Основополагающие принципы формирования кадровой политики

http://www.bibliotekar.ru/deyatelnost-predpriyatiya-2/index.htm

 

2.1 Характеристика  и управленческая структура шахты  «Шахтинская»

На первом этапе исследования управленческой структуры шахты  «Шахтинская» необходимо определить тип кадровой политики в рамках классификации в зависимости от выбранной стратегии.

Исходя из классификации  типов кадровой политики на предприятии, кадровую политику шахты «Шахтинская» следует отнести к типу превентивной кадровой политики. При использовании данного типа кадровой политики руководство предприятия имеет обоснованные прогнозы развития кадровой ситуации. Однако имеет некоторое ограничение средств для влияния на нее.

В программах развития подобных организаций содержатся краткосрочные  и среднесрочные прогнозы потребности  в кадрах, сформулированы задачи по развитию персонала. Также на подобных предприятиях разработана и использована адекватная система стимулирования мотивации труда. Зачастую у предприятий с данной формой кадровой политики существует проблема - разработка целевых кадровых программ.

Кадровая политика шахты  «Шахтинская» принципиально ориентирована на собственный персонал. Такой вид организации политики называется закрытой.

Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация  ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит в  основном из числа сотрудников организации.

Такая кадровая политика характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной  атмосферы, формирование особого духа причастности.

Для выяснения положительных  и отрицательных сторон двух видов  кадровой политики возможной на предприятии  необходимо провести сравнение этих двух типов, по основным кадровым процессам  таблица 5.

Таблица 5. Сравнительная  характеристика двух типов кадровой политики

Кадровый процесс	Тип кадровой политики
	открытая	закрытая
Набор персонала	Ситуация высокой конкуренции  на рынке труда.	Ситуация дефицита рабочей  силы, отсутствие притока новых рабочих  рук.
Адаптация персонала	Возможность быстрого включения  в конкурентные отношения, внедрение  новых для организации подходов, предложенных новичками.	Эффективная адаптация за cчёт института наставников («опекунов»), высокой сплоченности коллектива, включение и традиционные подходы.
Обучение и развитие персонала	Часто проводится во внешних  центрах, способствует заимствованию  нового.	Часто проводится во внутрикорпоративных  центрах, способствует формированию единого  взгляда, общих технологий, адаптировано к работе организации.
Продвижение персонала	Затруднена возможность  роста, так как преобладает тенденция  набора персонала.	Предпочтение при назначении на вышестоящие должности всегда отдается сотрудникам компании, проводится планирование карьеры.
Мотивация и стимулирование	Предпочтение отдается вопросам стимулирования (внешней мотивации).	Предпочтение отдается вопросам мотивации (удовлетворение потребности  в стабильности, безопасности, социальном принятии).
Внедрение инноваций	Постоянное инновационное  воздействие со стороны новых  сотрудников, основной механизм инноваций - контракт, определение ответственности  сотрудника и организации.	Необходимость специально инициировать процесс разработки инноваций, высокое  чувство причастности, изменения  за счет осознания общности судьбы человека и предприятия.

Из таблицы 5 видно, что  к положительным сторонам закрытой формы кадровой политики следует  отнести: эффективность адаптации  нового персонала за счет использования  так называемых «наставников» занимающихся введением новых сотрудников  в производственный процесс; наличие  у предприятий с данным типом  организации кадровой политики собственных  центров обучения и повышения  квалификации персонала; обеспечение  сотрудникам компании возможности  карьерного роста; большое внимание уделяется вопросам мотивации стабильности, безопасности.

По всей видимости, при  построении кадровой политики руководство  шахты «Шахтинская руководствовалось сравнением характеристик двух этих типов кадровой политики.

Целью кадровой политики шахты  «Шахтинская» является обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями самой организации, требованиями законодательства, состоянием рынка труда.

В ходе формирования кадровой политики шахты «Шахтинская» учитывались следующие аспекты (рис. 1):

1. разработка общих принципов  кадровой политики, определение  приоритетов целей;

2. организационно-штатная  политика - планирование потребности  в трудовых ресурсах, формирование  структуры и штата, назначения, создание резерва;

3. информационная политика - создание и поддержка системы  движения кадровой информации;

4. финансовая политика - формирование  принципов распределения средств,  обеспечение эффективной системы  стимулирования труда;

5. политика развития персонала  - обеспечение программы развития, профориентация и адаптация сотрудников,  планирование индивидуального продвижения,  формирование команд, профессиональная  подготовка и повышение квалификации;

6. оценка результатов  деятельности - анализ соответствия  кадровой политики и стратегии  организации, выявление проблем  в кадровой работе, оценка кадрового  потенциала.

Рис. 1 - Аспекты формирования кадровой политики

Рассмотрим основные кадровые мероприятия шахты «Шахтинская» (таблица 6).

Таблица 6. Кадровые мероприятия, реализуемые в закрытом типе кадровой политики

Тип стратегии организации	Уровень планирования
	Долгосрочный (стратегический)	Среднесрочный (управленческий)	Краткосрочный (оперативный)
Предпринимательская	Создание собственных (фирменных) институтов.	Поиск перспективных студентов, выплата стипендий, стажировка на предприятии.	Привлечение друзей, родственников  и знакомых.
Динамического роста	Планирование карьеры. Разработка нетрадиционных способов найма (пожизненный - Япония).	Проведение внутрифирменных  программ обучения с учетом личных потребностей в обучении. Разработка программ стимулирования труда в зависимости от вклада и выслуги лет.	Набор сотрудников с высоким  потенциалом и способностью к  обучению. Проведение программ адаптации  персонала.
Прибыльности	Разработка схем оптимизации  труда, сокращения трудовых затрат.	Реализация программ обучения управленческого персонала. Разработка социальных программ.	Создание кружков «качества», активное включение персонала в  оптимизацию деятельности организации. Использование ресурсов «внутреннего найма» - совмещение.
Ликвидационная	Не рассматривается.	Проведение программ переподготовки.	Поиск рабочих мест для  перемещаемого персонала. Увольнение в первую очередь  новых сотрудников.
Круговорота	Создание «инновационных»  отделов. Разработка программ стимулирования творческой активности сотрудников. Проведение конкурсов  проектов.	Разработка программ частичной  занятости по основному направлению  с возможностью реализовать активность сотрудников в направлениях, полезных фирме.	Культивирование «философии фирмы». Включение персонала в  обсуждение перспектив развития организации.

Из приведенных в таблице 6 типов стратегий организации  и уровня планирования можно сделать  вывод, что на предприятии шахты  «Шахтинская» при построении кадровой политики за основу взята стратегия динамического роста. Выбор данной стратегии предприятием говорит о том, что предприятие предоставляет возможность карьерного роста своему персоналу; в системе предприятия существует учебная база обучения и повышения квалификации; программы стимулирования труда разрабатываются под конкретных сотрудников в зависимости от вклада и выслуги лет; на предприятие принимается персонал с изначально высоким потенциалом и способностями к дальнейшему обучению; руководство озабочено скорейшей адаптацией новых сотрудников.

Второй этап исследования заключается в установлении подчиненности  персонала на шахте «Шахтинская». Для наглядности используем рисунок 2.

Рисунок 2. Подчиненность  персонала на шахте «Шахтинская»

Из рисунка 2 видно, что  основные органы предприятия прямо  подчинены директору шахты, а  отдел кадров имеет двойную подчиненность, помимо подчинения директору он подчиняется  бухгалтерии, а именно главному бухгалтеру.

В свою очередь внутри отделов  предприятия существует вертикальная подчиненность: заместитель главного бухгалтера, рядовые бухгалтера, кассиры  подчиняются главному бухгалтеру; инспектора отдела кадров подчиняются начальнику отдела кадров и т.д.

Таким образом, управленческую структуру шахты «Шахтинская» можно отнести к типу превентивной, закрытой кадровой политики с вертикальной подчиненностью. Также нами было выяснено, что предприятие выбрало для реализации динамическую стратегию, объясняет в целом неплохие результаты организации труда на предприятии.