные  симпатии, чувства и предпочтения не играют роли. Этот принцип является единым для взаимоотношений внутри организации, и в ее отношениях с внешними для организации партнерами. Условием идеальной бюрократии также является то, что набор новых сотрудников проводится на основе соответствия определенным объективным критериям вне зависимости от личных знакомств и привязанностей³.

Множество правил, которые охватывают всю деятельность чиновников, с одной  стороны, существенно ограничивают их инициативу и творчество, но, с  другой стороны, предохраняют клиентуру от личного произвола сотрудников. Обезличенный подход к подбору персонала позволяет подобрать людей, обладающих стандартной подготовкой и компетентностью, хотя при этом велик риск отбраковать нестандартно мыслящих и талантливых кандидатов на должность.

Особенности процедур и критериев  отбора входят в список важнейших  характеристик, отличающих, согласно М. Веберу, бюрократический способ управления от патримониального. Значение конкурентного  входа на государственную службу отмечается при описании ее функционирования в некоторых странах, добившихся особых экономических успехов⁴.

Можно дать, по меньшей мере, три  объяснения этому. Во-первых, тщательный отбор обеспечивает селекцию наиболее квалифицированных и производительных работников. Поскольку издержки увольнения в этой сфере высоки, то исправление ошибок, совершенных при найме, очень затруднено.

Во-вторых, действие объективных процедур отбора обеспечивает нанятому чиновнику  определенную автономию от вышестоящих  руководителей, препятствует созданию замкнутых кланов, создает почву для более эффективного взаимного контроля. Все это стимулирует чиновников ориентироваться преимущественно на интересы общества и государства, а не на интересы начальства.

В-третьих, конкурсный отбор при  входе помогает реализовать и такое важное условие, как равный доступ к государственной службе. Это не только обеспечивает социальную справедливость, но и увеличивает возможности нахождения наиболее достойных кандидатов.

В итоге, исходный отбор факторов для  тех или иных функций влияет на качество исполнения этих функций гораздо сильнее, чем какие-либо иные воздействия на уже отобранных исполнителей – их обучение, стимулирование и т.п., что характерно и для многих других социальных ситуаций.

Нацелены ли существующие сегодня в России процедуры отбора на селекцию наиболее перспективных сотрудников или же происходит систематическая аккумуляция "худших" - наименее квалифицированных и производительных? К числу инструментов эффективного отбора относятся квалификационные экзамены (предпочтительно письменные) и тесты, которые могут применяться как сами по себе, так и в рамках конкурсного замещения должностей.

Долговременная карьера внутри организации или корпорации, которую  представляет собой государственная  служба, является, по Веберу, существенным признаком последней.

Целесообразность подобного построения карьеры базируется на предположении (часто имплицитном), что в государственном  управлении высока доля специализированных знаний и навыков ("аппаратной специфики"), которые накапливаются чиновниками в ходе практической работы. Поэтому в интересах эффективности организации человек должен работать на государственной службе достаточно долго.

Если исходить из целесообразности долговременной карьеры, то процессы продвижения (вертикальной мобильности) приобретают ключевую мотивирующую роль. Вся система стимулов должна при этом иметь перспективный, отсроченный характер.

Чтобы побудить чиновника сохранять  долговременную приверженность организации  и эффективно работать на протяжении длительного периода времени, надо формировать у него представление о том, что его сегодняшние усилия будут вознаграждены в будущем, т.е. его статус и заработок будут расти в зависимости от стажа успешной работы.

Реализация всего этого  долговременного процесса возможна только при условии общей высокой мобильности: чтобы продвигать тех, кто находится на низших уровнях иерархии, необходимо, чтобы двигались вверх те, кто занимает средние позиции. Для этого, в свою очередь, должны своевременно уходить на пенсию высшие чиновники, освобождая соответствующие топ-позиции. Соблюдение регулярности в работе "лифтов", перемещающих персонал с этажа на этаж, предполагает также относительную замкнутость всей системы. Люди со стороны должны приходить, главным образом, на низшие позиции. "Боковой вход" на средние и высокие должности, естественно, будет нарушать и тормозить слаженную динамику поэтапных внутриорганизационных (внутрикорпоративных) перемещений. Если вакансии не открываются, либо заполняются людьми со стороны, либо продвижение осуществляется не на основе деловых критериев, это подрывает надежды на карьеру или стимулирует чиновника к проявлению тех качеств, которые не связаны с выполнением провозглашаемых организацией задач.

Таким образом, критериями продвижения, на взгляд молодых чиновников, чаще всего являются деловые качества, причем востребованные для новой  должности и ее освоения. Характеристики же нынешней работы (на них указывают  такие варианты ответов, как хорошая  работа на предыдущей должности, инициативность и самостоятельность) упоминаются реже. Возможно, этим и объясняется, почему, скажем, на должности начальников отделов часто набирают людей со стороны.

Ненамного отстает по частоте упоминаний от двух качеств-лидеров и воспринимаемая принадлежность претендента на должностной рост к команде единомышленников. Распространенность этого критерия продвижения лишний раз напоминает о существовании в бюрократических организациях неформальных объединений чиновников - "управленческих команд". "Командность" не обязательно противостоит интересам дела, но все же не вписывается в веберовские критерии построения идеальной бюрократии.

Веберовский подход принципиально  индивидуалистичен: чиновник, в идеале, должен быть свободным от любых внутрикорпоративных интересов, обязан служить только интересам дела, его карьера должна строиться на основе только его личных заслуг. В этом смысле "командная игра" бюрократов свидетельствует о несовершенстве российской бюрократии с точки зрения веберовских критериев⁵.

Упоминание о принадлежности к команде единомышленников позволяет  респонденту придать оттенок  благородства интересам команды, к  которой он принадлежит. А вот  следующие по частоте упоминания социальные качества уже лишены этой благородной окраски: в них прямо акцентируется личная преданность, служение "лицам", а "не делу". Именно в этом смысл таких критериев продвижения, как умение подать себя, связи и знакомства, знание тонкостей "аппаратной" работы, лояльность по отношению к руководству.

Между администрациями  разных уровней есть существенные различия. В областных меньше всего доля молодых чиновников, желающих оставить нынешнее место работы, а в федеральных  министерствах эта доля, наоборот, максимальна. Иначе говоря, приверженность персонала областным администрациям наиболее высока, а федеральным министерствам - наиболее низка. Конкретные количественные оценки "потенциальной текучести" будут зависеть от степени "мягкости" или "жесткости" критерия, на основе которого мы судим о желании уволиться. Но в первом приближении можно утверждать, что более-менее выраженная установка на уход из организации присуща 20–30 процентам молодежи в исследованных областных, 40–50 процентам – городских администрациях и 60 процентам – в федеральных министерствах.