Организация процесса кадрового планирования и прогнозирования в организации

В экстраполяционных прогнозах, предсказание конкретных значений изучаемого объекта или параметра в какой – то определенный период времени не считается основным компонентом. Особо важным здесь является своевременное фиксирование объективно намечающихся сдвигов, выявление закономерных тенденций развития явления или процесса. Под тенденцией развития понимают некоторое его общее направление, долговременную эволюцию. Обычно тенденцию стремятся представить в виде более или менее гладкой траектории.

Для повышения точности экстраполяции  используют различные приемы. Например, экстраполируемая часть общей кривой развития (тренд) корректируется с учетом реального опыта функционирования отрасли – аналога исследований или объекта, опережающих в своем  развитии прогнозируемый объект.

Тренд – это изменение, определяющее общее направление  развития, основную тенденцию временных  рядов. Под ним понимается характеристика основной закономерности движения во времени, в некоторой мере свободной  от случайных воздействий. Тренд  – это длительная тенденция изменения  экономических показателей. При  разработке моделей прогнозирования  тренд оказывается основной составляющей прогнозируемого временного ряда, на которую уже накладываются другие составляющие. Результат при этом связывается исключительно с ходом времени. Предполагается, что через время можно выразить влияние всех остальных факторов.

Сущность метода наименьших квадратов состоит в минимизации  суммы квадратических отклонений между наблюдаемыми и расчетными величинами. Данный метод широко применяется в прогнозировании в силу его простоты и возможности реализации на ЭВМ. Недостаток метода состоит в том, что модель тренда жестко фиксируется, а это делает возможным его применение только при небольших периодах упреждения, т.е. при краткосрочном прогнозировании.

Метод экспоненциального  сглаживания дает возможность получить оценки параметров тренда, характеризующих  не средний уровень процесса, а  тенденцию, сложившуюся к моменту  последнего наблюдения. Данный метод  применяется при кратко- и среднесрочном  прогнозировании. Его преимущества состоят в том, что он не требует  обширной информационной базы и предполагает ее интенсивный анализ с точки  зрения информационной ценности различных  членов временной последовательности. Модели, описывающие динамику показателя, имеют простую математическую формулировку, а адаптивная эволюция параметров позволяет  отразить неоднородность и текучесть  свойств ряда.

Метод скользящей средней  дает возможность выравнивать динамический ряд путем его расчленения на равные части с обязательным совпадением в каждой из них сумм модельных и эмпирических значений.

Практика показывает, что методы прогнозирования кадровой работы и совершенствования качественного  состава кадров на уровне предприятий  и организаций применяются пока эпизодически. Между тем современная  кадровая политика требует комплексного их использования при разработке социально-экономических программ развития предприятий, объединений, отраслей.

 

2.Основы процесса  кадрового планирования в организации

2.1 Сущность, цели и задачи кадрового планирования

 

Кадровое планирование организации  требует постоянных изменений, поэтому  ее цели нестабильны, а среда ее деятельности неопределенна. Сколько работников, какой квалификации, когда и где  потребуется? Как привлечь нужных сотрудников? Как эффективно использовать персонал в соответствии с его способностями, изменениями и внутренней мотивацией? Каким образом обеспечить условия  для развития персонала? Каких затрат потребуют запланированные мероприятия? На все эти вопросы отвечает эффективное  кадровое планирование.

Кадровое планирование - целенаправленная, научно обоснованная деятельность организации, имеющая целью предоставление рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии со способностями, склонностями работников и предъявляемыми требованиями.

Кадровое планирование представляет собой комплексную задачу, включающую большое число независимых переменных - новые изобретения, изменения населения, сопротивление изменениям, потребительский спрос, вмешательства государства в бизнес, иностранная конкуренция и, прежде всего, конкуренция на национальном рынке.

Кадровое планирование должно включать возможность обратной связи, поскольку если план не может быть выполнен, часто возникает необходимость в корректировке задач компании, чтобы они стали выполнимыми с точки зрения человеческих ресурсов.

Кадровое планирование включает в себя:

• прогнозирование перспективных потребностей организации в персонале;
• изучение рынка труда (рынка квалифицированной рабочей силы) и программы мероприятий по его «освоению»;
• анализ системы рабочих мест организации;
• разработка программ и мероприятий по развитию персонала.

Требования к кадровому  планированию:

- Гибкость или эластичность  планирования, способность приспособления  к альтернативным ситуациям

- Устранение пробелов  в информации и неопределенности в исходной ситуации

- Учет в планах вероятных  факторов влияния на плановые  показатели

- Координации отдельных  планов и их взаимозависимости.

- Выявление и учет наиболее  слабых звеньев производства

- Наличие, анализ  и учет всесторонней информации о кадрах

Цели кадрового планирования:

•привлечение необходимого и сокращение излишнего персонала 

•количество работников тех или  иных специальностей, которые могут  понадобиться в любое время в  любом структурном подразделении  предприятия;

•планирование кадрового развития (мероприятия по повышению квалификации, проведение обучения и т. д.);

•борьба с текучестью кадров и  анализ причин, в результате которых  возникает частая смена сотрудников  на предприятии;

•разработка комплекса мероприятий, направленных на сохранение укомплектованного  кадрового состава;

•рациональное распределение имеющихся  трудовых ресурсов в условиях меняющихся требований к ним на предприятии;

•планирование затрат на проведение тех или иных кадровых мероприятий;

•выявление наиболее острых кадровых проблем на предприятии и содействие их скорейшему и оптимальному разрешению;

•максимальное использование потенциала имеющихся работников;

•комплексное изучение рынка труда;

•предвидение и анализ возможных  проблем, обусловленных нехваткой  либо избытком тех или иных сотрудников.

Задачами кадрового планирования являются:

1) кадровые стратегии (т.е. разработка будущей кадровой политики организации; создание возможности должностного и профессионального роста; обеспечение развития кадров для выполнения работ новой квалификации и адаптации их знаний к изменяющимся условиям);

2) кадровые цели (определение конкретных целей организации и каждого работника, вытекающих из кадрового стратегии; достижение максимального сближения целей организации и индивидуальных целей работников);

3)кадровые задачи (обеспечение организации в нужное время, в нужном месте, в необходимом количестве и с соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим для достижения целей);

4)кадровые мероприятия (разработка плана кадровых мероприятий для реализации конкретных целей и задач организации и каждого работника; определение затрат на реализацию плана кадровых мероприятий).

 

2.2 Этапы и виды кадрового планирования

 

Выделяют восемь этапов в процессе планирования.

• Этап 1. Целеполагание (формулировка целей). Чего именно компания хочет достичь? Это самый трудный этап. Его нельзя формализовать.
• Этап 2.Подбор, анализ и оценка способов достижения поставленных целей. Обычно можно действовать разными способами. Какой из них представляется наилучшим? Какие можно сразу отбросить как нецелесообразные?
• Этап 3.Составление перечня необходимых действий. Что конкретно нужно сделать, чтобы осуществить выбранный на предыдущем этапе вариант достижения поставленных целей?
• Этап 4.Составление программы работ (плана мероприятий). В каком порядке лучше всего выполнять намеченные на предыдущем этапе действия, учитывая, что многие из них связаны между собой?
• Этап 5.Анализ ресурсов. Какие материальные, финансовые, информационные, кадровые ресурсы понадобятся для реализации плана? Сколько времени уйдет на его выполнение?
• Этап 6.Анализ разработанного варианта плана. Решает ли разработанный план поставленные на этапе 1 задачи? Являются ли затраты ресурсов приемлемыми? Есть ли соображения по улучшению плана, возникшие в ходе его разработки при движении от этапа 2 к этапу 5? Возможно, целесообразно вернуться к этапу 2 или 3, или даже к этапу 1.
• Этап 7.Подготовка детального плана действий. Необходимо детализировать разработанный на предыдущих этапах план, выбрать согласованные между собой сроки выполнения отдельных работ, рассчитать необходимые ресурсы. Кто будет отвечать за отдельные участки работы?
• Этап 8. Контроль за выполнением плана, внесение необходимых изменений.

Результаты планирования часто оформляют в виде бизнес-плана.

Годовой план компании обычно составляется в виде комплексной  программы производственной, финансовой и хозяйственной деятельности. Он состоит из следующих взаимосвязанных  разделов:

• план маркетинга;
• производственная программа;
• техническое развитие и организация производства;
• повышение экономической эффективности производства;
• нормы и нормативы;
• капитальные вложения и капитальное строительство;
• материально-техническое обеспечение;
• труд и кадры;
• себестоимость, прибыль и рентабельность производства;
• фонды экономического стимулирования;
• финансовый план;
• план охраны природы и рационального использования природных ресурсов;
• социальное развитие коллектива.

Производственная программа является результатом согласования следующих целей компании:

• получение максимальной прибыли,
• учет реальных финансовых и иных ресурсных возможностей,
• возможно, полное удовлетворение потребностей рынка сбыта,
• максимальное снижение производственных издержек, в том числе и максимально возможная загрузка оборудования.

Следовательно, при разработке конкретной производственной программы  надо учитывать сроки и объемы поставок продукции на рынок (чем  обычно занимается отдел маркетинга - план сбыта) и максимальную равномерную загрузку производственных мощностей. Соответственно на основании производственной программы должны быть сформированы (или скорректированы) другие разделы комплексного плана компании.

Оптимизация плана заключается  в согласовании противоречивых требований выполнения календарных сроков поставок по договорам с потребителем и  снижения производственных издержек (в  первую очередь полной загрузки оборудования) с учетом изменяющихся ограничений  по ресурсам.

Кадровое планирование делиться на:

- долгосрочное (прогноз от 3-х и более лет);

- краткосрочное (не более 1 года).

Долгосрочное кадровое планирование. Инструментом долгосрочного кадрового планирования является план человеческих ресурсов, который, как правило, предполагает попытку прогнозирования на 3-5 лет вперед.

Компания должна оценить  спрос на труд, потенциальные возможности  предложения и состояние внешней  среды деятельности. Составляется план человеческих ресурсов, указывающий, какое  количество и каких именно работников может потребоваться в будущем. Основными пунктами, которые следует  принимать в расчет, являются следующие.

1.Создание группы кадрового планирования компании, включая менеджеров, ответственных за выполнение основных функций в компании.

2.Задачи человеческих ресурсов в достижении целей компании с учетом:

• планов в области капитального оборудования (заносимого на баланс компании);
• реорганизации, например, централизации или децентрализации;
• изменений ассортимента или объема выпускаемой продукции;
• финансовых ограничений.