Организационная культура ООО «Вега»

Знание  культурных ценностей, преобладающих  в российском обществе, будет весьма полезными и для иностранных специалистов, которые работают в России и имеют дело с ее гражданами, чьи культурные ценности и историческое прошлое отличаются от их собственных.

Этническое  самосознание формируется с раннего  детства на основе общепризнанных постулатов и определяет образ мышления и поведения человека. Оно весьма устойчиво. Все жизненные явления люди разных культур воспринимают с позиций национальных традиций и своеобразной шкалы ценностей.

В последние  годы отмечается также усиление внимания к национальным особенностям управления среди российских специалистов. Это  обусловлено объективной потребностью плодотворного сотрудничества с  зарубежными партнерами. Российский бизнес уже столкнулся с рядом  проблем, которые можно было бы избежать, если бы организации совместных начинаний  российского и иностранного капитала предшествовала бы серьезная подготовка россиян в этой области. Среди  исследований, проведенных российскими  специалистами в области национальных особенностей поведения и управления, наибольший интерес представляют результаты исследований противоречий взаимодействия корпоративной и национальной культуры, особенностей ведения деловых переговоров, специфики невербальных форм общения  в различных странах. Трудовая и  хозяйственная этика народов  России имеет, как известно, специфические  черты, говорящие о неоднозначности  отношения к предпринимательству  и стремлению к успеху, так что  прямое заимствование западных моделей  управления в российской практике вряд ли осуществимо. Тем более что  эти черты были деформированы  опытом советского периода российской истории, когда обществу был навязан  стиль поведения, сковывающий предпринимательскую  активность. 

Традиционные  для русских качества — коллективизм, бескорыстие, стремление помочь ближнему, "всемирная отзывчивость", жертвенность — составляют ключевые элементы новой  нравственности, лишенной "экономического эгоизма", основанной на принципах  взаимопомощи, сотрудничества и доверия.³ Они являются основой наших конкурентных преимуществ в современном мире.

Ниже  приводится обобщенный анализ влияния  базовых социально-культурных ценностей  организационной культуры организации. 

Результаты  исследования, основанные на использовании  экспертных оценок руководителей и  специалистов российских предприятий  и организаций, показали, что Россия может быть отнесена к группе стран  с преимущественно коллективистскими  наклонностями. Работники часто  ожидают, что их организация будет  заботиться о них и опекать  их, если они окажутся в затруднительном  положении, в то время как в  индивидуалистских странах в  таких ситуациях принято больше полагаться на свои собственные усилия. Принадлежность к группе, определенному  социальному слою для многих россиян  является достаточно сильным мотивирующим фактором, подчас не менее значимым, чем материальное вознаграждение. Анализ также показал, что в России существует достаточно высокая дистанция власти. Страны с высокой дистанцией признают существенные отличия в поведении  людей организации, в зависимости  от их статуса и служебного положения. От работников, как правило, ожидают  особое почитание своих руководителей, и подчиненные обычно демонстрируют  его. Звания и статус имеют большой  вес. На переговоры в такие страны зарубежные организации предпочитают посылать представителей, статус которых, по крайней мере, не ниже, чем у  представителей противоположной стороны. 

Стремление  контролировать ситуацию и свести риск к минимуму в экономической и  социальной жизни общества также  составляет существенную особенность  российского менталитета. Подтверждением этого могут служить, например, во все времена провозглашаемая  развернутая политика поддержки  наименее защищенных и социально  уязвимых групп населения, линия  на перераспределение средств и  доходов между эффективно работающими  предприятиями и теми, кто работал  не очень успешно, уравнительные  тенденции в области оплаты труда  и занятости.  
В странах, где отчетливо выражено стремление свести риск к минимуму, как правило, вырабатываются специальные механизмы, позволяющие минимизировать риск, например множество формальных правил и процедур, регламентирующих поведение. В таких странах может проявляться нетерпимость к нестандартным решениям и подходам, формам поведения, отличающимся от общепринятых. Население в этих странах обычно демонстрирует относительно низкий уровень трудовой мобильности, а система пожизненного найма является широко распространенной практикой. 

Список литературы                                                        

1. Кибанов А.Я., Захаров Д.К., Коновалова В.Г. Этика деловых отношений: Учебник. — М.: ИНФРА-М, 2009.- с.572                                                             2. Грошев И.В. Организационная культура: учеб.пособие/ И.В. Грошев, П.В. Емельянов, В.М. Юрьев.-М.: Юнити-Дана,2004.

3.Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. — М.:НФРА-М, 2010.- с.201

4.Кабушкин Н. И. Основы менеджмента: Учебник. – Мн.: БГЭУ, 2007 г, 352 с.

5.Липатов В.С. Управление персоналом предприятий и организацией: Учебник. — М.: ТОО «Люкс-арт», 2010.- с.403

6.Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер.а|нгл. — М.:Дело, 2008.с.579

7.Перлаки И. Нововведения в организациях/ Управление персоналом – 2011 - №4 –С.63

8.Румянцева З.П., Саломатин Н.А. Менеджмент организации -. Инфа-М, 2010 год, 256 с.

9.Сухорукова М.Ценности как ключевой элемент организационной культуры/ Сухорукова М.//Управление персоналом – 2011 -№4- С.56

10. Франклин Р. Особенности  современной культуры // Управление    персоналом, № 11, 2011 г., с. 79-80

¹Глазырин С.Ю. Организационная культура: Учебно-методический комплекс. – Новосибирск: НГУЭУ, 2008. – 144 с.

² Сухорукова М.Ценности как ключевой элемент организационной культуры/ Сухорукова М.//Управление персоналом – 2011 -№4- С.56

³ Кабушкин Н. И. Основы менеджмента: Учебник. – Мн.: БГЭУ, 2007 г, 352 с.