Организационная культура

3. Моделирование ролей  обучения и тренировка - аспекты  организационной культуры усваиваются  подчиненными через то, как они  должны исполнять свои роли.

4. Критерии определения  вознаграждений и статусов - культура  в организации может изучаться  через систему наград и привилегий. Последние обычно привязаны к  определенным образцам поведения  и, таким образом, расставляют  для работников приоритеты и  указывают на ценности, имеющие большее значение для отдельных менеджеров и организации в целом. В этом же направлении работает система статусных позиций в организации. Так, распределение привилегий (хороший кабинет, секретарь, автомобиль и т.п.) указывает на роли и поведение, более ценимые организацией. Вместе с тем практика свидетельствует о том, что данный метод часто используется не в полной мере и не систематически.

5. Критерии принятия на  работу, продвижение и увольнение - это один из основных способов  поддержания культуры в организации.  То, из чего исходит организация  и ее руководство, регулируя  весь кадровый процесс, становится  быстро известно ее членам  по движению сотрудников внутри организации. Критерии кадровых решений могут помочь, а могут и помешать укреплению существующей в организации культуры.

6. Организационные символы  и образность - многие верования  и ценности, лежащие в основе культуры организации, выражаются не только через легенды и саги, становящиеся частью организационного фольклора, но и через различные ритуалы, обряды, традиции и церемонии. К обрядам относятся стандартные и повторяющиеся мероприятия коллектива, проводимые в установленное время и по специальному поводу для оказания влияния на поведение и понимание работниками организационного окружения. Ритуалы представляют собой систему обрядов. Даже определенные управленческие решения могут становиться организационными обрядами, которые работники интерпретируют как часть организационной культуры. Такие обряды выступают как организованные и спланированные действия, имеющие важное «культурное» значение. Соблюдение ритуалов, обрядов и церемоний усиливает самоопределение работников.

 
Изменение и рекомендации по изменению  организационной культуры

С течением времени и под  воздействием обстоятельств культура может претерпевать изменения. Поэтому  важно знать, как проводить изменения  такого рода. Методы изменения культуры организации созвучны рассмотренным  выше методам поддержания культуры.

1) изменение объекта и  предмета внимания со стороны  менеджера; 

2) изменение стиля управления  конфликтом или кризисом - оно  подвергает сомнению имеющуюся  практику и открывает возможности  для принятия новых ценностей.  Примерами кризиса могут быть  ухудшение положения организации,  ее финансовое поглощение какой-то  другой организацией, потеря главных  клиентов, резкий прорыв конкурентов  на рынок организации.

3) перепроектирование ролей  и изменение организационной  культуры в программах обучения - изменить культуру организации  легче в переходные периоды  от ее создания к росту и  от зрелости к упадку. Когда  организация вступает в стадию  роста, основные изменения организационной  культуры будут необходимы.

4) изменение критериев  стимулирования;

5) смена акцентов в  кадровой политике;

6) изменение организационной  символики и обрядности.

Следует отметить, что изменения  в поведении могут привести к  изменениям в культуре, и наоборот. Однако это происходит не неизбежно  или автоматически. Это связано  с той ролью, которую играет в  этом процессе "передача" культуры и обоснование поведения. В зависимости  от ситуации связь между изменениями  в поведении и культуре в ту или другую сторону может обнаружиться в течение периода, измеряемого  от нескольких месяцев до нескольких лет. Поэтому для анализа важно  различать изменения культуры и  другие организационные изменения  и исследовать их одновременно.

Компания не может функционировать, если его работники не владеют, помимо набора необходимых умений и навыков, сводом писанных и не писанных правил, законов жизни данного предприятия, не выбирают определённого отношения к своей работе, к своей организации, коллегам и клиентам. Именно вместе эти навыки, умения, взгляды, нормы поведения и правила создают корпоративную культуру организации. К ведущим факторам, определяющим корпоративную культуру, относятся ценности, указываемые высшим руководством. Имеется в виду отношение к клиентам, государственным учреждениям, стремление к мировым стандартам и расширению своих услуг, системам обучения, нормам поведения и ряду других ценностей.

Успех предприятия может  в большей степени зависеть от силы корпоративной культуры, чем  от многих других факторов организации. Сильные корпоративные культуры облегчают коммуникацию и процесс  принятия решений, упрощают сотрудничество на основе доверия. Наиболее важным фактором сильной корпоративной культуры является её неформальное воздействие на молодых работников, опосредованное развитие их личных и профессиональных качеств через работающие правила и нормы, носителем которых является персонал, его ведущие специалисты и опытные “кадровые” работники.

Предлагаются некоторые  конкретные мероприятия по изменению  организационной культуры:

- организация конкурсов  профессионального мастерства среди  работников компании, установление особого ритуала поощрения лучших по профессии, возможно определение “человека года” компании. Главное здесь - система публичного поощрения, лучше с приглашением членов семьи;

- установление льгот и  поощрений для сотрудников, проработавших  в компании определённое число лет;

- расширение ассортимента  услуг, оказываемых службами организации  (юридической, информационной, технической, транспортной и др.) своим сотрудникам;

- расширение выпуска рекламных  материалов и сувенирных изделий  для сотрудников компании (часы, галстуки, записные книжки и пр.);

- установление Дня рождения  компании со статусом выходного  дня для сотрудников (по возможности);

- поддержка сотрудников  в формировании их страховых  и пенсионных фондов;

- создание системы сбора  и реализации предложений и  просьб сотрудников предприятия  (порядок, сроки, соответствующие  распоряжения).

Понятно, что это условное перечисление, поскольку возможны и  другие мероприятия. Главное, чтобы все они были направлены на формирование уважения к компании, с которой связана жизнь каждого сотрудника, искреннего желания работать в ней долго и плодотворно.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

В данной курсовой работе были исследованы теоретические вопросы, связанные с организационной  культурой. По результатам работы можно  сделать следующие выводы:

Организационная культура представляет собой сложное явление и проявляется в организационной структуре, статусных различиях, идеологии, мифах и символах, ритуалах и церемониях, языке общения.

Процесс изменения культуры организации требует тщательной подготовки. Изменения организационной  структуры и методов управления всегда затрагивают условия жизни  и деятельности людей.

Требования к профессиональным знаниям, навыкам и качествам  руководителей и специалистов, как  и других работников, должны формироваться  на основе, принятой на предприятии  идеологии организационного поведения. Так формируется организационная  культура.

Для каждого из типов культуры существует определенная политика и  четкий набор действий руководства, осуществляемых в организации.

Помимо доминирующей культуры, которая представляет собой сумму  некоторых ценностей, разделяемых большинством членов организации, в организации присутствуют субкультуры, представляющие собой сумму ценностей, разделяемых меньшинством членов организации. При исследовании организационной культуры необходимо рассматривать иерархические, профессиональные, основанные на культурных различиях, и иные субкультуры.

Управление организационной  культурой должно носить целенаправленный характер. Управление культурой необходимо для ее развития, поддержания, изменения. Оно включает усиление или ослабление культуры, адаптацию людей в культуре.

К важным характеристикам организационной культуры относятся принятые модели поведения, нормы, доминирующие ценности, философия, правила и организационный климат.

Многие члены организаций  поддерживают организационную культуру, не все это делают в равной степени. В организации может существовать доминирующая культура и субкультуры. Доминирующая культура представлена базовыми ценностями, которые разделяют многие члены организации. Субкультура представляет собой совокупность ценностей, которые разделяет небольшой процент сотрудников организации.

Некоторые организации обладают сильной, а некоторые – слабой культурой. Сила культуры зависит от разделяемости и интенсивности. Под разделяемостью понимается та степень, в которой члены организации  разделяют ее базовые ценности. Интенсивность определяется степенью преданности сотрудников организации этим ценностям.

Россия – страна с богатой  историей, обладает сложившейся за продолжительный период национальной культурой, которая, в свою очередь, во многом определяет организационную  культуру большинства компаний.

Большое влияние на российскую организационную культуру оказывает  географическое расположение России, охватывающее и Европу, и Азию: происходит постоянное заимствование культурных особенностей Запада и Востока, но с  другой стороны, заимствование происходит не в полной мере.

Носителями организационной  культуры являются люди, а для бизнеса  самое трудное – менять людей, но при этом можно создать такую  систему, которая повлечет за собой  и изменение людей. Основной упор руководитель компании должен сделать  на воспитание в работниках таких  качеств как трудолюбие, пунктуальность, старательность в сочетании с  инициативностью и предприимчивостью. При этом управляющий должен владеть  всем спектром стилей управления и  гибко их применять в зависимости  от ситуации.

 

Список используемой литературы

 

Веснин, В.Р. Менеджмента: Учебник. / В. Р. Веснин. - М.: Изд-во «Тк Велби». 2004. - 504 с.

Виханский О. С., Наумов А. Н. Менеджмент: Учебник. – 3-е изд. / О. С. Виханский. А. Н. Наумов. – М.: Экономист. 2003. – 532 с.   

Зайцев, Л.А. Соколова М. И. Организационное  поведение: Учебник / Л. Г. Зайцев, М. И. Соколова. – М.: Экономистъ, 2006. – 665 с.

Камерон, К. Куин, Р. Диагностика  и изменение организационной  культуры /Пер. с англ. Под ред. И.В. Андреевой. – СПб: Изд-во «Питер», 2001. – 320 с.

Коротков Э. М. Организационное  поведение: Учеб. Пособие / Под ред. Короткова  Э. М. - М.: Тюмень, 2002. – 320 с.

Мильнер Б.З. Теория организации: Учебник.-4-е изд., перераб. И доп.-М.: Изд-во «ИНФРА-М», 2006.-80 с.

Румянцева З. П., Саломатин  Н. А. Менеджмент организации: Учебное  пособие / Под ред. З.П. Румянцевой и  Н.А. Саломатина. - М.: Изд - во «Инфра-М», 2003. – 280 с.

Семенов Ю. Г. Организационная  культура: управление и диагностика: Учебник для вузов / Ю. Г. Семенов. - Екатеринбург: Институт экономики  УрОРАН, 2004.- 180 с.

Силин, А. Н., Резник, С. Д. Организационное  поведение: Учебник для вузов/ А. Н. Силин, С. Д. Резник и др. – Тюмень: Изд-во «Вектор Бук», 2003.- 218 с.

Смирнов Э.А. Основы теории организации: Учеб. пособие для вузов. - М.: Изд-во «ЮНИТИ», 2005. -375с.

Смирнов Э.А. Основы теории организации: Учеб. пособие для вузов. - М.: Изд-во ЮНИТИ, 2005. -375с.

Спивак В.А. Корпоративная  культура: Учебник для вузов / В. А. Спивак. – Спб.: Изд-во «Питер», 2003.- 352 с.

Туровец О. Г. – М.: Изд-во «ИНФРА-М», 2003. - 128 с.